머리띠를주는 꿈을 꾸는 이유는 무엇입니까? 머리핀꿈은 무슨 뜻인가요?

23.06.2019

회사는 생산 실적에 부정적인 영향을 미칩니다. 노동 생산성이 감소하고 이익이 감소하며 직원 동기 부여에 어려움이 발생합니다. 경영진에게 이러한 상황은 상황을 바로잡기 위한 조치를 시작하라는 신호로 작용합니다. 직원의 퇴사 이유를 분석하고 이직률을 낮추는 데 초점을 맞춘 조치를 취합니다. 우리 자료에서는 기업의 직원 이직률을 줄이는 방법을 배웁니다.

문제 식별

회사의 직원 이직률은 표준 공식을 사용하여 측정됩니다. 해당 연도에 그만둔 직원 수에 100을 곱합니다. 결과 수치는 총(연간) 직원 수로 나뉩니다. 또한, 이유에 관계없이 퇴직한 직원의 수는 고려됩니다. 마음대로, 관리자의 주도로).

통계에 따르면, 저숙련 인력이 고용된 부서에서는 직원 이직률이 높은 것으로 나타났습니다. 관리 부서의 직원은 회사를 그만 두는 경향이 적습니다. 고려하면 이 사실, 이직률 측정은 직원의 부서, 부서 및 활동 영역별로 올바르게 구분됩니다.

젊은 기업의 경우 서비스 부문에서 이직률이 최대 20%에 달할 수 있습니다. 정상 지표 30% 수준이다. 발전되고 성공적인 조직의 경우 표준은 3-7%이며 그 이상은 아닙니다. 숫자가 이 숫자를 초과하면 경보를 울리고 직원 이직률을 줄이기 위한 조치를 취해야 할 때입니다.

우리는 내리막길을 가고 있어요

회사의 부서장과 HR 관리자는 직원 유지에 대한 책임이 있습니다. 경영진의 목표는 정리해고의 흐름을 줄이기 위한 방법과 조치를 개발하는 것입니다. 직원 이직률을 줄이는 기본 방법은 다음과 같습니다.

직원의 올바른 선택. 직원을 채용할 때 회사는 충족하는 우수한 인재를 선택합니다. 일반 문화회사, 규칙, 목표. ~에 첫 단계직원의 전문성, 활동, 업무에 대한 관심이 식별됩니다.
프로그램 시행 전문성 개발직원. 직원에게는 시기적절한 전문성 개발, 발전을 위한 새로운 지식 습득이 제공되어야 합니다. 경력 사다리.
근무 조건 개선. 직원 성과는 다음에 따라 달라집니다. 적절한 조직직장, 안정적인 승진 임금, 인센티브.
경력 성장. 회사 직원은 성장 전망이 보이면 자신의 업무에 관심을 가질 것입니다. 수직 이동이 불가능한 경우 직원이 한곳에서 '번아웃'되는 것을 방지하기 위해 경영진은 수평 직원을 관리해야 합니다.
부하 강도 제어. 직원의 업무량을 적절히 균형있게 조정하면 회사의 직원 이직률을 질적으로 줄일 수 있습니다. 단조로운 업무, 힘들고 스트레스가 많은 업무로 인해 업무를 그만두고 허용 가능한 근무 조건이 있는 곳을 찾는 심각한 이유가 됩니다.
혜택 및 소셜 패키지. 각 직원에게는 업무의 재정적 요소뿐만 아니라 추가 혜택(건강 보험, 연금 프로그램, 일일 혜택 - 여행, 음식)도 중요합니다.
팀 내 우호적인 분위기 형성. 자신의 직업, 팀의 지원, 참여에 도덕적으로 만족하는 직원은 그만둘 생각을 하지 않습니다.
각 직원의 동기와 가치. 관리자는 정기적인 회의를 개최하고 직원과 접촉할 수 있어야 합니다. 각 직원은 회사에 대한 자신의 업무의 중요성을 이해하고 자신에게 할당된 임무에 책임감 있는 접근 방식을 취해야 합니다.

인력의 효율성은 작업장의 적절한 조직, 안정적인 임금 인상 및 인센티브에 달려 있습니다.

직원 이직률을 줄이는 것은 퇴직하는 직원 수가 최대 지표를 초과하는 특정 부서의 장에 직접적으로 달려 있습니다. 특정 관리자의 자격, 직원에 대한 태도, 문제 식별을 검토하는 것이 좋습니다. 하나의 리더십 위치를 조정하면 전체 부서의 성과가 완전히 바뀔 수 있습니다.

결론

회사의 대표가 가장 큰 결정을 내린다. 효과적인 방법직원의 이직을 방지하기 위한 것입니다. 종종 발견되는 것은 재정적 측면- 아니다 주된 이유직원 해고. 직원들과 대화하고 알아보세요 진짜 이유그들의 직업 불만족. 제때에 조치를 취하지 않고 이직 이유가 밝혀지지 않으면 회사에 부정적인 분위기가 형성되어 회사 전체 직원의 업무 품질 저하에 영향을 미칠 수 있습니다.

그리고 부서 전체를 질질 끄는 나쁜 직원을 해고하는 것을 두려워하지 마십시오. 무능하고 미숙한 직원은 회사의 발전을 방해하고 다른 직원이 자신의 책임에 대해 부정적인 태도를 갖게 만듭니다. 그러한 "전문가"를 제거하면 해당 부서의 업무가 새로운 레벨장기적으로 직원 이직률을 줄일 것입니다.

세르게이 티코노프, 모스크바 Megafon Retail HR 이사

이 기사에서는 어떤 질문에 대한 답을 찾을 수 있습니까?

직원 이직률에 대한 신중한 진단이 필요한 경우
직원 이직률을 분석하는 방법
회사에서 직원이 떠나는 것에 대해 책임을 져야 하는 사람은 누구입니까?
매출액을 줄이기 위한 소득의 고정 부분과 가변 부분의 최적 비율은 얼마입니까?

직원 회전율– 현대 비즈니스의 주요 문제. 인적 손실은 연간 80-90%에 달할 수 있습니다. 이러한 문제는 특히 우리 업계와 관련이 있습니다. 특별한 의미근로자의 특별한 기술과 자격에 할당됩니다. 직원 교육에는 4~5개월 정도 소요된다. 직원 이직률이 60% 이상인 경우 이는 직원이 회사에 6개월 이상 머물지 않고 최대 효율로 일하는 기간이 1~2개월이라는 것을 의미합니다. 따라서 우리는 직원 이직률을 줄이는 임무를 스스로 설정했습니다. 작년 결과를 기준으로 이 값을 1.5배 줄이는 데 성공했습니다. 이 효과를 달성하는 데 도움이 된 주요 비밀을 살펴 보겠습니다.

직원 이직률 분석

고려해야 할 요소는 최소한 3가지입니다.

누가 떠나나요?우리 미용실 직원의 이직률만 고려하면 현재 상황에 대한 분석 및 필요한 조정을 위한 정보를 얻을 수 없습니다. 살롱매니저, 영업사원, 선배영업사원, 교육생의 감원율을 별도로 계산할 필요가 있다.
그가 떠날 때.전체 분석을 위해서는 직원의 업무 중 어느 단계에서 그만 두기로 결정했는지 이해해야 합니다. 예를 들어 이미 첫날, 일주일 후, 인증 전 또는 주에서 고용된 지 한 달 후입니다. 또한 관리자가 업무 시작 후 처음 3개월 동안 또는 6개월 후에 언제 떠나는지 이해하는 것이 필요합니다.
해고 이유.직원이 떠났을 때 우리는 설문지를 작성해 주겠다고 제안했습니다. 일반적으로 직원은 단순히 구독을 취소하는 것으로 제한됩니다. 그래서 우리는 인터뷰를 진행하기로 결정했습니다. 이 방법은 상당히 효과적인 것으로 판명되었지만 직원이 급여 부족, 상사의 괴롭힘 등을 항상 신고하고 싶어하는 것은 아닙니다. 따라서 우리는 두 가지 방법을 결합하기 시작했고 직속 관리자에게 그 이유가 무엇인지 물었습니다. 직원의 해고는 그들의 의견으로는였습니다. 이러한 접근 방식 덕분에 일반적으로 필요한 정보를 수집하는 것이 가능합니다. 인사부에서는 해고일로부터 일정 기간이 지난 후 전직 직원과 대화를 나누는 경우가 있습니다. 이 접근 방식은 예상치 못한 급격한 해고를 겪고 있는 지역 지점에 특히 유용한 것으로 입증되었습니다.

우리 작업에서는 3가지 매개변수를 사용하여 매달 진단을 수행합니다. 원칙적으로 매월 5일까지 이전 기간에 대한 관련 정보와 역학 지표를 확보합니다.

우리는 특정 지역의 평균에 초점을 맞추지 않고 각 지역이나 도시의 급여에 대한 자체 모니터링을 수행합니다.
우리는 소득의 가변 및 고정 부분의 최적 비율을 기존의 70~30% 대신 50~50%로 제공합니다. 급여의 변동 부분은 판매된 각 제품에 대한 보너스로 구성됩니다(수익 비율로 계산).
확립된 판매 계획의 이행을 모니터링합니다(시간 경과에 따라 월별). 특정 미용실에서 판매 계획을 이행할 때 직원 급여의 일부에 허용된 계수를 곱합니다.
직원이 연락할 수 있습니다. 핫라인, 급여에 관한 질문 전용입니다. 이를 위해서는 직원이 내부 포털로 이동하여 보상 및 복리후생 서비스에 질문해야 합니다. 답변은 영업일 기준 3일 이내에 받게 됩니다.

2. 벌금.처음에는 벌금이나 보너스 박탈이 보일 수 있습니다. 효과적인 도구동기 부여. 결국 직원들은 업무에서 잘못된 행동을 줄이는 데 관심이 있습니다. 그러나 그들은 자신이 일하는 회사에 대한 신뢰와 충성심을 빠르게 잃습니다. 모든 직원은 고용주가 임금을 절약하기 위해서만 벌금을 부과한다는 것을 항상 확신합니다. 판매자는 벌금을 다음과 같이 인식하지 않는다고 말할 수 있습니다. 공정한 처벌. 완전히 다른 질문은 견책, 강등 또는 해고입니다. 물론, 이 경우 직원은 회사를 비난할 수 있지만 돈을 벌려고 하는 것은 아닙니다.

직원의 물질적 동기 부여. 총감독의 조언

4. 작업 일정.건강한. 잘 쉬는 사람은 훨씬 더 효율적으로 일할 수 있습니다. 그리고 근무시간, 휴가일정, 초과근무 등을 관리하여 성과를 달성해 나가고 있습니다.

첫째, 판매자에게는 특정 점심 시간이 제공됩니다.

둘째, 교대 근무 일정을 준수합니다. 이 경우 직원은 하루의 절반을 홀에서 서서 고객과 지속적으로 소통하고 나머지 시간은 금전 등록기에서 보냅니다.

직원이 화요일이나 목요일뿐만 아니라 일요일과 토요일에도 쉬도록 일정이 작성됩니다. 일정은 직원들에게 회복할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 어떤 사람들은 고객 서비스가 최우선이라고 주장합니다. 그러나 나는 그들에게 질문하고 싶습니다. 일주일 동안 쉬지 않고 제 시간에 식사하지 않고 휴가를 잊어 버린 짜증나고 피곤한 직원이 구매자와 더 잘 일할 것입니다. 아니면 완전히 휴식을 취하고 기분이 좋은 판매자인가요?

5. 발전의 기회. 6개월 동안 회사에서 일하면서 필요한 모든 지식과 기술을 배운 영업사원은 어떻게 되나요? 그들은 작업 루틴을 느끼기 시작합니다. 모든 것이 동일하고 팀, 작업, 심지어 고객까지 동일합니다. 피하려면 비슷한 상황, 직원들에게 새로운 기회를 제공했습니다.

기회 경력 성장(수직 성장) - 리더의 빈 자리를 차지합니다. 공석이 생기면 우선 직원 중에서 잠재적인 후보자를 찾습니다.
추가 기능 익히기(수평 성장) 예를 들어, 직원은 전문 영업사원, 영업사원-멘토 또는 영업사원-트레이너가 될 수 있는 기회를 얻습니다.
매장에서 사무실로 이동 - 이 제안은 많은 판매자에게 흥미로울 수 있습니다.
근무지 변경 - 예를 들어 관리자와 일반 영업 사원을 다른 미용실로 옮겨 참신함을 유지하고, 새 장소가 지리적으로 더 편리하면 직원의 충성도를 높일 수 있습니다.

6. 관리자의 성숙도.직원이 회사를 떠나는 것이 아니라 관리자를 떠난다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 직원의 퇴사는 불분명한 업무 설정, 문맹 상호 작용, 과도한 냉담함 또는 감정으로 인해 관리자의 실수로 인해 발생합니다. 1년 전, 우리 회사는 소매 부문 관리자를 위한 개발 프로그램을 사용하기 시작했습니다. 이 프로그램초보자, 경험자, 고급 관리자를 위한 3가지 레벨이 포함되어 있습니다. 훈련의 각 단계에서 상사 업무의 실제적인 부분(무엇을 어떻게 해야 하는지)과 기본 태도(리더가 무엇이어야 하는지, 명령하는 것이 아니라 이끄는 것이 왜 중요한지, 리더십의 원칙)가 고려됩니다. 관리, 개인에 대한 관용의 중요성 등). 교육은 직접 대면으로만 진행되며, 여행에 많은 시간을 소비할 필요가 없도록 지역별로 교육을 진행합니다.

7. 개별화된 보존 방법.불과 10년 전만 해도 에어컨, 난방 시설, 다용도실이 없는 작은 키오스크에서 일하는 것이 정상적인 것으로 여겨졌습니다. 나 역시 비슷한 조건에서 일하기 시작했다. 그러한 미용실에서는 이제 함께 일할 직원을 찾을 수 없거나 곧 직원을 잃게 될 것입니다. 그러나 좋은 근무 조건만으로는 직원 충성도를 보장하기에 충분하지 않습니다. 오늘날 많은 시장 참여자가 이를 제공할 수 있습니다. 직원 이직 문제는 어떤 경우에도 가능하지만 이제 사람들은 문제에 대한 경영진의 개별 접근 방식, 자유 시간 가용성, 직업 전망, 지불 방식의 특징 및 작업 일정에 영향을 미치는 능력을 중요하게 생각합니다. 미래에는 직원을 찾고 유지하는 데 있어 차별화된 접근 방식이 필요할 것입니다. 보편적인 원칙은 점차 배경으로 사라질 것입니다. 현대적 경향그러한 과정을 확인하십시오.

직원 이직 문제는 오랫동안 지속되어 왔습니다. 알려진 사실. 높은 온도이직률은 효율적으로 일하는 팀의 구성을 방해하고 기업 문화에 부정적인 영향을 미치며 인력 예산(유인, 선택, 적응 및 교육)을 증가시킵니다. 높은 이직률로 인해 서비스 수준이 저하되고 노동 생산성이 저하됩니다. 그러나 매출액이 부족하면 여러 가지 문제도 발생합니다. 경력 부족, 때로는 직원의 전문성 개발로 인해 회사에 침체가 나타나고 결과적으로 회사 자체가 침체됩니다.

매출에 대한 통일된 기준은 없습니다. 목표 지표를 결정하려면 조직의 영토 위치, 사업 분야, 회사의 발전 단계, 직원의 직위 수준 등을 고려해야 합니다.

그리고 어떤 지표를 설정하든 시간이 지남에 따라 정기적으로 연구하고, 어떤 사람이 당신을 떠나는지, 효과적인 사람 또는 헤어질 때가 많은 사람을 확인하고 해고 이유를 연구하는 것이 중요합니다. 전문가들의 아이디어를 몇 가지 소개합니다. 사업실적그룹, "건강한" 유동성을 달성하는 데 사용할 수 있습니다.

채용 프로세스를 개선하세요

채용은 시작점이므로 모든 일은 처음부터 제대로 진행되어야 합니다. 후보자가 회사의 가치에 부합하는지, 그의 기술과 경험이 그에게 할당된 업무를 해결하는 데 도움이 될지 확인하십시오. 이렇게 하려면 최소한 직원에 대한 요구 사항을 정의하는 작업 프로필이 있어야 합니다. HR 부서의 임무는 자체 규칙이 아닌 회사 규칙에 따라 "입구"에서 후보자를 평가하는 것입니다. 직무 요구사항이 확립되면 HR 관리자에게 품질 평가 도구가 필요합니다.

온보딩 프로세스 개선

통계에 따르면, 신입 사원회사에 입사한 후 3일 이내에 해당 직업이 자신에게 적합한지 여부를 결정합니다. 불행하게도 신입사원이 회사를 떠나는 일반적인 이유는 인터뷰 중에 받은 정보가 부정확하거나 불완전하기 때문입니다. 두 번째로 덜 드문 이유는 직무, 정보, 근무 조건을 수행하는 데 필요한 멘토가 부족하기 때문입니다. 직장, 회사 메일에 대한 액세스 등).

따라서 신규 입사자가 회사에서 환영받는다고 느낄 수 있는 조건을 조성하고 멘토링 절차를 도입 및 개발하십시오. HR 관리자가 자신이 찾고 있는 직위에 대한 입문 과정을 직접 수강하도록 하십시오.

성격적 특성을 고려하라

관리자를 고용하거나 직원을 승진시킬 때 리더십 위치, 그의 자격뿐만 아니라 개인적인 자질과 동기도 고려하는 것이 중요합니다. 잠재력을 판단하기 위해 적절한 평가를 수행하는 것은 다음 중 하나입니다. 최선의 방법직원이 성공적인 팀 리더가 될 수 있는지 이해합니다.

성장의 기회 제공

직원이 받을 수 있도록 하여 직원의 교육 요구를 충족하세요. 새로운 정보그리고 당신의 기술을 향상 시키십시오. 이는 생산성을 높이고 배우고 개선할 수 있는 기회에 대한 감사의 마음을 갖게 해주기 때문에 귀하에게 윈윈(win-win)입니다. 귀하가 회사와 함께 자신의 미래에 투자하고 있음을 직원에게 알리면 결과적으로 직원이 조직에 머물도록 격려할 수 있습니다.

직원의 인정 욕구 충족

감사는 반드시 돈에 관한 것이 아니라 직원의 중요성에 대한 자신감, 자신에 대한 관심, 성공하려는 열망에 대한 것입니다. 최고 경영진보다 동료로부터 인정을 받는 것이 더 중요하다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 따라서 직원들이 인정받는 회사에서 감사의 문화를 조성하십시오. 다양한 방법그리고 서로 칭찬할 수 있는 기회.

다양한 구직 및 직원 검색 사이트를 살펴보면 동일한 회사가 동일한 공석을 게시하고 정기적으로 동일한 전문가에게 작업을 제공한다는 것을 알 수 있습니다. 직원 회전율누구에게나 핵심적이고 고통스러운 문제 중 하나입니다. 현대 조직. 높은 이직률이 비즈니스에 부정적인 영향을 미친다고 말하는 것은 아무 말도 하지 않는 것입니다. 직원 이직률이 높으면 영구적이고 잘 조율된 팀을 구성하는 데 방해가 되고 그에 따라 회사의 기업 정신도 약화됩니다. 그러한 불쾌한 현상의 이유는 무엇입니까? 이를 완전히 방지하거나 최소한 크게 줄일 수 있는 방법이 있습니까?

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직원 이직률이란 무엇입니까?

직원 회전율– 직장에 대한 직원의 불만이나 특정 전문가에 대한 조직의 불만으로 인한 노동 운동. 이 지표라고도 합니다. "회전문 지수"전문가가 근무한 기간이 표시됩니다.

그림 1 - 직원 이직률의 주요 유형

1. 조직 내– 조직 내 노동운동과 관련되어 있다.

2. 외부– 조직, 산업 및 경제 부문 간.

3. 물리적직원 이직률은 다음과 같은 직원을 포함합니다. 여러가지 이유그만두고 조직을 떠나세요.

4. 숨겨진 (심리적)인사 이직은 겉으로는 회사를 떠나지 않지만 실제로는 회사를 떠나 조직 활동에서 제외되는 직원들 사이에서 발생합니다.

5. 자연스러운이직률(연간 3-5%)은 팀의 시기적절한 갱신에 기여하며 경영진 및 HR 측의 특별한 조치가 필요하지 않습니다.

마지막 정의에 따르면, 작은 직원 이직률은 신선한 생각과 힘으로 팀을 갱신하기 때문에 조직에도 유용하다고 말할 수 있습니다. 직원 이직률 계산에 대해 자세히 알아보기

직원 이직률은 직원의 직위와 고용 기간에 따라 분류될 수도 있습니다. 실제 문제는 회사에서 경험이 많은 관리 인력의 대규모 "이직률"로 간주될 수 있습니다. 경험이 많을수록 이는 재무 및 업무에 더 큰 영향을 미칩니다. 정서적 건강기업). 잦은 관리자 교체로 인해 일시적인 침체와 낮은 성과는 물론, 부하 직원이 해고되고 뒤따르는 파급효과도 발생할 수 있습니다.

또한 일부 조직의 경우 신입 직원이 자신에게 투자한 자금을 사용하기 전에 그만둔 경우 신입 직원을 해고하는 것이 실제 문제가 될 수 있습니다.

직원 이직 이유

누구나 잘 알고 있습니다. 질병에 대처하려면 증상을 치료하는 것이 아니라 원인을 제거해야합니다. "직원 이직"이라는 질병의 원인은 무엇입니까?

취업 과정의 맨 처음부터 시작해 보겠습니다. 선택. 종종 해고 이유는 품질이 좋지 않은 선택 중에 첫 번째 단계에서 이미 제시됩니다. 그러한 비전문적 선택에는 여러 가지 이유가 있습니다. 고용주 측의 공석을 채우기 위해 진부하게 서두르거나, 모집자로서 수수료를 빨리 받고, 마침내 지원자를 위해 적어도 일부 일자리를 찾고자하거나, 단순히 불충분합니다. 당사자에게 정보를 제공합니다. 99%의 경우 이러한 접근 방식은 조만간 해고로 이어질 것입니다.
선택 후 직원이 대기 적응 과정. 적응이 부족하거나 일반적으로 적응이 없으면 조기 해고가 발생합니다. 수습 기간. 신입사원이 장기간 회사에 남아 근무하더라도 첫 주 안에 퇴사 결정이 내려질 수 있습니다. 노동 활동이 회사에서.
성공적인 온보딩 프로세스는 직원 이직에 맞서 싸우는 성공의 열쇠가 아닙니다. 직원은 낮 시간의 대부분을 직장에서 보내며, 업무 방식에 따라 편안한 조건노동그를 위해 만들어진 회사에 대한 그의 결정은 회사에 달려 있습니다.
경영진에 대한 불만- 어떤 형태로든 개인적인 적대감, 불만 등 전문적인 자질또는 관리 관행으로 인해 직원이 그만둘 수도 있습니다. 마지막 두 점은 시간 범위에 국한되지 않습니다. 이 경우 모든 것이 사람의 성격에 달려 있기 때문입니다.
어느 정도 일한 후에 야망과 전문적인 자질을 갖춘 직원은 성장과 발전의 가능성에 대해 생각하기 시작할 것입니다. 경력 성장 부족, 전문성 개발 및 교육으로 인해 직원이 퇴사할 수도 있습니다. 직원이 해고되는 다음과 같은 이유는 다른 곳에서 더 높은 지위를 얻을 가능성, 그곳에서 자신의 능력을 더 광범위하게 사용할 수 있는 기회, 그에 따른 더 높은 임금 등을 즉시 추적할 수 있습니다. 이 관행은 일반적으로 모든 수준의 직원에서 관찰됩니다. 종종 돈이 주된 이유는 아니지만. 급여는 직업 만족도를 직접 결정하는 요소가 아닙니다. 많은 직원들이 팀 내에서 발전한 심리적 분위기에 만족하지 않고, 충성심도 없고 의욕도 없으며, 이 경우 돈은 회사를 떠나는 편리한 핑계가 됩니다.
동료를 따라 떠나는 직원, 친구, 여자친구, 아내 등도 흔히 있는 일이다. 결국 인간은 감정적인 존재이다.
그리고 마지막으로 관리자 측 직원에 대한 불만. 직원의 무능함이나 팀에서 일할 수 없음은 관리자에 대한 불만의 원인이며 그에 따라 해고 이유입니다.

모든 직원의 해고 이유를 명확하게 파악하는 것은 불가능하므로 예를 들어 인사 부서 직원이나 관리자가 해고 이유를 알아 내야하는 해고 인터뷰 등을 회사에 소개하는 것이 유용 할 것입니다. 해고.

문제 해결 방법

직원의 해고 사유를 알아낸 후에는 이를 제거하기 위한 조치를 취하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 임금 수준이 문제라면 급여, 보너스를 인상하거나 직원의 재정적 동기 부여를 위한 다른 옵션을 도입하는 것이 재정적으로 가능한지 알아내는 것이 필요합니다. 일부 직원이 근무 조건에 만족하지 못하는 경우 이를 개선할 수 있는 가능성에 대한 결정을 내려야 합니다.

그림 2 - 직원 이직 문제를 해결하는 이유와 방법

퇴직한 사람의 대다수가 최대 6개월의 업무 경험을 갖고 있는 것으로 밝혀지면 이는 인력 선발 및 적응에 오류가 있음을 나타냅니다. 이 경우 전문가 선발 기준 검토, 적응 과정 개선, 경험이 풍부한 직원의 감독 도입, 모든 사람의 적응 과정 모니터링, 교육 실시 등이 필요합니다. 특정 관리자의 이직률이 관찰되는 상황이 있습니다. , 이 경우 직원을 해고하는 이유를 그와 논의하고 효과적인 관리 및 팀과의 상호 작용에 대해 교육해야 합니다. 회사의 직원 이직률 계산에 대해 자세히 알아보고 기본 세트이 섹션에서 권장 사항을 찾을 수 있습니다.

HR 전문가를 위한 HRM 보조원

물론, 해고 사유는 예측하기 거의 불가능할 정도로 많지만, 대부분은 실제 해고가 발생하기 전에 미리 모니터링하고 제거할 수 있습니다. HR 관리자를 돕기 위해 기성 테스트 패키지, 자체 테스트 생성을 위한 개발된 방법 및 지침이 많이 있습니다. 덕분에 정기적으로 다양한 설문 조사, 테스트 및 인사 평가를 수행할 수 있습니다. 이러한 이벤트의 목적은 팀의 심리적 분위기, 신입 사원의 적응 과정, 인사 관리 측면에서 다양한 서비스의 효율성, 회사의 근무 조건에 대한 만족도 등을 분석하는 것일 수 있습니다.

1C: 급여 및 인사 관리

을 위한 효과적인 싸움직원 이직률을 지속적으로 모니터링하고 회사 상황을 조사해야합니다. ~에 현대 시장존재하다 자동화 시스템을 위한 인사 기록, 인사 작업 계획, HR 서비스 효율성 및 조직 내 직원 상태 모니터링을 위한 모듈이 포함되어 있습니다. 필요한 기능을 갖춘 인기 있는 HRM 정보 시스템 중 하나는 "1C: 급여 및 HR 관리 8"입니다. 시스템에는 조직 전체와 특정 개별 부서 모두에서 현재 직원 이직률을 모니터링할 수 있는 "직원 이직률" 보고서가 포함되어 있습니다.

이 지표는 다음 관계, 일정 기간 동안 측정: (해고자 수 / 평균 근로자 수) * 100%.

그림 3 – 보고서: "1C: 급여 및 인사 관리"의 직원 이직률

이 프로그램에는 직원 테스트, 자동 급여 계산, 세금 및 인사 기록을 위한 기능이 포함되어 있습니다. “1C: 급여 및 인사 관리”를 사용하면 표준 설문지를 사용할 수 있을 뿐만 아니라 새로운 설문지를 개발하여 직원에게 보내고 응답을 받고 결과를 처리할 수 있습니다.

1C: 인사 평가

또 다른 HRM 자동화 시스템인 1C: 인사 평가는 직원을 테스트하고 평가하는 관리자 또는 HR 관리자에게 유용한 도구가 될 것입니다. 이 솔루션은 HR 담당자에게 채용 시 지원자와 업무 진행 중인 직원을 분석하고 팀의 사회 심리적 환경을 모니터링할 수 있는 광범위한 기회를 제공합니다. 이 프로그램은 새로운 테스트를 구성할 수 있는 능력으로 인해 테스트 및 평가에 대한 개별적인 접근 방식을 허용합니다.

그림 4 - 프로그램 "1C: 인사 평가"

직원 이직을 처리하는 방법은 원칙적으로 동일한 상황에서 매우 개별적일 수 있지만 다른 사람들. 가장 중요한 것은 근본 원인을 명확하게 파악하고 이를 신속하게 제거하는 것입니다. 이직률을 처리해야 한다는 사실을 늦게 이해하는 것은 회사에 너무 큰 비용이 들 수 있습니다. 직원 해고 이유에 대한 지속적인 모니터링 및 분석, 그리고 이에 대처하는 방법의 검색 및 구현 등이 모두 귀하의 비즈니스에 큰 이점을 가져올 것입니다. 재정적 결과는 그리 오래 걸리지 않을 것입니다.

시스템 통합. 컨설팅

직원 이직률이 너무 높으면 회사는 회수할 수 없는 심각한 비용을 부담하게 됩니다. 근무 조건을 개선하고, 채용 전략을 개선하고, 직원 유지를 위해 회사를 최적화함으로써 이직률을 최소한으로 유지할 수 있습니다.

단계

1 부

근무 조건 개선

더 많이 지불하십시오(또는 직원에게 급여 인상 방법을 알려주십시오).직원에게 경쟁사보다 더 많은 급여를 지급하면 회사의 직원 이직률이 눈에 띄지 않습니다. 급여 인상의 또 다른 이점은 직원의 책임 범위를 확장할 수 있다는 것입니다. 고임금 직원은 일할 동기가 있고 추가 책임을 맡을 수 있습니다. 반면에 저임금 직원은 자신이 일하는 회사에 항상 충성하는 것은 아닙니다.

급여 인상을 위한 돈이 없다면 창의력을 발휘하십시오. 예를 들어 직원에게 회사 주식을 구매할 수 있는 옵션을 제공합니다. 이는 장기적으로 직원 수입을 늘릴 수 있는 저렴한 방법입니다. 직원들은 회사의 주식을 소유함으로써 회사가 더 많은 이익을 창출하고 주식 가격이 상승하도록 최선을 다할 것입니다.

홍보하다.직원들은 자신의 일에 대해 보상을 받을 때 좋아합니다. 일반적으로 대부분의 직원은 물질적인 보상(급여, 보너스, 주식)뿐만 아니라 비물질적인 보상도 기대합니다. 여기서 비물질적 보상은 성공적인 직원을 경력 사다리로 승진시키는 경우가 많습니다(더 높은 직위에 임명하면 직원의 책임이 높아집니다). 가장 낮은 위치에서 관리직으로 올라간 직원은 회사에 대한 충성도가 훨씬 더 높아질 것입니다.
- 단순히 직원에게 승진을 약속하는 것만으로는 충분하지 않으며, 그러한 승진을 달성할 수 있는 방법을 설명하는 것이 중요합니다. 직원들에게 이를 전달할 수 없는 경우, 1년에 한두 번 경력 개발 컨설턴트를 불러 직원들과 이러한 문제에 대해 논의하십시오.
- 외부인보다는 회사 내에서 일하는 사람들을 리더십 위치에 임명하도록 노력하십시오. 회사에 다년간의 경험을 갖춘 역량 있는 직원이 있는 상황에서 그러한 직원을 관리직에 채용한다면, 회사 직원은 귀하가 그들의 승진에 관심이 없다는 인상을 받을 수 있습니다.
작업량의 균형을 맞추세요.직원의 업무가 스트레스가 많고 단조롭거나 극도로 어려운 경우 직원은 업무 강도가 덜한 회사로 떠날 것입니다. 직원이 지칠 때까지 일하도록 강요하지 마십시오. 이것이 다른 직업으로 대량 이동하는 첫 번째 이유입니다. 또한 이는 재정적으로 효율적이지 않습니다. 업무량이 많은 직원에게는 더 많은 급여를 지급해야 합니다.

혜택을 제공합니다.점점 더 많은 사람들 구직자, 급여 수준뿐만 아니라 제공되는 혜택이나 건강 보험, 회사 주식 구매 옵션, 기업 연금과 같은 기타 혜택도 살펴보십시오. 직원들에게 이러한 혜택을 제공하면 회사에서 일하는 것이 더 매력적이게 되고 이직률이 줄어들 것입니다. 회사의 혜택 패키지를 정기적으로(최소 1년에 1회) 검토하세요.
- 경쟁업체가 직원에게 어떤 혜택을 제공하는지 알아보세요. 만약 그들의 복리후생 패키지가 더 관대하고 가치 있다면 그들은 최고의 직원을 빼앗을 것입니다.
- 좋은 건강 보험을 제공하면 회사에서 일하는 것이 더 매력적으로 느껴지고, 직원 이직률이 줄어들며, 고용이 더 쉬워집니다. 또한 직원을 위한 좋은 건강 보험이 있습니다. 수익성 있는 투자장기적으로는 건강한 직원이 효과적인 직원이 되기 때문입니다.
장려하다 우호적인 관계, 직원 간의 의사 소통 및 정서적 친밀감.일이 직원들에게 지루함이나 증오의 원인이 되도록 놔두지 마십시오. 대신, 작업 환경을 친근하게 만드세요. 직원들은 의사소통, 농담, 미소에 개방적이어야 합니다(물론 업무에 방해가 되지 않는 한).
- 직원들이 폐쇄적이고 감정을 억제하는 것처럼 보인다면 그들의 기분을 고양시킬 수 있는 일을 시도해 보십시오. 예를 들어, 퇴근 후 술집에 가거나 영화를 보러 가거나 함께 게임을 하는 것은 직원들 간의 관계를 구축하는 좋은 방법입니다(한 달에 한두 번만 하더라도).
직원에게 권한(책임)을 부여하세요.사람들은 자신의 일이 의미를 갖는다는 것을 알면 훨씬 더 잘 일하는 경향이 있습니다. 큰 중요성(비록 이 간단한 가정은 최고의 지도자들조차 종종 잊어버리지만). 예를 들어, 최소한의 책임만 맡은 우체국 직원과 다른 사람들의 생명을 책임지는 심장외과 의사 중 누가 더 잘 일하는지 추측해보세요. 직원들에게 사소한 일이라도 맡길 때에는 직원들이 중요하고 책임감 있는 일이라고 느낄 수 있도록 해주세요. 직원들이 자신의 업무가 회사의 성공에 중요하다고 인식하면 더 나은 성과를 거두려는 동기가 부여됩니다.
- 아이러니하게도 직원들에게 책임을 더하는 책임을 추가함으로써 실제로 직원들에게 일을 더 매력적으로 만들 수 있습니다. 그러나 이 경우에는 유능한 직원을 승진시킬 준비를 하십시오(일정 시간이 지난 후). 보상을 받지 않고 증가된 책임을 처리하고 싶어하는 사람은 아무도 없습니다.
2 부
채용 전략 개선
1. 선별적으로 채용하세요.대부분의 비즈니스 전문가들은 직원 이직률을 줄이는 가장 좋은 방법 중 하나가 채용에 적합한 사람을 즉시 고용하는 것이라는 데 동의합니다. 올바른 자격과 성격을 갖춘 직원을 선택하면 그 직원은 더 빨리 배우고, 더 나은 성과를 거두며, 가장 중요하게는 편안함을 느낄 수 있습니다. 다음은 올바른 후보자를 선택하기 위한 가장 중요한 기준 중 일부입니다.
  - 기술. 후보자가 귀하의 회사에 가치를 더하는 데 필요한 기술을 갖추고 있습니까?
  - 지능. 후보자는 압박감 속에서도 성과를 낼 수 있는 지능과 재능을 갖고 있습니까?
  - 개인별 특성. 후보자가 회사 문화에 적합합니까?
  - 책임. 그 사람은 자신에게 할당된 책임을 잘 감당할 것인가?
2. 직원들과 이야기하십시오.귀하(또는 자격을 갖춘 다른 전문가)가 각 직원을 만나 자신의 직업에 대해 좋아하는 것과 싫어하는 것에 대해 이야기하는 정규 직원 설문조사는 다음과 같습니다. 좋은 방법으로직원들이 가치 있다고 느끼는지 알아보고 직장에서 자신의 문제에 대해 알아보세요. 그러한 설문조사를 실시할 수 없는 경우에는 채용 기관의 전문가를 고용하십시오.
  - 이러한 설문조사는 새로운 아이디어의 원천이 될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 하루 종일 책상에 앉아 있는 것이 지겨워서 서서 일할 수 있는 책상을 설치하자고 제안한다면 그렇게 하세요. 직원은 행복할 것이고 비용은 거의 들지 않을 것입니다.
  - 단지 직원을 비판하기 위해 이러한 설문조사를 사용하지 마십시오. 직원에게도 귀하를 비판할 기회가 있어야 합니다. 직원의 합리적인 요구를 들을 준비를 하십시오.
3. 퇴사하는 직원을 인터뷰합니다.노동자들은 가장 많은 일을 하면서도 그만둔다 좋은 회사. 이 순간을 활용해 솔직한 대화사직한 직원과 함께. 비즈니스 전문가들은 일부 직원은 그러한 대화에 더 적극적인 반면, 다른 직원은 이익을 얻기 위해 경영진이나 조직을 비판하는 것을 꺼린다는 사실을 발견했습니다. 좋은 추천. 어쨌든 퇴사하는 직원과의 대화는 회사의 문제점을 파악하고 단점을 수정할 수 있는 마지막 기회입니다. 다음은 퇴직한 직원에게 물어볼 수 있는 몇 가지 질문입니다.
  - 당신의 직업에서 가장 좋아하는/가장 좋아하지 않는 측면은 무엇입니까?
  - 귀하가 직무를 올바르게 수행하는 데 방해가 되는 것이 있습니까?
  - 우리 회사는 직장에서 직면하는 문제를 어떻게 피할 수 있습니까?
  - 어떤 변화를 제안하시나요?
4. 직원의 우려사항을 정기적으로 파악하고 평가합니다.단순히 직원들에게 싫은 점을 물어보는 것만으로는 충분하지 않고, 회사의 문제를 해결하고 직원들과 소통해야 합니다. 직원들이 자신의 의견과 제안이 이행되는 것을 보면 자신의 의견이 경청되고 있으며 자신의 의견이 회사에 중요하다는 확신을 갖게 될 것입니다.
  - 예를 들어, 많은 직원이 자신의 작업이 회사 전체의 발전에 어떤 영향을 미치는지 이해하지 못하는 경우 다양한 부서의 직원이 서로 소통하고 조직의 개별 부분의 작업이 성공에 어떤 영향을 미치는지 이해할 수 있는 월별 팀 회의를 구성하세요.
  3부
  직원 유지 조치
  1. 관리자의 자질을 향상시킵니다.때로는 높은 이직률이 회사 전체의 문제가 아니라 개별 사업부(부서)의 문제인 경우도 있습니다. 이 경우 그 이유는 회사 정책(예: 급여 수준이나 근무 일정)이나 부서(부서)장의 경영 스타일에 있을 수 있습니다. 이 경우 회사의 문제 부서 관리자를 해고하고 대체자를 찾기 전에 재교육을 고려하십시오. 경영 개발 과정의 비용은 일반적으로 높은 급여를 받는 관리직에 적합한 자격을 갖춘 새로운 직원을 찾는 비용보다 훨씬 저렴합니다.
    
    불만족스러운 직원을 위한 다른 직위를 찾아보세요.때때로 좋은 직원그들은 단순히 자신이 하고 있는 일에 적합하지 않습니다(따라서 비효율적으로 보입니다). 개인적인 자질그리고 그러한 직원의 기술은 관련 직위로 이동하면 회사에 유용할 수 있습니다. 따라서 그러한 직원을 서둘러 해고하지 마십시오. 회사에 이미 유능한 직원이 있는 경우 새 사람을 찾는 데 드는 비용이 발생합니다.
    - 직원을 다른 직위로 옮기는 경우 그에 따라 제시하십시오. 그 사람이 일을 잘 못하고 있고 그럴 수도 있다고 말하지 마세요. 더 적합할 거에요다른 임무를 수행하기 위해. 대신, 그 사람의 일의 긍정적인 측면에 초점을 맞추고 그 사람을 위해 더 많은 것을 찾았다고 말하십시오. 중요한 일. 직원의 다른 직위로의 이동을 어떻게 제시하느냐에 따라 직원이 이를 승진 또는 강등으로 간주할지 여부가 결정됩니다.
  2. 잦은 재구성을 피하십시오.많은 경우 기존 직원을 새 직위로 이동하면 생산성이 향상되고 직원 만족도가 높아집니다. 그러나 대기업일반적으로 직원은 구조 조정을 두려워하여 (이유 없이는 아님) 해고가 증가합니다 (직원은 다른 회사에서 더 안정적인 일자리를 찾기 시작합니다). 따라서 빈번하고 갑작스럽고 대규모 재구성을 피하십시오. 점진적인 변경을 수행하는 것이 좋습니다.
    - 회사 개편이 불가피한 경우 직원들에게 개편이 필요한 이유를 설명하고 나머지 직원들에게는 일자리가 유지될 것이라고 안심시키십시오. 그럼에도 불구하고 직원들과 소통하여 긴장감 증가를 최소화하십시오.
  3. 나쁜 직원을 해고하는 것을 두려워하지 마십시오.무능력하거나 무능한 직원은 회사의 성장을 방해합니다. 게다가 그들은 발전에 기여할 수 있다. 부정적인 태도다른 직원을 위해 일하기 위해 개인적인 예나쁜 일이 처벌받지 않을 때. 그러한 직원을 제거하면 장기적으로 직원 이직률이 감소합니다.
  - 회사의 주인처럼 느껴지는 직원은 회사를 그만 두는 경우가 적습니다. 그들에게 추가적인 책임을 부여함으로써(즉, 책임을 증가시킴으로써) 그들이 주인이라는 느낌을 갖게 할 수 있습니다. 이러한 직원들에게 귀하가 그들의 기여를 소중히 여긴다는 사실을 정기적으로 알리고 그에 따라 보상하십시오. 모든 사람이 공동의 대의에 대한 기여의 중요성을 느끼게 하십시오. 감사하고 성공적인 직원은 자신이 일하는 회사에 더 충실합니다.
  - 교차 훈련이 도움이 될 수 있습니다. 자신의 일을 알고 사랑하는 직원이 있는 반면, 끊임없이 새로운 것을 배우지 않으면 지루해하는 직원도 있습니다. 그러한 직원은 매우 유용하고 필요합니다. 그들의 기술은 그만둔 직원을 대체하는 데 유용할 것이며 심지어 승진할 수도 있습니다! 예, 모든 사람이 교차 훈련에 관심을 갖는 것은 아니지만 여전히 그런 사람들이 있을 것입니다.
  - 듣고 또 들어보세요. 직원 이직률이 높은 주된 이유는 돈이 아닙니다. 따라서 급여를 인상해도 문제가 해결되지 않을 것입니다. 최선의 시나리오한동안 직원 이직률이 감소할 것입니다). 직원들이 회사를 떠나는 이유에 대해 논의하세요. 그렇게 하지 않으면 조직 내에서 좋은 일을 하는데 도움이 되지 않는 분위기가 조성될 것입니다.
  - 성과를 보상하세요. 보상은 출석률 향상을 위한 휴가부터 생산성 향상을 위한 보너스까지 다양합니다. 가장 중요한 것은 보상으로 인해 일부 직원이 다른 직원과 경쟁하는 경우를 피하는 것입니다. 이는 업무 분위기에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
  경고
  - 어떤 경우에는 낮은 직원 이직률이 매우 유익합니다. 그러나 이직률이 0인 것은 회사 성장에 역효과를 낳습니다. 직원 이직은 귀중한 직원을 빼앗을 뿐만 아니라 그들을 데려오고 그들과 함께 새로운 아이디어, 새로운 관점, 새로운 기술을 얻습니다.