법적 급여 삭감. 고용주는 임금을 낮출 권리가 있습니까? 고용주는 어떤 벌칙을 적용할 수 있습니까?

04.02.2018

직장에서의 일련의 갈등이나 국가의 불안정한 경제 상황이 임금 수준에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러면 흥미로워 지지만 고용주는 자신의 욕구에 따라 한 직원 또는 전체 부서의 급여를 한 번에 삭감 할 권리가 있습니까? 우리는 ~에서 산다 법치특히 금전적 보상과 관련된 모든 행동은 법으로 규제되어야 합니다.

상사와 직원 간의 상호 작용

에 의해 대체로, 리더는 직원들에게 실질적인 압력을 가할 수 있는 두 가지 가능성- 일이나 부분을 박탈하다 임금. 법에 정통한 감독은 특별한 문제호의를 얻지 못한 연기자를 여기에 데려 오십시오. 그러나이 직원의 자발적인 지원 조건에서만 가능합니다.

직원의 서명 없이는 당국이 거의 아무것도 할 수 없었습니다. 이 문제에 대한 완전한 문맹과 갈등에 빠지지 않는 것만이 부정직한 상사의 삶을 심각하게 단순화합니다.

직원의 의무는 고용 계약서에 명시되어야 합니다.
체결된 계약은 현행 노동법을 준수해야 합니다.
상사와 부하 직원 간의 모든 공식적인 상호 작용은 기존 계약을 기반으로 이루어져야 합니다.
거의 모든 조치에는 승인된 관리자가 서명한 적절한 문서가 수반되어야 합니다.

상사는 갈등으로 임금을 삭감

첫째, 다음과 같은 상황을 고려하는 것이 좋습니다. 갈등 상황고용주 임금을 삭감하려고하나의 특정 부하:

임금 수준은 어떤 이유로 든 당사자의 상호 합의에 따라 삭감 될 수 있습니다. 이 경우 수정된 조건으로 새로운 고용 계약이 체결됩니다.
안에 일방적으로고용주는 근로 조건이 변경된 경우에만 임금을 삭감할 수 있습니다. 그러나 이것은 여전히 증명되고 입증되어야합니다. 물론 나머지 부서가 같은 금액의 임금을받는다면이 옵션은 의문의 여지가 없습니다.
장기간 공무급여의 일부라도 지급하지 않는 것은 형사범죄로 간주될 수 있습니다.
임금을 삭감하기 위해 상사는 자신의 행동을 정당화하고 이유를 나타내는 법령을 발표하거나 다른 문서를 작성해야합니다. 이 문서를 통해 "폭군"의 행동에 대해 항소하면서 직접 법정에 갈 수 있습니다.

직업을 신청할 때 각 사람은 "직원-회사"제도에서 상호 작용이 이루어지는 것을 기반으로 조직과 계약을 체결합니다. 우리는에 없습니다 고대 로마, 한 "귀족"의 의지에 따라 기존 규칙은 더 이상 변경되지 않으며 승인되지 않은 모든 결정에 대해 항소할 수 있습니다..

전체 부서의 급여 수준을 언제 삭감할 수 있습니까?

모든 직원 또는 한 부서의 대표에 대해 급여가 즉시 삭감되면 상황이 조금 더 복잡해집니다. 재정적 복지국가는 임금 수준을 낮추는 이유가 아니라 지도부의 공식적인 변명 일뿐입니다. 그러한 순간은 노동법에 명시되어 있지 않으며 소송 중에 그러한 문구를 "잡을"수 있습니다.

당국은 일방적으로 임금을 삭감할 권리가 있으며, 하지만 경우에 한해:

근무 조건의 변화.
사무실 개편.
기술적 변화.
직업 인증.

일반적으로 이 모든 것은 산업 기업, 특히 위험한 생산을 하는 기업에 관한 것입니다.

상여금이 지급된 일부 직업적 위험이 제거되면 아무도 계속해서 상여금을 지급하지 않을 것입니다.
기술 수준이 감소하고 공연자에 대한 요구 사항이 감소한 경우 그에 따른 지불 수준의 감소는 논리적입니다.
기술 수준이 높아져 직원의 업무량이 줄어들면 임금도 떨어질 수 있습니다.

그러나 그러한 모든 혁신이 실제로 일어났다면 눈에 띄지 않을 것입니다. 고용주는 아무것도 할 권리가 없습니다.

합법적으로 급여를 삭감하려면 어떻게 해야 하나요?

한편으로 모든 것은 법에 따라야 하며 바로 이 법에 따르면 고용주는 단순히 자신의 욕망에 따라 급여를 삭감할 수 없습니다. 한편, 법은 유연하다, 당신은 그것을 합법적으로 당신에게 유리하게 구부릴 수 있습니다:

상호 합의에 따라 다른 위치로 이동합니다. 직원이 다른 일을 하도록 강요당했다면 급여 삭감에 대해 불평하는 것은 무의미합니다.
인증 결과에 따라 변경됩니다. 보유한 직위와 전체 또는 부분적으로 불일치하는 근거가 있는 경우 출연자를 급여가 다른 다른 직위로 쉽게 옮길 수 있습니다.
기업의 규모 축소 또는 개편의 결과로 마련되는 유사한 이전.
아르바이트는 마지막이자 가장 치명적인 주장입니다. 그러나 책임과 함께 부담도 줄어듭니다.

이 간단한 트릭을 사용하면 모든 리더는 자신의 욕구에 따라 합법적으로 급여를 삭감할 수 있습니다. 이 경우에만 그렇다. 직원에게 동일한 양의 작업을 수행하도록 요구할 수 없습니다., 이전과. 그래서 여기에 약간의 정의가 있습니다.

임금을 삭감할 수 있습니까?

개인적인 적개심이나 국가의 어려운 경제 상황에 근거한 것일뿐입니다. 경영진은 임금을 삭감할 권리가 없다, 그것이 법입니다. 다음과 같은 경우 임금 삭감이 발생할 수 있습니다.

기술 프로세스의 변경으로 인해.
근로조건이 개선되었기 때문입니다.
더 낮은 위치로 이동하기 때문입니다.
보유한 직위를 완전히 또는 부분적으로 준수하지 않는 경우.

어떤 문서에도 서명하지 마십시오. 관리자는 다음과 같은 경우 감소 2개월 전에 귀하에게 통지해야 합니다. 실재, 또는 그 사람이 개인인 경우 2주. 그 후에 적절한 법령이 내려져야 하고 최소한 어느 정도의 정당성이 있어야 합니다. 사용 가능한 문서를 통해 불법 행위를 인정하는 법원에 안전하게 갈 수 있습니다.

그들은 더 적은 비용을 지불하기 시작했지만 서류를 발행하지 않았습니까? 이것은 더 심각합니다. 안전하게 할 수 있습니다 검찰청에 가다그리고 당국은 심각한 문제. 우리 쪽에서는 제안된 문서에 서명하지 않는 것이 중요합니다. 그들은 무엇이든 미끄러질 수 있습니다. 결과적으로 중상주의에 시달리지 않는 것처럼 자발적으로 덜 받기로 동의 한 것으로 판명 될 수 있습니다.

보수는 민감한 주제이므로 가까운 장래에 침착하게 일하고 자신감을 갖기 위해 고용주가 임금을 낮출 권리가 있는지 아는 것이 중요합니다. 다행스럽게도 노동법은 거의 항상 계약자 측에 있습니다.

고용주의 임금 삭감에 관한 비디오

이 비디오에서 변호사 Victoria Bratchenko는 고용주가 임금을 낮출 수 있는지 여부와 이 경우 직원이 해야 할 일을 알려줍니다.

급여율은 필수조건 고용 계약고용주의 책임입니다. 그러나 경우에 따라 급여가 삭감될 수 있습니다. 고용주가 어떤 근거와 순서로 직원의 급여를 삭감할 권리가 있는지 고려하는 것이 중요합니다.

입법자는 임금 삭감을 위한 두 가지 옵션을 설정합니다.

고용주의 주도로. 아마도 러시아 노동법이 제공하는 근거 때문일 것입니다. 이는 고용 계약에 대한 추가 계약의 실행을 의미합니다.
상호 이니셔티브에 의해(직원의 동의하에). 고용 계약의 변경은 직원과 작성된 계약에 따라 이루어집니다.

고용주가 임금 삭감 절차에 대한 요구 사항을 준수하지 않는 것은 그를 책임지는 근거입니다.

일방적인 감봉 사유 및 근거

고용주 주도의 임금 삭감은 다음과 같은 이유로 발생할 수 있습니다.

직원의 효율성 감소, 미래에 자신의 기술을 개발하고 향상시키려는 의지가 없습니다.
직원을 다른 직책으로 옮길 때 직원이 새로운 작업에 대처할 수 없음.
직원에 대한 잘못된 기대(예: 고용된 직원이 업무를 시작하는 경우).

그러나 고용주는 직원의 임금을 삭감할 권리가 없습니다. 자신의 의지또는 국가의 위기 상황 때문에.

주목할 가치가 있습니다.일반적인 상황은 세금을 덜 내기 위해 공식 급여를 줄이는 것입니다. 동시에 나머지 급여는 "봉투"로 받기 때문에 직원은 재정적으로 어려움을 겪지 않을 것입니다. 그러나 그러한 행위는 불법입니다. 봉투의 임금에 대한 책임에 대해 읽어보십시오.

러시아 연방 노동법 제정 법적 근거고용주의 주도로 급여 삭감을 수행할 수 있는 경우:

기술 또는 조직 조건의 변경 노동 활동(러시아 연방 노동법 제74조). 이를 기준으로 급여를 삭감하는 경영진이 변경 사항(예: 기술 또는 생산 기술의 변경, 구조적 개편, 작업 기능을 수행할 장소 개선 등)에 대한 증거를 문서화하는 것이 중요합니다.
노동 지표 시스템을 적용할 때 임금의 가변 부분을 변경합니다. 고용주는 직원의 소득을 변경할 수 있는 수준인 등급을 사용할 수 있습니다. 이 경우 직원에게 지급되는 급여는 다음 기준에 따라 결정됩니다.
1. 그들의 활동의 질;
2. 소요된 노력;
3. 스킬레벨;
4. 그의 임무의 복잡성.

마지막으로 급여를 삭감 할 때 고용 계약은 나열된 지표를 고려하지 않고 그에게 발생한 급여의 일정한 부분을 표시해야합니다. 또한 급여의 가변 부분이 표시됩니다(예: 5,000 ~ 10,000 루블).

직원의 동의에 따른 임금 삭감 사유

고용주가 다른 이유로 급여를 삭감할 수 있는지 여부를 고려할 때 직원의 급여 삭감 근거(동의하에)를 나열하는 것이 좋습니다.

인증을 실시합니다. 결과에 따라 직원이 공무 수행 능력이 없다고 판단되면 더 낮은 직위로 이동하여 급여가 줄어 듭니다. 번역은 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 수행됩니다.
직원 또는 직원 수의 감소. 이 경우 직원은 급여가 낮은 낮은 직위로 이동하거나 해고됩니다.
설립. 실제로 근무한 시간만 지불 대상입니다(예: 14세 미만의 미성년 자녀 또는 18세 미만의 장애 자녀가 있는 직원의 요청 시).

아르바이트 (교대, 주)로의 이전 또는 전환에 대한 직원의 동의는 그의 서면 진술로 확인됩니다.

급여 삭감 절차

최저 임금 이하의 급여

고용주가 급여를 삭감할 수 있는지 여부를 알아낸 후 절차를 고려해야 합니다. 다음 단계로 구성됩니다.

직원에게 급여 삭감을 서면으로 통지합니다. 경고 기간:
1. 법인의 경우 축소되기 최소 60일 전,
2. 개인 사업자의 경우 14일 이상.
직원이 임금 삭감을 거부하면 경영진은 그에게 공석을 제안할 수 있습니다(건강 및 자격 상태를 고려하여).
직원이 직책을 거부하고 공석이 없는 경우 고용 계약이 종료되고 퇴직금이 지급됩니다.

다른 순서로 직원은 아르바이트로 전환됩니다. 근무 시간고용주의 주도로. 이러한 체제는 6개월을 넘지 않는 기간 동안 가능하며 대량 정리 해고를 방지하기 위해 일자리를 보존하기 때문에 가능합니다.

기사에 대한 의견에 질문을 하여 이 주제에 대해 자세히 알아보십시오.

조직이 가지고 있을 때 경제적 어려움관리자는 직원의 임금을 포함한 모든 비용을 절약하기 시작합니다.

많은 사람들이 고용주가 임금을 삭감할 수 있는지 여부와 그의 행동이 합법적인지 여부에 관심이 있습니다.

현재 기사에서 이에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

기사 탐색

급여는 어디에 있습니까?

각 개인은 자신의 작업에 대한 지불이 고용 계약에 의해 규제됨을 이해해야 합니다. 조직에 입학하면 체결됩니다. 계약 당사자는 직원과 고용주입니다.

노동에 대한 지불은 추가 계약에 의해 규제될 수 있습니다. 규정그리고 고용주의 위치. 직원은 회사에 채용될 때 이를 숙지해야 합니다.

일반적으로 기업에 고용 된 사람은 서명을받은 모든 서류를 조사하지 않습니다. 최선의 선택즉시 읽고 적절한 질문을 할 것입니다.

고용 계약에 따라 고용주는 일정 수수료를 받고 회사에 작업을 제공할 것을 약속합니다. 직원은 이 문서를 기반으로 정시에 완료할 것을 약속합니다.

그러한 관계에서 고용주의 주된 의무는 노동에 대한 지불입니다. 몇 가지 지불 조건이 있습니다. 관세 또는 급여에 따라 다양한 보너스, 수당을 지불하고 인센티브를 제공합니다.

이러한 모든 지불은 직원 계약에 명시되어 있음을 이해해야 합니다. 고용주가 일방적으로 임금을 삭감할 수 있는지에 대한 질문이 비자발적으로 발생합니다.

계약 조건을 변경하기 위해 조직 자체에는 법에 따른 권리가 없습니다. 그들은 직원의 신청, 즉 양 당사자의 합의에 의해서만 이루어집니다.

조직은 수행 예정인 모든 변경 사항을 사전에 직원에게 알릴 의무가 있습니다. 통지는 변경일로부터 2개월 전까지 이루어져야 합니다. 이것은 일반적으로 그림으로 수행됩니다. 또한 통지는 거주지 주소로 우편으로 발송될 수 있습니다.

직원이 변경을 원하지 않는 경우가 발생합니다. 그런 다음 회사는 그 사람에게 같은 지역의 다른 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 거부하면 퇴직금으로 삭감된다.

임금삭감 사례

급여가 어떻게 삭감되는지 자세히 살펴 보겠습니다.

급여 삭감은 조직 및 기술 조건이 변경되는 경우에만 허용됩니다.

이것은 Art의 Part 1에 명시되어 있습니다. 74, 예술. 러시아 노동법 306.

그러나 기업은 이러한 사실에 대한 문서 증거를 가지고 있어야 합니다.

또한 2개월 전에 직원에게 알릴 의무가 있습니다.

종종 사람들은 고용주가 무기한 고용 계약으로 임금을 줄일 수 있는지 여부에 관심이 있습니다. 여기서 문서 유형은 중요하지 않으며 고용주의 의무와 직원의 권리가 중요합니다. 그러한 행위는 불법입니다.

이 옵션을 사용하면 직원과 추가 계약이 체결됩니다. 다음은 새로운 조건입니다. 기업에 적절한 명령이 내려집니다.

어떤 사람이 급여 삭감을 거부하면 조직은 그에게 같은 지역에서 다른 급여를 제공할 의무가 있습니다. 가능한 모든 공석이 제공됩니다.

부재 중이거나 거부하는 경우 Art 1 부 7 항에 따라 계약이 종료됩니다. 러시아 노동법 77. 퇴직한 사람에게는 퇴직금이 지급됩니다.

아르바이트 조직은 또한 임금 감소로 이어질 수 있습니다. 그러나 그러한 체제는 일자리를 구하기 위해 대량 정리 해고의 위협이 있을 때 의지할 수 있습니다.

직원이 약식 작업을 거부하는 경우 Art 1 부 2 항에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 81. 축소에 관한 것입니다. 그러나 그 사람은 보상을 받습니다.

각 기업은 인센티브를 제공합니다. 일반적으로 다양한 상입니다.

종종 기업의 규제 문서에는 고용주가 보너스를 지불할 필요가 없다고 명시되어 있습니다.

조직에 시간 또는 성과급이 있을 때 고용주는 상여금을 지급할 의무가 있음을 이해해야 합니다.

그러한 상황에서 보너스를 줄이거나 몰수하는 것은 불법입니다.

종종 조직은 비용을 절약하기 위해 직원을 자비로 휴가에 보냅니다.

해고를 두려워하는 기업 직원은 그러한 도발에 동의합니다. 이러한 경영진의 행위는 불법으로 간주됩니다.

많은 기업이 벌금을 부과하고 있으며 이는 또한 사람들의 임금 감소에 기여합니다. 이 옵션은 보험료가 없을 때도 사용됩니다.

지각하고 일을 하지 않은 것에 대해 벌칙을 받습니다. 이러한 행위도 불법입니다. 노동법 제 192 조는 견책, 발언과 같은 특정 유형의 처벌을 규정합니다.

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급여 변경이 발생할 수 있습니다. 다른 이유: 금융 위기의 반복에 대한 두려움, 이익 손실 등 또한 다르게 발생합니다. 경영진은 활동의 확장 또는 방향 전환과 관련하여 회사의 전체 구조를 재건하기로 결정했습니다.

어쨌든 노동법부터 시작해야 합니다. 노동법 74조는 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변경과 관련하여 고용주의 주도로 고용 계약 조건을 변경할 수 있도록 허용합니다(업무 기능 변경 제외).

법의 편지

먼저 근로기준법 제22조를 보겠습니다. 고용주의 기본 권리와 의무를 설명합니다. 직원들의 기쁨을 위해 그는 권리보다 훨씬 더 많은 의무가 있습니다. 경영진은 직원에게 고용 계약에 명시된 작업을 제공하고 동일한 가치의 작업에 대해 동일한 급여를 보장해야 합니다. 제60조) .

참고로

노동법에는 경영진이 급여를 삭감하지 못하도록 하는 끔찍한 이야기가 충분히 있습니다. 그러나 속담처럼 물과 돌은 닳아 없어지므로 우리 나라에는 임금을 일정한 부분(월급)과 가변적인 부분(상여금)으로 나누는 시험을 통과하지 못한 사람이 거의 없다.

57조는 회사가 계약서에 노동 기능과 지불 조건(급여 금액 포함)을 명시할 의무가 있습니다. 제 72 조는 당사자의 합의에 의해서만 계약 조건을 변경할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법에서 제공하는 경우는 제외). 제132조는 임금조건의 설정 및 변경에 있어서 어떠한 종류의 차별도 금지하고 있습니다.

혁신의 이유

경영진이 변화하지 못하도록, 즉 급여를 삭감하는 공포 이야기가 충분히 있습니다. 그러나 속담처럼 물과 돌은 닳아 없어지므로 우리 나라에는 임금을 일정한 부분(월급)과 가변적인 부분(상여금)으로 나누는 시험을 통과하지 못한 사람이 거의 없다.

2012년 5월 2일자 No. PG / 3382-6-1 서신에서 유능한 시민의 권리를 보호하기 위해 고안된 연방 노동 및 고용 서비스는 노동법 74조에 따라 조직 또는 기술 작업 조건의 변경과 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 저장할 수 없는 경우 직원의 노동 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경할 수 있습니다. .

고용주는 강령에서 달리 규정하지 않는 한, 계약 당사자가 결정한 변경 사항과 그러한 혁신이 필요한 이유를 서면으로 직원에게 서면으로 통지해야 합니다.

안타깝게도, 노동법"변화하는 조직 또는 기술 작업 조건"에 대한 정의는 포함되어 있지 않지만 실무자는 사용할 수 있는 자체 권장 사항을 개발했습니다.

위험한 순간

고용 계약 조건의 변경은 단체 계약의 확립된 규범(러시아 연방 노동법 74조 8항)과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없습니다. 따라서 이 문서도 수정하는 것을 잊지 마십시오. 즉, 이러한 규범은 직원과 고용주의 이익 균형을 유지하므로 전문가의 권리를 침해하는 것으로 간주될 수 없습니다.

생산 기술 개혁 또는 기술 혁신:

제조 제품의 품질 요구 사항 강화, 새로운 생산 기술 도입, 새로운 유형의 제품 개발, 기술 규정 변경으로 인한 변경 사항
오래된 장비의 마모 또는 노후화, 새로운 기계, 장치의 도입, 장비의 변경 및 작업장의 인체 공학으로 인한 조직의 기술 장비의 변경.

조직 변경:

조직의 관리 구조에서 새로운 스태프 테이블 도입;
다른 형태의 노동 조직 구성(팀, 임대, 계약);
작업 및 휴식 체제 변경, 파트 타임 작업 도입(예: 일주일)
노동 기준의 도입, 교체 및 개정;
급여 시스템을 변경합니다.

아래에서 보기

Rostrud는 직원이 항소를 보내 자신의 권리를 보호할 수 있다고 선언합니다. 주 검사관노동 또는 법원. Serebryakov E.A. 이 권리를 사용했습니다. 2011년 및 Velichko S.A. - 2012년 헌법재판소에 즉각 항소했다. 신청인은 헌법 제37조(1부 및 2부)와 일치하지 않는 선언을 요청받았습니다. 러시아 연방노동법의 다음 조항:

조직적 또는 기술적 작업 조건의 변경과 관련된 이유로 고용 계약을 수정하는 조건 및 절차를 규제하는 74조;
77조 첫 번째 부분의 단락 7, 이러한 일반적인 해지 사유 고정 노동 계약, 서명된 계약의 변경과 관련하여 직원이 계속 작업을 거부하는 것으로 간주됩니다(이 강령 74조 4항).

신청인에 따르면 문제의 조항은 해고 시 전문가에 대한 충분한 보증을 제공하지 않습니다. 그들은 또한 예를 들어 이익 감소와 같은 경제적 이유로 고용주가 특정 계약 조건을 변경하도록 허용하는 것을 포함하여 임의의 사용을 허용합니다. 또는 직위 이름을 변경하지 않고 직무를 변경하거나 직원에게 기존 공석을 제공하지 마십시오. 또한 신청인에 따르면 이러한 규칙은 법원을 가능하게 합니다. 일반 관할권고용주의 그러한 행동을 합법적으로 인정하여 그의 헌법상의 권리를 침해합니다.

고등법원은 각 소장(2011년 9월 29일 No. 1165-O-O 및 2012년 5월 11일 No. 694-O의 판결)에 대한 고려를 거부했습니다. 헌법"러시아 연방 헌법 재판소에서". 그러나 중재인은 74조의 모든 부분을 자세히 분석하고 노동법 77조 1항 7항과 체계적으로 관련하여 이 규범의 4항이 직원이 고용 관계, 업무에 관여할 수 없습니다. 즉, 이러한 규범은 직원과 고용주의 이익 균형을 유지하므로 전문가의 권리를 침해하는 것으로 간주될 수 없습니다.

그건 중요해

노동법에서 사용되는 두 가지 개념인 작업장 증명과 직원 증명을 혼동해서는 안 됩니다. 첫 번째 경우 이벤트는 직원의 자격을 명확히하기위한 것입니다. 적성검사에 불합격하면 강령 제81조 3항에 따라 해고되지만 관리자는 급여를 삭감할 권리가 없습니다.

예정된 감소

회사 직원이 임금 삭감 가능성에 어떻게 반응하든 지금 우리가 이해하는 것처럼 경영진에게는 그러한 기회가 있습니다. 그럼에도 불구하고 회사 이사는 회사를 재건하기로 결정하여 무엇보다도 임금 시스템에 영향을 미쳤습니다. 노동법 제 74 조에는 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경에 대한 지침이 포함되어 있으며이 경우 저장할 수 없습니다.

별도로 노동법에 따라 작성된 주문 형식의 예를 들어 보겠습니다. 이 문서는 관료 예술의 모든 규칙에 따라 공격이 시작되는 출발점입니다.

유능한 경영진이 법의 적용만으로 요청과 위협없이 환상없이 밝은 재정적 미래에 대한 확고한 약속을 가지고 심리적으로 어려운이 사건을 수행한다면 규제 기관의 검사에서 회사를 구할 수 있습니다 강제 결근에 대한 해당 보상금을 지불하고 해고된 직원을 복직시킬 의무가 없습니다.

고용 계약 조건의 변경은 단체 계약의 확립된 규범(러시아 연방 노동법 74조 8항)과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없습니다. 따라서 이 문서도 수정하는 것을 잊지 마십시오.

감독에게 메모

개혁 리더십 아이디어는 모든 사람에게 호소력이 없을 것입니다. 직원은 또한 노동법을 존중하고 자신의 권리를 마음으로 알고 있으며 이제 권리를 보호하는 법을 배웠습니다. 노동 감독관 또는 법원은 고용주 측의 절차 위반을 피고용인에게 유리하게 해석합니다.

따라서 저는 아래에서 설명할 이유로 노동법 제74조를 사용하는 것을 권장하지 않습니다. 이 경우 회사는 이익보다 손실이 더 클 수 있습니다. 그래서, 금융 위기급여를 삭감할 이유가 되지 않습니다. 귀사뿐만 아니라 국내, 전 세계의 거래상대방과도 문제가 발생할 수 있습니다. 이익, 판매, 주문, 고객의 부족도 노동법 제 74 조를 적용하는 이유가 아닙니다.

특별 규칙

헌법 재판관은 노동법 제74조의 모든 부분을 자세히 분석하고 이 규범의 4부가 77조 첫 번째 부분의 7항과 체계적으로 연결되어 직원이 공식적으로 고용 관계를 유지하고 업무에 참여할 수 없습니다.

직원 인증을 수행합니다. 이러한 급여 감소 이유는 더 자세히 고려할 가치가 있습니다. 노동법에서 사용되는 두 가지 개념인 작업장 증명과 직원 증명을 혼동해서는 안 됩니다. 첫 번째 경우 이벤트는 직원의 자격, 보유한 직위 준수 또는 수행한 작업을 명확히 하는 데 목적이 있습니다. 적성검사에 불합격하면 노동법 제81조 3항에 따라 해고되지만 관리자는 급여를 삭감할 권리가 없다. 그러나 작업장 인증은 현대 기술, 기술, 조직, 경제 및 사회적 요구 사항을 준수하는지에 대한 각 작업장의 종합적인 평가를 포함하는 일련의 조치입니다. 이 경우 제74조의 목적상 사업장 증명을 사용하는 것이 적법하다.

인력 변경. 이러한 이유로 반대하는 직원을 해고하기 위해 Arkhangelsk 지방 법원은 2013 년 2 월 4 일 사건 번호 33-0671 / 2013의 항소 판결에서 조직에 시민을 직장에서 복직시키고 시간을 지불하도록 명령했습니다. 강제 결근 및 도덕적 손해에 대한 보상. 회사는 제74조에 따른 절차를 전부 완료하였으나 잘못된 사유를 선택하였다.

직원 목록의 직위 이름 변경, 작업 설명 변경 등 인수는 직원 소득을 줄이는 이유가 될 수 없습니다.

평균 수입

모든 회계사-급여 계산기는 직원 급여 인상에 따른 평균 소득 변화에 대해 알려줍니다 (러시아 정부 법령에 의해 승인 된 "평균 임금 계산 절차의 특성"규정의 16 항 2007년 12월 24일 연맹 No. 922), 계수 및 청구 기간에 대해. 그러나 입법자는 급여 삭감으로 평균 소득 계산에 대해 침묵을 지켰으므로 예를 들어 청구와 동일한 시간 동안 다른 유형의 지불이없는 경우 감소 요인이 적용되지 않고 평균 소득 계산이 적용되지 않습니다. 기간에는 실제로 발생한 것, 즉 이전 발생이 포함됩니다.

숫자에는 안전이 있습니다

그들은 모든 고용주가 직원이 그만 두지 않을 만큼만 지불하고 직원이 해고되지 않도록 충분히 일한다고 말합니다. 이 규칙에는 예외가 있으며 정반대되는 경우도 있습니다.

돈을 쓰지 않는 직원의 급여를 줄이는 방법은 무엇입니까?

통계에 따르면 전문가의 80 %는 일하는 방법을 알고 있고 일하고 싶어하지만 나머지 20 %는 모방 자, 로퍼, 비전문가 또는 단순히 창립자, 관리자 및 올바른 사람들의 친척입니다. 따라서 부주의 한 직원을 다루기 전에 시작해야 하는지 여부를 고려해야 합니다.

그러나 직원이 "알았다"면 목표를 달성하기 위해 인내, 법적 및 심리적 압력을 보여주십시오.

급여를 줄이기 위해 적어도 두 가지 옵션을 사용할 수 있습니다. 첫째: 다른 직업으로 옮기십시오. 부적합을 드러내는 해고의 위협은 사람이 자신 또는 다른 구조 단위에서 저임금 직위로 이전하는 데 동의하도록 강요할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 72조). 두 번째 옵션: 불쾌한 직원의 위치를 줄일 수 있습니다. 이 조치로 노동법(제81조)은 그에게 회사에서 사용할 수 있는 다른 일자리(직원의 자격에 해당하는 공석 및 더 낮은 직위 또는 저임금 일자리)를 제공할 의무가 있습니다.