해고 후 2주간의 기간을 정해야 합니까? 자신의 자유 의지가 해고된 경우의 근무 기간

14.10.2019

해고 후 2주 동안 일을 할 수 없는 경우는 무엇입니까? 많은 사람들은 방법이 없다고 확신하며 스스로에게 "조기 치료를 받을 권리가 있습니까? 운동을 피할 수 있는 방법은 무엇입니까?"라는 질문조차 하지 않습니다. 심지어 일부 노동법 전문가들도 해고 시 직장을 그만두는 것을 마음대로 피할 수는 없다고 확신하고 있다. 그러나 실제로 이것은 전적으로 사실이 아닙니다. 각각의 경우에 운동이 필요한지, 아니면 2주 없이도 할 수 있는지 알아 보겠습니다.

"워크아웃" 또는 해고 통지

한 직원이 “조기 해고가 가능한가요?”라는 질문을 자주 합니다. 그리고 그것은 사실입니다. 해고 시 작업의 필요성은 노동법에 의해 규정되어 있습니다. 본 규제법 제80조는 신청서 제출부터 고용 계약의 공식 종료까지 14일을 경과해야 한다고 규정합니다.

그러나 같은 조항의 러시아 노동법에서도 직원과 기업 책임자 간의 합의에 따라 2주간의 근무 시간을 단축할 수 있다고 규정하고 있습니다. 기간 연장만 금지됩니다. 기간이 만료된 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우 계약이 종료되지 않은 것으로 간주할 권리가 있습니다. 이 경우 근무는 계속 가능하며 해고는 취소됩니다. 또한 계약이 종료된 후에는 어떠한 "근무"도 금지됩니다. 계약 종료는 직원과 기업의 관계가 단절되고 더 이상 이전 고용주에게 빚진 것이 없음을 의미합니다.

좋은 조건으로 협상하세요

따라서 직원이 자신의 요청에 따라 사직할 때 근무 시간 없이 일하고 싶은 직원을 위한 최선의 선택은 단순히 상사와의 약속에 참석하여 미리 선택된 날에 사임하는 데 동의하는 것입니다. 러시아 노동법은 그러한 권리를 부여하며, 원하는 경우 서비스 없이 해고되는 것이 현실이 될 수 있습니다.

또한 "직접"(러시아 노동법 제 80 조에 따라) 해고 대신 합의에 의한 해고가 공식화되는 경우 해고 후 (보다 정확하게는 신청서 제출 후) 운동하지 않고도 할 수 있습니다. (러시아 노동법 제78조). 이 경우 당사자, 즉 직원과 고용주는 2주 동안 근무해야 하는지 여부를 포함하여 모든 해고 조건에 동의할 수 있습니다. 일반적으로 합의에 의한 해고는 당사자가 선택한 날에 정확히 계약 종료가 이루어지며 직원은 합의 후 일정 기간 동안 근무하지 않을 권리가 있음을 의미합니다.

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해고의 특례

또한 기업의 장이 직원을 2주 동안 일하지 않고 내보내야 하는 특정 상황이 있습니다. 그리고 그 중 첫 번째는 기간제 계약에 따른 해고입니다. 처음에 특정 기간이나 계절에 대해 고용 계약이 체결된 경우, 이 경우 마지막 날에 종료되며 "해고 후 근무"에 대한 이야기는 없습니다. 해당 직원이 조기퇴사를 원하는 경우 3일만 근무하면 됩니다.

또한, 이 법안은 직원이 "내가 원하지 않으면 2주 동안 일해야 합니까?"라는 질문 없이 일할 수 있는 몇 가지 상황을 구체적으로 규정하고 있습니다. 해고 후 2주 동안 근무할 필요가 없는 경우는 다음과 같습니다.

해고는 직원이 계속 일할 수 없고 원하는 특정 날짜에 사임해야 한다는 사실로 인해 발생합니다. 예를 들어, 그는 은퇴하고, 대학에 입학하고, 군대에 징집됩니다.
해고는 심각한 법률 위반으로 인해 이루어지며, 이로 인해 기업의 수장이나 기업가는 지정된 시간에 직원을 석방해야 합니다. 위반에는 임금 지급의 상당한 지연, 근무 장소의 미비 등이 포함됩니다.
그 사람이 집행 유예 기간에 있는 경우. 여기서는 일반적인 기간 동안 일할 필요가 없습니다. 긴급 작업이나 계절 작업과 마찬가지로 3일이면 충분합니다.
소위 개인적인 상황. 우리는 그들에 대해 더 자세히 이야기해야 합니다.

조기 해고에 영향을 미치는 개인 생활의 상황

생활사정으로 인해 해고된 경우 어떤 경우에 2주 동안 일을 할 수 없나요? 노동법은 상황의 전체 목록을 제공하지 않지만 실제로는 일반적으로 모든 법원에서 유효한 것으로 인정하는 다음과 같은 상황에 직면합니다.

아내(남편)를 따라 다른 지역으로 이사해야 할 필요성. 예를 들어, 배우자의 장거리 출장은 온 가족이 그를 따라 떠날 때 일반적으로 근무 시간 없이도 가능한 경우로 간주됩니다.
특정 지역을 떠나야 할 때 건강이 악화됩니다. 예를 들어, 심각한 폐질환을 앓고 있는 직원은 감기가 폐렴으로 이어질 수 있는 극북 지역에서 일할 수 없습니다. 여기에서는 이사의 필요성을 확인하는 진단서만 가져가면 됩니다.
미성년 자녀의 존재. 돌봄이 필요한 아동(특히 장애 아동)이 있는 경우 해당 직원은 조기 해고 자격을 얻을 수 있으며 해고 후 2주 동안 근무하지 않을 수 있습니다.
또한 성인이지만 아픈 가족을 돌보아야 하는 경우(예: 장애가 있는 남편, 아내, 어머니 또는 아버지) 직원은 2주 동안 근무할 필요가 없습니다.
임산부가 그만두면 2주간 강제로 일할 수 없다. 그러나 기억해야 할 점은 임신한 여성이 직장을 그만두면 노동법에 따라 제공되는 모든 보상과 혜택을 잃게 된다는 것입니다.

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휴가 및 병가

그만두고 싶지만 2주 동안 일하고 싶은 마음이 전혀 없다면 직원은 다음 사항에 주의해야 합니다. 법에 따라 2주간의 관찰 기간이 필요하지만 사무실에 참석할 필요는 없습니다. 이 시간 동안 일하십시오. 사임하는 사람은 이 2주를 휴가 크레딧으로 사용할 권리가 있으며 휴가 마지막 날에 해고됩니다.

질병에도 동일하게 적용됩니다. 일하고 싶지 않고 어떤 종류의 질병이 있는 경우 2주 동안 병가를 받은 후 즉시 스스로 신청서를 제출할 수 있습니다. 그러면 병가 기간이 끝날 때쯤에는 워크북과 최종 지급금을 받을 수 있습니다.

상사의 반대를 극복하는 방법

위의 근로자를 구금할 수 없는 상황은 실행 범위에 속합니다. 그러나 이러한 상황에서도 그들이 당신에게 일을 강요하거나 심지어 해고를 거부한다면 어떻게 될까요? 어떻게 목표를 달성할 수 있는지, 경영이 반대할 경우 해고가 가능한지 알아보겠습니다.

직원이 해고에 대한 타당한 근거가 있지만 해고를 거부하는 경우 신청서를 제출해야 합니다.

조직 위치의 Rostrud 조사관에게. 일반적으로 이것으로 충분합니다.
검찰청으로. 이 정부 기관은 노동법을 포함한 모든 법률의 준수 여부를 모니터링합니다.
법정으로. 그러나 법원의 업무량으로 인해 모든 신청은 적어도 3~4주 후에 검토를 위해 받아들여질 것이라는 점을 기억해야 합니다. 어쨌든 이는 근무 기간보다 길기 때문에 고용주 측에서 중대한 법률 위반이 있고 보상을 회복해야 하는 경우에만 그곳에 가는 것이 합리적입니다.

2주를 믿을 수 없는 사람

일부 직원의 경우 노동법에 특별한 의무가 명시되어 있다는 점에 유의해야 합니다. 특히 다음과 같은 목적으로 존재합니다.

기업 또는 조직의 수장;
단, 계약 유효 기간이 4개월 미만인 사람은 제외됩니다.

해당 근로자는 1개월의 통지 기간을 준수해야 합니다. .

또한 노동법은 조직이 아닌 시민을 위해 일하는 근로자에 대한 특별 규칙을 제공한다는 점을 기억해야 합니다. 이들의 경우 통지 기간을 늘리거나 줄일 수 있습니다. 당사자는 고용 계약에 무엇을 쓸지 스스로 결정합니다.

객관적인 통계에 따르면 노동 인구의 절반이 지속적인 신경 긴장 상태에서 일하고 있으며, 이는 종종 원인이 됩니다. 직장의 변화.

일부는 더 수익성이 높은 직업을 제안받았거나 그들의 권리가 단순히 침해당했고, 다른 일부는 건강 문제, 아픈 친척 돌보기, 새로운 거주지로 이사 등 가족 상황으로 인해 강제되었습니다.

직원이 고용 계약 종료를 요구하고 동시에 휴가를 가면 Art에 따르면. 러시아 노동법 127조에 따르면 해고일은 휴가의 마지막 날입니다.

신청서에 휴가가 끝난 후 발생하는 기간이 표시되어 있더라도 신청서의 날짜 또는 필요한 작업 조건은 여기서 중요한 역할을 하지 않습니다.

휴가 전 마지막 날, 고용주는 사직하는 직원에게 법적으로 올바른 항목이 적힌 통합 문서를 발행하고 전액을 지불할 의무가 있습니다.

집행 유예

신규 직원의 자격을 테스트하기 위해 많은 기업에서는 채용 시 다양한 기간의 수습 기간을 지정합니다. 이 규칙은 초보자가 할 수 없다는 의미는 아닙니다.

이 직업이 자신에게 적합하지 않다는 것을 깨달은 경우 전문가는 3일 전에 행정부에 통보하여 사임할 수 있습니다. 그러한 경우에는 해고가 적용되지 않으며, 3일 후에는 법에 따라 고용주가 의무를 지게 됩니다.

병가 후 해고

고용주는 자신의 주도로 부하 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이 기간 동안 직원의 요청에 따라 고용관계를 종료할 수 있습니다.

병가 폐쇄 여부에 관계없이 해고일은 복무 예정일로부터 15일이 됩니다. 중요한 점은 병가 지급입니다. 연방법 제255조 제5조의 규정에 따라 해고 날짜에 관계없이 병가를 전액 지급해야 합니다.

출장

별도의 해고 사례는 출장 문제입니다. 직원이 출장 전에 자신의 의도를 전달한 경우, 특히 업무에 여행이 포함된 경우에는 직무가 면제되지 않습니다.

출장으로 보낼 경우 14일의 기간을 고려합니다. 출발 시간이 이를 초과하는 경우 해당 직원은 소환되거나 나중에 제출할 수 있도록 신청서를 취소하도록 요청됩니다. 이러한 조치는 독점 정보에 접근하여 회사의 이익을 대표할 권리가 없는 사임한 직원이 상실한 권한과 관련이 있습니다.

감소로 인해 조기

해고 중 해고를 자발적 사직이라고 하기는 어려우나, 근로자가 임기만료 전 계약을 해지하고자 하는 경우에는 조건부로 간주할 수 있다.

고용주는 거부할 권리가 없지만 여기에는 약간의 뉘앙스가 있습니다.

미술. 러시아 노동법 180조는 해고 사유를 공식화하는 것의 중요성을 강조합니다. 조기해고에 동의하는 경우, 앞서 정한 감원일까지 남은 일수에 비례하여 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 신청서에 자발적인 해고 사유가 명시되어 있으면 혜택이 지급되지 않습니다.

학생계약으로

학생계약을 체결할 때의 근무기간은 그 특성이 있습니다. 종종 기업은 일정 기간 동안 새로운 직위에서 일하는 조건으로 재교육이나 고급 교육을 위해 직원을 보냅니다.

직원이 조기 퇴직 의사를 표시하는 경우 교육 비용을 보상해야 합니다. 이 상황에서 벗어나는 방법에는 두 가지가 있습니다. 필요한 금액을 지불하거나 법정에서 이의를 제기하는 것입니다.

종종 고용주는 비용과 조건을 부풀려 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 회사가 파산 선고를 받더라도 법원은 돈을 회수하도록 도와준다.

노동법 유효한 이유의 전체 목록을 제공하지 않습니다., 운동할 필요가 없습니다. 그것은 모두 기업에서 발생한 상황과 귀중한 직원을 잃는 데 대한 고용주의 관심에 달려 있습니다.

결론적으로, 우선 다음과 같은 문제에 있어서 러시아 연방 법률의 요구 사항을 시의적절하고 완전하게 준수한다는 점을 고용주에게 상기시키는 것이 좋습니다. 해고된 근로자에 대한 소송으로부터 그와 회사를 보호할 것입니다.

12.09.2018, 11:49

회사와의 이별을 고려할 때 직원들은 스스로에게 묻습니다. 퇴사할 때 2주 동안 일해야 합니까? 모든 직원은 고용주에게 작별 인사를 할 시기를 독립적으로 선택할 권리가 있습니다. 그러나 법에 따라 사전에 경고해야 합니다.

많은 옵션이 있습니다

필수 기간은 출발 예정일로부터 2주 전입니다. 이 시간은 고용주가 공석에 대한 대체자를 찾을 시간을 갖고 직원이 업무를 신입 직원에게 양도하고 이벤트에 대한 최신 정보를 제공할 수 있도록 제공됩니다.

이것이 항상 필요한 것은 아니며 어떤 상황에서는 모든 문제가 충분히 신속하게 해결될 수 있으므로 처리 시간이 며칠로 단축됩니다. 그 외의 경우에는 완전히 취소될 수 있습니다. 그러한 결정은 고용주와의 합의에 의해 이루어질 수 있습니다.

또한 어떤 상황에서는 타당한 이유가 있는 경우 직원을 즉시 해고해야 할 의무가 있습니다. 따라서 해고 후 2주 동안 근무해야 하는지에 대한 질문은 상당히 개별적이다.

표준옵션

일반적으로 직원은 더 이상 이 조직에서 일하기를 원하지 않는 구체적인 이유가 있습니다. 그 후 직원은 해당 진술을 작성합니다. 작업 기간 동안 모든 사례가 이전되도록 그를 대신할 사람을 찾아야 합니다.

자리가 공석인 경우, 고용주는 퇴사하는 직원의 업무를 대신할 공무원을 임명합니다. 따라서 해고 후 2주간 근무를 의무화합니다.

근무 마지막 날은 계산하기 쉽습니다. 이를 위해서는 신청일에 14일을 더 추가해야 합니다. 이 요구 사항은 일반적이며 개별 계약 중에 절차가 어떤 식으로든 변경되지 않은 경우 이 기간의 마지막 날에 직원은 자신의 작업장과 지불금을 받게 됩니다.

비록 법률에 2주간의 복무가 언급되어 있지만, 이는 어떠한 경우에도 반드시 충족되어야 하는 필수 요건은 아닙니다. 고용주가 마음에 들지 않으면 직원은 더 일찍 떠날 수 있습니다. 이러한 상황에서 그는 계획된 작업을 고려하여 문서를 먼저 작성한 경우 실제 마감일을 표시하여 신청서를 다시 작성해야 합니다.

해고 기간이 지속되는 동안 직원은 마음을 바꾸고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이를 위해서는 이전에 제출한 문서를 취소하는 별도의 양식을 작성해야 합니다. 이는 근무일에 관계없이 수행할 수 있지만, 이미 공석인 자리에 다른 직원이 있고 고용을 거부할 수 없는 경우 그러한 기회는 존재하지 않습니다.

해고 후 2주간의 근무 기간이 항상 모든 업무 의무를 완수한다는 의미는 아닙니다. 예를 들어, 직원이 성명서를 작성하고 다음날 병에 걸렸을 수 있으며 병가 후 며칠 동안 출근하거나 근무하도록 강요할 수 없습니다. 직원이 휴가 중에 명세서를 작성한 경우에도 동일한 절차가 적용됩니다.

다른 옵션

어떤 경우에는 2주 동안 일하지 않고 그만둘 수 있는데, 그러한 경우는 법으로 규정되어 있으며, 직원이 직원을 일찍 내보내도 괜찮다면 고용주와 간단히 동의하면 됩니다.

개인적인 합의는 어떤 식으로든 규제되지 않지만, 법으로 승인된 경우에 대해서는 알아야 합니다. 다음 상황에서는 14일 근무가 필요하지 않습니다.

직원이 퇴직 연령에 이르렀고 퇴직을 원합니다.
직원이 교육 기관에 입학했으며 수업을 시작해야 합니다.
직원이 군 복무를 위해 소집됩니다.
고용주는 노동법 규범을 위반했으며 이러한 상황은 직장을 떠나는 이유입니다.
직무 수행에 금기 사항이 될 수 있는 건강 문제의 존재
다른 도시로 이사하거나 배우자를 다른 지역으로 옮기는 경우
임산부가 해고된 경우(14세 미만의 자녀를 둔 직원도 일할 수 없습니다. 자녀가 많은 부모에게도 동일한 규칙이 적용됩니다)
직원이 장애가 있는 친척을 돌보기 위해 그만 두었습니다.

직원이 목록에 나열된 상황에 처한 경우, 휴무 없이 퇴사 신청서를 작성하고 이를 수행할 권리를 확인하는 문서 사본을 첨부하기만 하면 됩니다.

또한 법은 2주 근무를 단축할 수 있는 상황을 규정합니다.

계절근로자는 3일만 일한다.
2개월 미만의 기간 동안 계약을 맺고 근무하는 직원도 3일 동안 근무할 권리가 있습니다.
직원은 수습 기간 중입니다. 이와 관련하여 해고 절차가 단순화됩니다. 그러한 직원이 그만두기로 결정하면 그의 근무 기간은 3일이 됩니다.

그러면 조직의 장은 적어도 한 달 전에 해고 사실을 알려야 합니다. 따라서 그 용어는 일반적으로 받아 들여지는 용어와 비교하여 증가합니다. 감독은 2주간의 구금에도 불구하고 빠져나오지 못할 것으로 밝혀졌다.

일하지 않고도 돌봄

모든 사람이 2주를 기다리고 싶어하는 것은 아니며, 어떤 경우에는 긴급하게 퇴근해야 할 수도 있지만 그렇게 할 수 있는 타당한 이유가 없습니다. 이러한 상황에서 직원은 직장에 복귀하지 않고도 해고 후 휴가를 갈 권리를 행사할 수 있습니다. 이 경우 휴가기간 중에는 해고 후 2주간의 근무가 발생합니다.

이 옵션은 법적 휴일을 아직 사용하지 않은 사람들에게 적합합니다. 또한 그러한 휴가는 경영진의 승인이 필요하며 모든 경우에 고용주가 이 결정을 승인할 수 있는 것은 아닙니다.

직원이 2주 동안 일하지 않고 그만 두는 또 다른 옵션은 병가를 받는 것입니다. 직원에게 건강 문제가 있고 그 전에 성명서를 작성한 경우 고용주는 그를 구금하거나 놓친 날을 추가로 일하도록 강요할 권리가 없습니다.

따라서 직원이 법에 따라 일하지 않고 떠날 수 있는 경우가 많으며, 2주 동안 일하지 않고 해고할 타당한 이유가 없는 상황에서도 이를 수행할 수 있는 몇 가지 가능한 옵션이 있습니다. 법으로.

자발적으로 사직할 때 얼마나 많은 일을 해야 하는지는 '백인' 급여를 받는 공식 취업자들의 대다수가 관심을 갖는 문제이다. 이에 대한 대답은 매우 분명합니다. 노동법은 대부분의 경우에 다음과 같이 규정하고 있습니다(예외가 많이 있음). 그 기간은 14일입니다(작동하지 않습니다!).아래에 설명된 여러 가지 예외가 있지만 대부분의 사람들에게는 이것이 마감일입니다.

2주간의 근무로 해고하는 것이 많은 사람들에게 적합하지 않다는 것은 비밀이 아닙니다. 개인적인 사정으로 더 이상 일을 할 수 없는 사람도 있고, 급하게 이사를 해야 하는 사람도 있고, 다른 지원자에게 주어지기 전에 다른 회사의 빈 자리를 차지해야 하는 사람도 있고, 마지막으로 군대에 가거나 완전체로 편입하는 일도 있습니다. 대학에서 공부하는 시간은 직장에서의 지연을 의미하지 않습니다.

꼭 2주 동안 일해야 하나요? 실제로 항상 그런 것은 아닙니다. 기사에 따라 해고되지 않고, 즉 유죄 판결로 인해 이번 기간을 해결할 수 없는 경우가 무엇인지 알아봅시다. 이러한 조치 중 하나는 결근입니다.

알아야 할 중요한 것

자발적인 사직을 수행하는 것은 대부분의 직원에게 잘 알려진 "의무"입니다. 그런데 해고되면 2주 근무해야 하나요?

여기서 핵심 단어는 해결하는 것입니다. 그리고 실제로 직원에게는 그러한 책임이 없습니다. 노동법은 직원이 회사를 떠나고자 하는 의사를 고용주에게 통보해야 한다고 주장하고 있습니다. 이 기간은 회사 경영진이 이 직책에 대한 새 직원을 찾거나 이전 직원이 머물도록 동기를 부여하는 방법(급여 인상, 승진 등 제공)을 알아낼 시간을 갖기 위해 특별히 도입되었습니다.

떠나는 사람에게 이것은 분노나 절망의 순간에 내린 성급한 결정의 희생자가 되지 않도록 "생각"할 추가 시간입니다. 14일 이내에 사람이 식어 더 이상 이 장소와 위치를 떠나고 싶지 않은 경우의 비율은 상당히 높습니다.

따라서 해고 시 며칠 동안 일해야 하는지에 대한 질문에는 보이는 것만큼 명확한 대답이 없습니다. 러시아 노동법에는 현재 직장에 있어야 한다는 내용이 나와 있지 않습니다. 그러나 동시에 그는 사용하지 않은 휴가에 대한 권리를 보유하며 이를 실현하려고 노력할 수 있습니다.

그는 또한 병에 걸려 유급 병가를 받을 수도 있습니다. 이 경우 실제로 2주 동안 일을 하지 않을 수도 있습니다. 노동법의 주요 요구 사항이 충족되었습니다. 고용주는 귀하의 회사 퇴사 의사를 통보 받았습니다.

참고: 계산 날짜는 고용주에게 신청서를 보여준 날이 아니라 그 다음날입니다.

“고용주에게 통보”라는 표현은 특정 조직의 인사부, 일반 부서 또는 이와 유사한 기관이 신청서를 공식적으로 수락하는 것을 의미합니다. 이 경우 수신번호를 기재하여야 하며, 서류는 공식적인 방법으로 사무실을 통하여 발송하여야 합니다. 사실, 직속 상사로부터 “이의 없음”이라는 서면 결의안을 받는 것은 법적 요구 사항은 아니지만,이 조건은 회사 내부 문서 흐름만 단순화합니다.

그럼 2018년 퇴사 시 2주간 근무가 필요한지, 퇴근을 피하는 방법은 무엇인지 알아볼까요?

휴가 및 병가

일 없는 해고는 신경낭비를 최소화하면서 정리가 가능하며, 고용주의 법적 주소로 사직서를 우편으로 보내거나 통지가 포함된 등기 우편으로 보냅니다. 이 경우, 귀하에게 반송된 우편 통지서에 명시된 사무실에 접수된 날짜가 14일 카운트다운이 시작되는 다음 날이 됩니다.문서 흐름 규칙에 따라 고용주는 우편으로 접수된 신청서 처리를 거부할 권리가 없습니다.

모든 사람은 휴가 중 자신의 요청에 따라 사임할 권리가 있습니다. 가장 중요한 점은 편지를 보낸 날부터 휴가 기간이 2주와 겹치는 것입니다. 병가에도 동일하게 적용되며, 이 기간 동안 사람은 할당된 시간을 일하지 않을 권리가 있습니다.

신청서를 수락한 후, 고용주는 법적으로 결근한 직원이 신체적으로 어떠한 범죄도 저지를 수 없기 때문에 터무니없는 범죄에 대해서도 조항에 따라 휴가 또는 병가 중인 사람을 더 이상 해고할 수 없습니다. .

그런데 일을 하지 않고, 휴가를 가거나 질병으로 인해 집에 머물지 않고 자신의 요청에 따라 그만둘 수 있습니까?

예, 가능합니다. 그러나 고용주와의 구두 합의에 의해사람을 미리 보내주는 것이 그의 특권이기 때문입니다. 또한 정기(예정) 또는 임시 휴가 신청서를 제출하고, 근속 기간에 따른 표준 해고 신청서를 보완하여 제출할 수도 있습니다. 일정에 따라 휴가를 떠날 자격이 있는 경우 상사는 이 법적 요구 사항을 충족해야 하지만 임시 휴가를 제공하지 않을 수도 있습니다. 이 문제는 고용주의 권한에 속합니다.

법적으로

노동법(제80-81조)은 직원이 자신의 요청에 따라 근무를 하지 않고 사임할 수 있는 근거를 명시하고 있습니다. 이것:

은퇴 연령에 도달하고 은퇴합니다.
이전에는 전문 분야를 위해 현재 학사 또는 석사 학위를 취득하고 풀타임 학습을 위해 고등 교육 기관에 입학합니다.
기업 경영진(대표이사, 그의 대리인 및/또는 최고 회계사)이 기업에 손실을 입히거나 유형 자산의 불법 사용 사실과 관련된 부적격 결정을 채택하는 것입니다.
고용주가 고용 계약 조건을 심각하게 위반한 경우.
기타 법률에 직접 명시되지 않은 경우.

참고: 고용주의 주도로 해고된 후 2주 동안 근무할 필요는 없습니다. 이 경우 귀하는 오늘이나 내일 급여를 받을 가능성이 높지만 고용주는 설득력 있는 이유 없이 이를 수행할 권리가 없습니다.

이러한 이유에는 기업의 직원 축소 또는 청산, 심각한 징계 위반(무단 결석) 또는 노골적인 범죄(예: 절도)를 저지른 직원, 직위에 대한 부적절함, 신뢰 상실 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 모든 상황은 명시되어 있습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 제81호.

세 번째와 네 번째 사항에 주목해야 합니다. 직속 상사와 직속 상사가 고용 계약 조건을 심각하게 위반하는 경우 직원은 언제든지 떠날 권리가 있다고 말합니다. 예를 들어, 작업 도구와 장소를 제공하지 않고, 보험 없이 위험한 환경에서 일하도록 강요하며, 직원이 계약에 따라 수행할 의무가 없거나 그렇게 할 권리가 없는 작업을 수행하도록 강요합니다.그러면 그는 언제든지 지불을 요구할 수 있습니다. 그러나 불행히도 고용주는 일반적으로 퇴근을 고집하기 때문에 실제로 달성하기가 매우 어렵습니다.

문제를 해결하려면 법원이나 노동감독관을 방문하면 되지만 절차는 2주 이상, 최대 몇 달까지 걸릴 수 있습니다.

징벌당국에 항소하려면 상사가 저지른 범죄에 대한 증거가 있어야 합니다.

복무와 함께 해고를 위한 샘플 신청서는 회사의 인사 부서에서 얻을 수 있습니다. 이는 표준 애플리케이션과 다르지 않습니다.

"기타 사례"란 무엇입니까?

"다른 경우"란 무엇을 의미합니까? 그러한 사건이 발생했음을 어떻게 증명할 수 있습니까? 예를 들어 다른 도시로 이사하기 위해 그만두는 경우 필수 2주 동안 일해야 합니까?

'기타 경우'란 해당 장소에서 계속 근무할 수 없는 객관적인 요인을 말합니다. 그 중에는:

징병;
업무 수행을 방해하는 질병,
경쟁적 지위에 대한 선출;
최대 14세까지의 보육;
부양가족 3명 이상의 미성년자녀 돌보기
장애 아동 돌보기;
중병을 앓고 있는 가족 구성원(누구든지)을 돌보는 경우
직원 또는 배우자의 다른 지역으로 이전;
임신(여성의 경우).

2018년 직원이 퇴직하면 해고 후 2주 동안 근무해야 합니까? 규칙에 예외가 있나요?

직원은 퇴직 예정일 2주 전에 고용주에게 퇴직 의사를 통보해야 합니다. 이 기간은 고용주가 직원의 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 예를 들어, 직원이 3월 25일에 사직하려면 늦어도 3월 11일까지 고용주에게 신청서를 제출해야 합니다.
직원이 수습 기간 중이라면 해고 예정일 3일 전에 고용주에게 통보해야 합니다.

노동법은 2주 기간을 정하기 위한 필수 절차를 규정하지 않습니다. 따라서 해고 시에는 2주 동안 근무할 필요가 없습니다.
당사자들이 합의하는 경우 직원은 근무하지 않고 사임할 권리가 있습니다.

일을 하지 않고 그만두기 위해 고용 계약 당사자들은 서면 합의를 체결할 수 있지만, 노동법은 이를 의무화하지 않습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 그러한 계약을 서면으로 체결하는 것이 좋습니다. 이는 노동관계의 양 당사자를 문제로부터 보호할 것입니다. 소송의 경우.

고용주와 직원은 서로 다른 근무 기간을 설정하는 데 동의할 수 있습니다. 주된 조건은 법으로 정한 2주를 넘지 않아야 한다는 것이다.

직원이 필수 2주 동안 근무하지 않고 고용주의 동의 없이 그만둘 권리가 있는 경우가 있습니다. 이것:

퇴직;

고등 또는 중등 직업 교육 기관에 등록;

의무병역을 위한 징집.

이러한 근거가 있는 경우, 직원은 신청서를 작성한 후 바로 다음 영업일에 출근하지 않을 권리가 있습니다. 해고신청서에는 의무복무 없이 해고된 이유를 입증하는 서류를 첨부해야 합니다. 예를 들어, 직원이 대학에 정규 학생으로 등록한 경우 지원서에 자신의 등록을 확인하는 대학의 증명서를 첨부해야 합니다.

사법 관행에서 알 수 있듯이 직원은 다음과 같은 경우 일하지 않고 그만 둘 수 있습니다.

직원이 자신의 직무를 계속 수행할 수 없게 하는 직업병이 발견된 경우

귀하가 이 지역에 거주하는 것을 방해하는 건강 상태,

새로운 거주지로 이사;

배우자의 사업 이전.

해고 시 고용주는 직원에게 다음을 지불해야 합니다.

실제 근무한 시간에 대한 임금

미사용 휴가에 대한 보상;

고용 또는 단체 협약에 규정된 경우 해고 시 보상금을 지급합니다.

또한 직원이 서면으로 요청할 경우 고용주는 소득 증명서를 포함하여 이 고용주와의 업무와 관련된 모든 문서의 사본을 해당 직원에게 제공해야 합니다.

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어떤 경우 직원이 자신의 요청에 따라 해고되기 전에 2주 동안 일하지 않을 권리가 있습니까?

일반적으로 Art의 첫 번째 부분에 따라. 러시아 연방 노동법 80조에 따라, 직원은 다른 기간을 정하지 않는 한 언제든지 자발적으로 고용주에게 늦어도 2주 전에 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원과 고용주 간의 합의에 따라 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 제2부). 이 경우 근로자가 지정한 날에 고용계약을 종료하려면 고용주의 동의만으로 충분합니다.

노동법은 또한 고용주에게 고용 계약 종료 통지 기간에 관계없이 고용주가 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용을 종료해야 하는 경우를 정의합니다.

따라서 고용주는 직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청한 경우 업무를 계속할 수 없기 때문에 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.

즉, 근로자가 계속 근무할 수 없는 특정한 객관적인 사유가 있는 경우 근로자가 신청서에 명시한 기간 내에 고용계약을 해지해야 하는 사용자의 의무가 발생합니다. 이는 2006년 11월 16일 N GKPI06-1188의 결정에서 러시아 연방 대법원에 의해 확인되었습니다.

러시아 노동법 제 80조는 업무를 계속할 수 없어 직원을 해고하는 경우를 두 가지 경우로 예시하며 다른 경우도 가능하다는 점을 지적합니다.

이와 관련하여 우리는 1983년 10월 25일 N 8/22-31의 소련 노동 국가위원회와 전노조 중앙 노동조합 사무국의 설명 문단 7.2에서 "일부 문제에 대해" 노동기강 강화에 관한 법률 적용과 관련한 문제'와 함께 교육기관 입학, 퇴사, 타 지역으로의 이동 등이 일을 계속하지 않는 타당한 사유로 꼽혔다. 러시아 연방 대법원 총회는 또한 남편이나 아내가 해외에서 일하기 위해 새로운 근무지로 파견되어 일을 계속할 수 없는 경우를 해고의 타당한 사유로 간주합니다(3월 17일 결의안 제22항). , 2004 N 2 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라 "(이하 결의안 번호 2라고 함)).

따라서 직원의 계속 근무 불능 여부는 특정 상황을 고려하여 사례별로 결정되어야 합니다.

또한, 고용주는 노동법 규범, 지역 규정, 단체 협약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법을 고용주가 위반한 경우 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. , 계약 또는 고용 계약. 이러한 위반은 특히 노동법 준수 여부에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관, 노동조합, 노동쟁의 위원회 및 법원에 의해 입증될 수 있습니다(결의안 제2호 제22항).

다른 경우에는 직원이 신청서를 제출한 후 2주 이내에 직무 수행에서 해고되지 않습니다. 이를 준수하지 않으면 직원이 결근으로 인해 해고될 수 있습니다(2008년 8월 11일자 리페츠크 지방 법원 판결 N 33-1446/2008, 모스크바 시 법원 판결(2008년 6월 6일), 결의안 2호 39항) 2010년 24월 N 33-16033).

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2주 동안 일하지 않고 그만두는 방법, 단계별 지침

직원은 제안된 해고일로부터 2주 전에 사직 의사를 고용주에게 통보할 의무가 있습니다. 이 2주를 의무복무라고 합니다. 그러나 법률은 의무복무 없이 해고할 수 있도록 규정하고 있습니다.

예술에서. 러시아 노동법 81에는 직원이 필요한 2주 동안 근무하지 않을 수 있는 경우가 나열되어 있습니다. 다음과 같은 경우가 있습니다.

대학이나 학사 및 석사 학위 취득을 위한 교육 기관에 정규 등록하는 것과 관련하여 업무 활동을 계속할 수 없음

직원 퇴직;

직원의 노동법 위반, 현지 법률 및 노동 조항 및 단체 협약 위반

다른 경우.

노동법이 적용되는 기타 사례는 다음과 같습니다.

일을 위해 다른 지역으로 이사하는 것;

두 번째 배우자를 해외로 파견합니다.

새로운 거주지로 이사하거나 의료상의 이유로 이사하는 경우

아픈 가족, 장애 아동 또는 14세 미만 아동을 돌보는 일입니다.

연금 수급자와 임산부, 14세 미만 자녀를 둔 어머니와 양부모는 복무 없이 퇴직할 수 있습니다.

2주 동안 일하지 않고 해고

직원은 3일 이내에 2주 동안 의무 근무를 하지 않고 사직할 수 있습니다. 이는 다음과 같은 상황이 발생할 때 가능합니다.

보호관찰 중 - 예술. 71 러시아 연방 노동법;

고용 계약이 2개월 미만으로 체결된 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 292;

직원이 계절별 작업에 참여한 경우-Art. 296 러시아 연방 노동법. 이 기간은 직원에게만 제공됩니다. 고용주가 계절근로자를 해고하기로 결정한 경우, 해고 7일 전에 이를 통지해야 합니다.

직원이 계절 근로자로 간주되려면 이를 고용 계약에 명시해야 합니다.

무직 해고 신청

사직하려면 직원은 고용주에게 보내는 성명서를 작성해야 합니다. 직원이 일하지 않고 그만 두는 경우에도 똑같은 절차가 적용됩니다. 신청서에는 "...."라는 사유로 2주 의무 근무 없이 해고해 주시기를 요청드립니다.
어떤 경우에는 직원이 필수 2주 동안 일할 수 없다는 증거를 제시해야 합니다. 예를 들어, 다른 거주지로 이사하여 이것이 불가능한 경우. 이를 위해서는 퇴원에 관한 서류를 제시하는 것으로 충분합니다.

1일 근무 없이 해고

직원은 위에 언급된 사유가 발생하는 경우 고용주와의 합의에 따라 하루 안에 사임할 수 있습니다. 직원은 신청서를 작성하고 당일 급여와 워크북을 받습니다.
위의 이유 외에도 단체 협약은 직원을 하루 만에 해고하는 추가 상황을 명시할 수 있습니다. 고용주가 발생한 상황이 직원을 하루 만에 해고할 근거가 되지 않는다고 생각하는 경우, 직원은 자신의 권리를 보호하기 위해 노동 위원회나 법원에 신청할 수 있습니다.

3일 근무 후 법적 해고

이미 언급한 바와 같이 해고 전 표준근무기간은 2주이다. 그러나 이 목록에 포함되지 않은 근로자 범주가 있습니다. 이들의 요청에 따라 고용주는 이들을 해고하고 3일 이내에 전액을 지급해야 합니다.

해당 직원은 다음과 같습니다.

시험을 받고 있는 사람들. 예술에서. 러시아 연방 노동법 71조에 따르면 수습 기간 중인 직원이 자발적으로 사직하기로 결정한 경우 근무일 기준으로 3일만 근무해야 합니다.

임시계약을 체결한 직원. 즉, 예술입니다. 러시아 연방 노동법 292조에 따르면 직원이 일정량의 업무(또는 특정 유형의 업무)를 수행하기 위해서만 고용되고 최대 2개월 동안 고용 계약이 체결된 경우, 그런 다음 해고되기 전에 그는 역일로 3일만 일할 수 있습니다.

계절근로에 종사하는 근로자. 예를 들어 감자를 파는 경우입니다. 예술에서. 러시아 노동법 296조에 따르면 계절적 업무에 종사하고 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원은 고용주에게 통지한 날로부터 3일이 지나면 안전하게 그만둘 수 있습니다. .

고용주에게 서면으로 통보해야 합니다. 원칙적으로 사직서만으로 충분합니다. 이는 상사에게 보내는 알림으로 간주됩니다.

해고시 직원의 의무

사직할 때 직원은 여러 가지 의무를 준수해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

다가오는 해고에 대해 관리자에게 의무적으로 통지합니다. 채용 사유 및 해고 사유에 따라 통지 기간은 2주부터 통지 당일 해고까지 다양합니다.

워크북과 다음 사항이 포함된 전액 지불금을 수령해야 합니다.
고용된 순간부터 해고된 순간까지 실제로 근무한 시간에 대한 임금

휴가 보상: 모든 직원은 몇 주 동안 일했더라도 휴가를 받을 자격이 있습니다. 따라서 고용주는 그에 대한 보상을 지불해야 하며 직원은 이를 받아들일 의무가 있습니다.

퇴직금. 해고의 경우 보상혜택을 제공하는 경우도 있습니다. 단체협약에도 명시될 수 있다.

특별한 상황

직원이 하루도 근무하지 않고 즉시 그만둘 수 있는 특별한 상황이 있다는 것을 잊지 마십시오.
노동법에는 다음과 같은 상황이 포함됩니다.

당사자의 합의. 예술에서. 러시아 노동법 77조에 따르면 당사자들이 서로 적절한 서면 계약을 체결하면 직원은 일하지 않고 그만 둘 수 있습니다.

대학에 입학하여 학업을 시작하는 직원입니다. 원칙적으로 해고는 9월 1일 전날에 이루어집니다. 일반적으로 직원의 대학 등록은 학년이 시작되기 전보다 훨씬 일찍 알려져 있습니다. 그러므로 그는 2주 안에 그만둘 수 있다. 그러나 학년이 시작되기 직전에 고용 관계를 종료하려면 교육 부서에서 대학 등록을 확인하는 증명서를 제시해야 합니다.

연령으로 인해 정년에 도달하여 업무 활동을 계속할 의사가 없는 직원. 직원이 법적으로 퇴직할 때 특정 연령에 도달하더라도 이는 고용 관계 종료의 근거가 되지 않습니다.

이 직원에 관한 노동법 규범 위반을 배경으로 고용주와의 갈등 상황

고용주가 관리자로서의 공식 권한을 초과하여 직원을 해고하는 경우. 상사가 직원들을 "잊고" 모욕하고 그들에게 외설적인 언어를 사용하기 시작하는 경우가 종종 있습니다.

임금이나 기타 수당 지급 기한을 위반한 경우. 여기에는 휴가 수당, 퇴직금 또는 병가 수당, 출산 휴가 등이 포함됩니다.

특정 직원의 작업장은 적절한 장비를 갖추고 있지 않아 즉각적인 직무를 최대한 수행할 수 없습니다.

이는 2주간의 근무 없이 직원을 해고하는 대략적인 사유 목록입니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 일을하지 않고 고용 관계를 종료하는 데는 다른 많은 이유가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

가족이나 개인적인 상황. 이러한 상황은 문서로 확인해야 하는데 때로는 상당히 어려울 수 있습니다. 그러나 빠른 해고가 긴급하게 필요한 경우 언제든지 관리자에게 문의하고 적절한 계약에 서명할 수 있습니다.

다른 지역에서 일하기 위해 배우자를 이전하는 것. 예를 들어, 배우자의 장기 출장으로 인해 온 가족이 다른 지역에 거주하도록 강제 이주됩니다. 그 이유는 꽤 타당하지만 일부 고용주는 이를 문서화하도록 요청합니다.

근로자의 건강이 급격히 악화되어 더 이상 직무를 수행할 수 없는 경우. 법은 또한 그러한 이유가 해고에 매우 설득력이 있다고 간주합니다. 그러나 필요한 의료 서류 없이는 그만 둘 수 없습니다.

14세 미만의 자녀가 있는 가족;

대가족(은퇴하는 부모가 16세 미만의 자녀 3명 이상을 부양하는 경우) 대학에서 공부하면 졸업할 때까지입니다.

장애 아동이나 첫 번째 장애 그룹이 있는 다른 가족 구성원을 돌봐야 할 필요가 있었습니다. 그러한 이유의 존재는 의료 문서로도 확인되어야 합니다.

직원의 임신. 배의 존재는 임신의 증거가 아닙니다. 임신한 직원이 등록된 의료기관의 진단서를 관리자에게 제시해야 합니다. 인증서에는 해당 기관의 주치의, 산전 진료소 장 및 주치의가 서명합니다. 또한 인증서에는 해당 기관의 "기본" 인장이 찍혀 있어야 합니다.

휴직을 통해 근무시간 없이 사임

실제 의무 복무 없이 해고되는 또 다른 옵션이 있습니다. 그러나 사임하는 사람이 사용하지 않은 휴가 일수가 있는 경우 가능성이 높습니다. 즉, 직원은 후속 해고와 함께 휴가를 갈 수 있습니다. 그러면 이 직장의 마지막 날이 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 그리고 작업이 필요하지 않습니다! 하지만 최소한 구두로라도 고용주와 합의를 이뤄야 합니다.

구금 또는 재판

직원이 필요한 기간을 근무하지 않고 특정 고용주로부터 해고될 법적 근거가 있지만 고용주가 그 반대를 주장하는 경우에도 상황이 발생할 수 있습니다. 이런 상황에서는 어떻게 해야 할까요?

직원이 "신경을 거슬리게"하고 싶지 않다면 침착하게 할당 된 시간을 정하고 그만 둘 수 있습니다. 그러나 노동권에 대한 자기 방어라는 또 다른 옵션이 있습니다. 즉, 그는 고용주를 고소할 수 있습니다.
이 방법의 가장 큰 단점은 프로세스가 몇 달 동안 지속될 수 있다는 것입니다. 이는 양측 모두에게 불편합니다. 따라서 문제에 대한 평화로운 해결책을 찾는 것이 좋습니다. 직원은 무엇을 할 수 있나요? 그는 해고 당일 업무를 시작하려는 유능한 직원을 대신하여 대체 직원을 제안할 수 있습니다. 고용주가 이 옵션에 만족하면 양보하여 사직하는 직원을 일하지 않고 보내게 됩니다. 그러나 어떤 조치도 도움이 되지 않는다면 남은 유일한 선택은 법정에서 문제를 해결하는 것입니다.

샘플 애플리케이션

사직하려면 직원이 사직서를 작성해야 합니다. 일하지 않고 그만두고 싶다면 이 사실을 지원서에 반영해야 합니다.
서비스 없이 해고 신청에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

그러한 신청서를 수락하는 승인된 사람의 직위와 이니셜,

고용주의 성명;

해고 직원의 이니셜과 직위. 기업 규모가 큰 경우 구조 단위를 표시해야 합니다.

성명 자체. 여기서 사임하는 직원은 다음을 나타냅니다.
특정 날짜에 그를 해고하도록 요청합니다. 예를 들어 2018년 4월 5일에 닫힙니다. 그러면 마지막 근무일은 2018년 4월 4일입니다.

일하지 않고 해고하도록 요청합니다.

무직 해고 이유;

갑작스러운 해고 사유를 확인하기 위해 직원이 신청서에 첨부하는 문서 목록

서비스 없이 해고가 당사자 간의 합의에 의해 발생하는 경우 본 계약의 세부 사항이 표시될 수 있습니다.

직원이 본문의 개요를 설명할 때 신청서가 작성된 날짜를 표시하고 서명을 한 후 해독합니다.

회사의 레터헤드에 신청서를 제출하는 것이 좋습니다. 그러나 이것이 개발되지 않았다면 일반 종이에 쓸 수 있습니다.

자신의 자유 의지로 사임하는 방법

모든 일하는 사람은 적어도 한 번은 자신의 자유 의지를 포기했습니다. 이 절차가 직원 자신에게 항상 순조롭게 진행되는 것은 아닙니다.

자발적으로 사직하는 경우 직원은 자신의 권리와 책임을 알아야 합니다.
직원 권리:

고용주가 직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 요구하는 경우 직원은 해고 사유에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

이는 인력 감축이 있을 때 가장 자주 발생합니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 81조에 따라 고용주는 이에 대해 2개월 전에 직원에게 통지하고 보상금을 지급해야 합니다. 일부 고용주는 이 책임을 "회피"하고 귀하에게 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 요청합니다.
임산부도 해고할 수 없기 때문에 성명서를 작성해야 한다. 이는 불법이며, 강제에 대한 필요한 증거를 제공하는 경우 그러한 해고는 법정에서 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.
사임하는 직원이 스스로 떠나기로 결정한 경우에도 다음과 같은 권리가 있습니다.

해고 당일 통합 문서를 받습니다.

사용하지 않은 휴가를 이용하거나 그에 대한 금전적 보상을 받습니다.

마지막 근무일에 벌어들인 돈을 받으세요.

마지막 근무일은 해고일과 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 월요일에 그만둔다. 따라서 마지막 근무일은 금요일, 해고일은 월요일입니다.

해고된 직원에게는 권리 외에도 다음과 같은 책임도 있습니다.

해고 예정일 2 주 전에 성명서를 작성하십시오. 이 기간을 "근무 중"이라고 하며 고용주가 사임한 직원을 대신할 사람을 찾는 데 필요합니다. 일하지 않고도 그만둘 수 있지만, 추가 계약을 체결한 후 고용주와의 상호 합의에 의해서만 가능합니다. 러시아 노동법에는 직원이 이번 주에 일하지 않을 수 있는 상황이 나열되어 있지만 그 수가 많지 않습니다.

해고 신청은 서면으로 이루어져야 합니다. 이것은 예술에 명시되어 있습니다. 80 러시아 연방 노동법. 신청서는 상사 또는 기타 권한을 부여받은 사람에게 개인적으로 전달되어야 합니다. 상사는 신청서에 비자를 표시해야 합니다. 이는 그가 성명서를 보고 직원 해고에 동의한다는 것을 의미합니다.

해고시 뉘앙스

자발적 해고에는 미묘한 차이가 있으며 모든 직원이 이를 알아야 합니다.

고용주는 직원의 사직서를 받아들이고 싶어하지 않습니다. 이 경우 직원은 "배송 중" 서신의 시간을 고려하여 통지와 함께 등기 우편으로 신청서를 보내야 합니다. 이 경우 최종 근무일은 신청서에 명시된 날로 간주됩니다.

고용주는 보상금을 지불하지 않기 위해 직원에게 명세서를 작성하도록 강요합니다. 이 경우, 직원은 근로 감독관의 영토 부서 또는 법원에 항소할 권리가 있습니다.

직원은 사직 의사를 바꿔 지원을 철회하기로 결정했지만 고용주는 철회를 받아들이지 않습니다.
직원은 통지와 함께 우편으로 취소 신청서를 보낼 수도 있습니다.

고용주는 일을 하지 않고 직원을 해고했고, 직원은 이에 동의하지 않았습니다.

직원은 노동 감독관이나 법원에 불만을 제기할 수도 있습니다.
직원은 자신의 권리를 자기 방어할 권리가 있습니다. 가장 일반적인 방법은 노동조합 조직에 연락하는 것입니다. 기업에 아무것도 없으면 직원은 즉시 법원에 갈 수 있습니다.
동시에, 고용주는 직원의 자기 방어를 방해할 권리가 없습니다. 해고, 보너스 미지급 또는 기타 처벌로 위협합니다.
노동조합 조직이 없는 경우 기업은 특별히 설립된 노동위원회를 가질 수 있습니다. 고용주와 근로자 대표로 구성됩니다.
고소하는 것을 두려워하지 마십시오. Art에 따르면 직원은 법적 비용 지불이 면제됩니다. 393 러시아 연방 노동법. 법원이 직원의 권리를 인정하는 경우, 고용주는 당일 직원을 복직시키고 강제 가동 중지 시간에 대한 보상을 지급할 의무가 있습니다.

변호사가 해고에 도움을 줄 수 있는 방법

노동쟁의 변호사는 근로자가 침해된 권리를 옹호하도록 돕습니다. 그는 상황을 정확하게 파악하고 직원의 이익을 고려하여 객관적인 평가를 제공할 수 있습니다.
법적 조언을 구할 때 직원은 다음 문제에 대해 적격한 지원을 받을 수 있습니다.

직원 감축으로 인한 직원 해고 및 모든 관련 보상 지급

통지, 명령 및 명세서 등 모든 인사 문서가 올바르게 완료되었는지 확인합니다.

법원이나 노동위원회에서 직원의 이익을 대변합니다.

그럼에도 불구하고 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 절차가 법원에서 고려되는 경우 노동 분쟁에서 유능한 변호사 없이는 불가능합니다.
변호사에게 법적 조언을 구할 필요는 없습니다. 언제든지 해당 사이트로 이동하여 온라인 도움말을 얻을 수 있습니다. 자격을 갖춘 변호사는 항상 고객의 모든 질문에 유능하고 실질적으로 답변합니다.

러시아 노동법 제 81조

다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소;

3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우

4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:
a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대);

b) 알코올, 마약 또는 기타 독성 물질이 있는 직장(그의 직장 또는 조직의 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 직원이 나타나는 경우 취함;

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;

e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동안전 요건을 위반한 경우, 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 초래한 경우

7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우

7.1) 직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 예방하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않거나, 소득, 지출, 재산 및 재산 관련 부채에 대한 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하지 않거나 제공하지 않거나, 배우자와 미성년 자녀의 소득, 지출, 재산 및 재산상의 의무, 계좌 개설(가용성)(예금), 자국 영토 밖에 위치한 외국 은행에 현금 및 귀중품 보관에 관한 고의로 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하는 행위 러시아 연방, 외국 금융 수단의 소유권 및/또는 사용 이 법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 및 러시아 연방 정부의 법적 규제 행위에 규정된 경우 직원, 그의 배우자 및 미성년 자녀 , 이러한 행동으로 인해 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰가 상실되는 경우. 이 법에서 "외국 금융 상품"의 개념은 2013년 5월 7일자 연방법 No. 79-FZ에서 정의한 의미로 사용됩니다. "특정 범주의 개인이 계좌(예금) 개설 및 보유, 현금 보관 금지에 관하여" 러시아 연방 영토 외부에 위치한 외국 은행의 귀중품은 외국 금융 수단을 소유 및/또는 사용합니다”;

8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.

9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우

10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반

11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우

12) 무효가 된 경우

13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

14) 본 규정 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우.

인증 절차(본 조 제1부 제3항)는 노동법 규범, 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 의해 확립됩니다.

근로자의 서면 동의가 있는 경우 근로자를 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 근로자의 자격에 상응하는 직무)로 이전하는 것이 불가능한 경우, 본 조 제1부의 2항 또는 3항에 규정된 이유로 해고가 허용됩니다. , 그리고 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 빈 낮은 직위 또는 저임금 직업)입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우, 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 청산 사례에 대해 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직.

직원이 직장 밖에서 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄를 저지른 경우, 본 조 제1부 7항 또는 8항에 규정된 근거로 직원 해고 또는 작업장에 있지만 노동 의무 수행과 관련이 없는 경우 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이내에는 허용되지 않습니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우 제외).

이 조항의 1부 7.1항에 근거하여 신뢰 상실로 인한 해고 형태로 직원에게 징계 제재를 적용하는 것에 관한 정보는 고용주가 신뢰 상실로 인해 해고된 사람의 등록부에 포함됩니다. 2008년 12월 25일자 연방법 N 273-FZ "부패 퇴치에 관한" 제15조에 규정되어 있습니다.

주제에 관한 출판물

러시아 연방 노동법 제81조는 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 근거 목록을 제공합니다. 러시아 연방 노동법 제81조에 따라 조직 청산, 직원 수 감소, 직원의 직무 부적절, 결근, 법으로 보호되는 비밀의 공개 등이 그러한 사유가 될 수 있습니다. . 러시아 노동법 제81조에 따라 임시 장애 기간 및 휴가 중에는 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 없습니다.