당사자들의 합의에 따라. 고용 계약 종료에 관한 합의

당사자 간의 합의에 의한 해고시 필수 지불금은 근무 시간에 대한 직원의 급여입니다. 또한 고용주와의 고용계약 또는 단체협약에 이에 대한 조건이 명시되어 있는 경우 고용주는 직원에게 퇴직금을 지급해야 합니다(러시아 연방 노동법 제178조). 지정된 문서에 그러한 조건이 포함되어 있지 않으면 보상 지불없이 당사자 간의 합의에 의한 해고가 발생합니다.

그러나 근로자와 고용주는 해고계약 자체에서 퇴직금 지급에 관해 합의할 수 있습니다. 그리고 러시아 연방 대법원이 지적한 바와 같이, 그러한 합의는 “노동법 규범을 포함하는 행위이며, 모든 사용자는 노동법 규정 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위를 따라야 할 의무가 있습니다”(제5조, 러시아 연방 노동법 11, 2013년 5월 17일자 러시아 연방 대법원 판결 N 14-KG13-2). 즉, 고용계약 해지 합의서에 근로자에게 일정 금액의 퇴직금을 지급한다는 조항이 포함되어 있는 경우, 사용자는 이 조항의 준수를 일방적으로 거부할 수 없습니다. 결국 직원이 회사 경영진의 그러한 행동에 이의를 제기하기로 결정하면 법원은 직원 편에 서게 될 가능성이 높습니다.

퇴직금 금액

당사자간 합의에 의해 근로자에게 지급되는 지급액 중 퇴직금은 규모면에서 가장 불확실한 금액이다. 러시아 노동법은 이에 대한 최소값을 설정하지 않습니다. 따라서 이 문제는 전적으로 고용주와 직원의 몫입니다. 그들이 합의한 금액이 무엇이든 그것은 그들이 지불해야 할 금액입니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고시 계산

당사자 간의 합의에 따라 직원과의 고용 계약을 종료하는 경우 모든 해고 수당은 해고 당일에 엄격하게 해당 직원에게 지급되어야 합니다.

법률은 당사자들이 상호 협상과 합의에 도달함으로써 고용 계약을 종료할 수 있다고 규정하고 있습니다. 당사자 간의 합의에 의한 해고는 행정부와 고용된 직원이 계약에 설정된 조건에 상호 동의하는 경우에만 공식화될 수 있습니다. 절차가 러시아 노동법에 의해 규제된다는 사실에도 불구하고 많은 측면은 법원 결정에 의해 결정됩니다.

당사자들의 합의에 의한 직원의 해고는 상호합의의 달성을 의미하므로, 이 방법은 고용관계 종료에 있어서 가장 갈등이 적다.

협상을 통해 발생하는 대부분의 갈등 상황과 분쟁을 해결할 수 있습니다. 당사자 간의 합의에 의한 해고 계약은 준비 당시 모든 당사자가 자발적으로 서명하기로 동의한 경우 유효하다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

회사를 떠나고 싶어하는 직원과 해고를 결정한 회사 경영진 모두 이 절차를 시작할 권리가 있습니다.

첫 번째 경우, 직원은 당사자들의 합의에 따라 기업 인사부에 사직서를 보냅니다. 해고 주도권이 경영진에서 나온 경우 직원에게 회사 레터헤드에 해당 편지가 발송됩니다.

주목!당사자 중 어느 한 쪽이라도 서명을 거부하는 경우 특정 시간에 행정부에 의무적으로 경고하거나 고용주의 주도로 다양한 유형의 보상을 지급하고 번호를 실행하는 등의 조치를 취해야 합니다. 문서의.

현재 관행에 따르면 최근에는 고용주의 주도로 당사자의 동의에 의한 해고가 더 자주 수행되고 있습니다. 직원을 설득하기 위해 당사자 간의 합의에 따라 해고 시 보상 금액이 증가하고 직원에게 유리한 기타 보상이 제공될 수 있습니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고-직원의 장단점

이러한 유형의 직원과의 관계 종료에는 여러 가지 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 있습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

직원을 위한 혜택

• 이 방법을 사용하여 해고를 공식화하려는 직원은 경영진과의 합의에 따라 러시아 노동법에서 정한 기간을 초과하지 않을 수 있습니다.
• 직원은 자신이 그만두기로 결정한 이유를 회사에 설명할 필요가 없습니다.
• 근로자는 고용주에게 퇴직금, 보상금 인상, 추천 등을 요청할 수 있습니다.
• 또한 당사자 간의 합의에 의한 해고는 문제를 일으킨 직원에게 행정부의 동의를 받아 업무 기록에 바람직하지 않은 표시를 피할 수 있는 기회를 제공합니다.
• 보상 증가로 인해 고용 서비스에 등록하면 실업 수당 금액이 기존 계약 종료 방법보다 높아집니다.

직원의 단점

• 직원이 합의에 따라 퇴사하는 경우 자신의 요청에 따라 신청할 때 가능한 것처럼 마음을 바꾸거나 계약을 종료할 수 없습니다. 해고 절차를 종료하려면 회사 행정부의 동의를 얻어야 합니다.
• 계약 체결 후에는 계약 내용을 수정하는 것이 불가능합니다.
• 작성된 계약은 법정에서도 취소할 수 없습니다.
• 직원은 해고에 대해 독립적으로 결정을 내리며 회사 노동 조합 기관의 의견은 고려되지 않습니다.

그러한 해고는 고용주에게 유익합니까?

고용주에게는 이러한 유형의 해고가 추가 비용이나 양보가 필요하더라도 더 수익성이 높습니다.

훈련되지 않은 직원이 회사에서 일하는 경우 계약이 종료되면 당사자 간의 합의에 따라 행정부는 여러 관련 문서를 작성하지 않고 그와 헤어질 기회를 갖습니다.

또한, 이 사람은 서명된 계약서를 법정에서 검토하고 회사에 반환할 수 없습니다.

주목!원치 않는 직원이 휴가 중이거나 병가 중일 때에도 헤어질 수 있지만, 회사가 이 절차를 시작할 때에는 헤어질 수 없습니다.

고용주에게 긍정적인 측면이 있는 또 다른 측면은 당사자들이 해고될 때 관련 경험이나 경험이 있는 대체 인력을 찾는 데 도움을 주거나 직원에게 교육을 제공하겠다고 직원과 동의할 수 있다는 것입니다.

따라서 작업 프로세스는 오랫동안 중단되지 않습니다.

당사자들의 합의에 의한 해고와 귀하의 요청에 의한 해고 중 어느 것이 더 낫습니까?

회사와 직원 간의 고용 관계 종료를 결정할 때 각 당사자는 종료 방법을 선택할 권리가 있습니다. 이 프로세스를 시작하기 전에 각 방법의 모든 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 평가하고 현재 상황을 올바르게 탐색하여 해고 목표를 결정해야 합니다.

대부분의 경우 직원은 더 유망한 고용주를 찾기 위해 직장을 떠납니다. 이는 더 많은 급여, 편안한 근무 조건 등이 될 수 있습니다. 그들은 짧은 시간에 서둘러 떠나고 있습니다. 따라서 당사자 간의 합의에 의한 해고가 더 유리합니다.

주목!직원이 새로운 직장을 가지지 않으면 새로운 장소에 대해 확신이 없으며 문서를 작성할 때 마음이 바뀔 수 있습니다. 이 경우 돌아올 수 있도록 당사자 간의 합의에 따라 해고를 공식화하지 않는 것이 좋습니다.

서면 동의 없이 직원을 해고하는 것이 가능합니까?

고용 계약을 종료하기 위한 합의서는 자발적인 조건 하에 작성 및 서명되어야 합니다.

러시아 노동법은 도달한 합의를 어떤 형식으로 기록해야 하는지 규정하지 않습니다. 따라서 직원과 고용주 간의 구두 합의가 허용되거나 서면으로 작성될 수 있습니다.

첫 번째 경우에는 추가 분쟁과 불일치를 피하기 위해 당사자들이 증인 앞에서 합의에 도달하는 것이 가장 좋습니다.

문서가 종이에 작성된 경우 직원의 서명이 있어야 합니다. 이 옵션을 사용하면 본 계약의 존재를 증명할 수 있으므로 관리 측면에서 더 안전합니다.

주목!위의 내용에 따라 직원은 서면 동의 없이도 해고될 수 있지만 구두 합의가 이루어진 경우에만 가능합니다.

당사자 간의 합의에 따라 고용 계약 종료를 공식화하는 방법은 무엇입니까?

1단계. 직원과 합의서 작성

노동법은 서면 또는 구두 등 어떤 형식으로 계약을 작성해야 하는지 명시하지 않습니다. 그러나 도달한 합의를 추가로 입증하려면 서면 형식으로 두 장의 사본을 작성하는 것이 좋습니다. 각 당사자는 한 장의 사본을 받습니다.

문서에서 언급할 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.

• 회사에서의 마지막 근무일;
• 해고되기 전에 휴가를 받을 수 있는 기회;
• 해고 보상 가능 여부를 포함한 금전 지급 금액
• 신입사원 교육 절차
• 등.

주목!서명한 경우 양 당사자의 동의가 있어야만 조건을 변경할 수 있습니다. 일방적으로 하는 것은 금지되어 있습니다.

2 단계. 해고 명령 작성

문서 작성이 완료되면 주문대장에 등록하고 회사장에게 제출하여 서명을 받아야 합니다.

3단계. 직원에게 해고 명령 숙지

명령이 작성되고 관리자가 서명한 후, 검토 및 서명을 위해 사직하는 직원에게 양식을 제공해야 합니다. 따라서 그는 문서를 읽었음을 확인합니다. 서명과 날짜는 이 목적을 위해 특별히 지정된 필드에 배치됩니다.

직원이 주문 내용을 숙지할 수 없거나 서명을 거부하는 경우 이 이벤트에 대한 보고서를 작성해야 합니다. 증인이 있는 경우 문서가 작성되며 그 세부 사항은 서명할 필드의 명령에 표시되어야 합니다.

직원은 해고 명령 사본을 받을 수 있지만 이를 위해서는 서면으로 요청서를 제출해야 합니다. 고용주는 그러한 요청을 거부할 권리가 없으며, 3일 이내에 사본을 제출해야 합니다.

4단계. 개인 카드에 필요한 항목을 입력합니다.

주목!직원이 카드 서명을 거부하는 경우 위원회 앞에서 이에 대한 보고서가 작성됩니다. 이러한 문서는 나중에 아카이브에 함께 저장됩니다.

5단계. 통합 문서에 정보 입력

고용 계약 종료의 근거가 당사자 간의 합의인 경우, 고용 계약의 항목에는 러시아 노동법 제77조에 대한 언급이 포함되어야 합니다. "당사자들의 합의에 따라 러시아 노동법 제77조 1항 1항이 기각되었습니다.".

입국은 기존 해고 명령에 따라서만 이루어져야 합니다. 이에 대한 정보는 마지막 열의 노동 문서에도 반영되어야 합니다.

작성된 항목은 해당 업무 수행을 포함하는 직무를 수행하는 인사 담당자, 관리자 또는 직원이 인증합니다. 새로운 규정에 따르면 인감은 더 이상 필요하지 않습니다. 직원은 완성된 기록을 숙지하고 이를 확인하기 위해 서명을 해야 합니다.

예를 들어 당사자 간의 합의에 의한 해고에 관한 통합 문서 항목은 다음과 같습니다.

1	2			3	4
				유한 책임 회사 "Ladya"(LLC "Ladya")
7	20	05	2013	회계부서에 청구회계사로 채용	2013년 5월 20일자 주문 번호 21-L
8	18	11	2016	당사자들의 합의에 따라 해고됨, 러시아 노동법 제77조 1부 1항	2016년 11월 18일자 주문 번호 94-L
				HR 전문가 Ignatova M.I.
				검토자: Zhurba G.I.

문서 입력을 담당하는 직원은 사임하는 시민의 정확성에 대해 재정적 책임을 집니다. 오류가 발생하여 이후에 일자리를 구할 수 없게 된 경우, 범인은 확인된 오류로 인해 피해자가 일할 수 없었던 모든 날짜에 대한 평균 수입을 지불해야 합니다.

6단계. 고용계약 완료 후 정산서 작성

미사용 휴가, 이번 달 급여 및 기타 지불금에 대한 보상 금액을 정확하게 결정하려면이 문서를 작성해야합니다. 양식을 작성하기 위해 주 통계위원회에서 만든 특수 양식 T-61이 있습니다. 그는 또한 그 사용에 대한 권장 사항도 제시했습니다.

7단계. 급여 계산서 발행

이 회사 직원의 마지막 날에는 지불해야 할 돈을 모두 주어야합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 근무 마지막 달에 대한 지불;
• 당사자의 합의에 따라 해고시 퇴직금. 또한, 추가 지급 여부는 근로기준법이나 내부 규정에 따라 결정될 수 있습니다.

때로는 마지막 날에 떠나는 사람에게 급여를 넘겨줄 수 없는 경우도 있습니다. 대부분의 경우 이는 질병, 질병 또는 기타 타당한 사유로 인해 그날 직장에 결석했기 때문에 발생합니다. 이러한 상황에서는 돈을 기업에 보관해야하며 전직 직원이 지불받을 준비가되었다고 선언 한 다음날 발행됩니다.

현금 외에 급여카드나 은행계좌로 정산금을 이체할 수도 있습니다. 이러한 경우에는 이체일이 다음 은행영업일로 연기될 수 있습니다.

부크프로피

중요한!어떤 이유로든 직원과 고용주 사이에 지불 금액에 대한 분쟁이 발생한 경우 지정된 날짜에 양 당사자가 분쟁하지 않은 부분만 지불해야 합니다. 나머지 금액에 대한 협상이 진행 중입니다. 그렇지 않으면 당사자 중 한 쪽이 법적 절차를 시작해야 합니다.

사직하기 전에 직원이 사용 가능한 휴가일을 사용하기로 결정한 경우 해당 휴가에 대한 보상이 지급되지 않습니다. 그러나 그러한 휴가를 제공하는 것은 고용주의 선의이지 의무가 아니라는 점을 기억해야 합니다.

Step 8. 계약 종료 시 작성해야 할 서류의 작성 및 발급

고용 계약이 종료되고 지급금이 이체된 후, 전 고용주는 다음과 같은 필수 서류를 준비하고 제출해야 합니다.

• 직원의 작업장.인사담당자는 해고에 관한 정보를 입력하고 마지막 날 퇴사하는 직원에게 문서를 전달한다.

직원은 근무 기록 항목에 서명해야 하며, 기업의 특별 근무 기록 일지에 기록하여 영수증을 확인해야 합니다. 예를 들어 직원이 출장을 갔거나 아프거나 어떤 이유로 단순히 거부하는 등 마지막 날 취업 허가증을 받을 수 없는 상황이 발생하는 경우 HR 담당자는 통지서를 작성해야 합니다. .

취업 허가를 받기 위해 직접 방문해야 하거나 우편이나 택배로 문서를 보내는 데 동의해야 한다는 사실을 알려주어야 합니다. 그러한 메시지가 해고된 직원에게 전송된 순간부터 조직은 규정된 기간 내에 노동 허가증을 발급하지 않은 것에 대한 책임이 면제됩니다.

• , 이는 지난 2년과 해고 연도 동안 직원에게 발생했습니다. 새로운 장소에서는 병가를 계산해야 합니다. 인증서는 특별한 양식으로 작성됩니다.
• 회사에서 일한 해마다.
• 연금 기금에 대한 적립 및 양도 기부금에 대한 오른쪽. 문서는 기금이 개발한 특별 양식으로 작성됩니다.
• 해고된 직원의 활동과 관련된 내부 양식 사본. 이는 명령, 인센티브, 감사 등이 될 수 있습니다. 서면 요청 시 3일 이내에 발급받을 수 있습니다. 조직은 문서 사본 발급을 거부할 권리가 없습니다.
• 고용 서비스에 대한 평균 급여 증명서. 서류는 요청서 제출 후 3일 이내에 발급되어야 합니다. 특별한 양식이 있으나 기관에서는 이를 사용하지 않고 임의로 인증서를 발급할 수 있습니다.

부크프로피

중요한!새로운 SZV-STAZH 인증서를 발급하지 못한 경우 회사 직원은 최대 50,000루블의 벌금을 물게 됩니다.

9단계. 병적등록 및 입영 사무소에 해고 관련 정보 제출(필요한 경우)

현행법에 따르면 병역의무가 있는 직원이 회사에서 해고된 경우 회사는 이를 병적·입영처 지방지청에 신고해야 한다. 이는 해고 후 2주 이내에 이루어져야 합니다. 기업의 군사 기록 유지 규칙에 따라 시행되는 특별한 통지 양식이 있습니다.

고용 계약은 언제든지 당사자 간의 합의에 의해 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제78조). 고용주가 이 해고 근거를 사용하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

• 특정 직원의 해고를 보장합니다. 계약서에 서명한 직원은 자신의 요청에 따라 해고할 때 설정된 것처럼 더 이상 마음을 바꾸거나 신청서를 철회할 권리가 없습니다.
• "스스로" 해고되는 경우처럼 2주가 아닌 "작업" 기간을 결정할 수 있습니다. 어떤 이유로 든 자신이해야 할 일을하지 않은 직원이 그만두는 것이 편리합니다. 완료될 때까지 지연될 수 있습니다.
• 이러한 유형의 합의는 법정에서 이의를 제기하는 경우가 거의 없습니다. 특히 계약 자체에 당사자들이 서로에 대해 상호 청구권이 없으며 압력 없이 자발적으로 행동했다고 명시되어 있는 경우에는 더욱 그렇습니다.

직원과 그의 혜택에 관해서, 가장 중요한 것은 아마도 좋은 관계를 유지하고 추천을 받고 일반적으로 일부 선호 사항에 동의할 수 있는 기회일 것입니다.

따라서 당사자 간의 합의에 의한 해고는 고용주와 직원 모두에게 가장 고통스럽지 않은 선택입니다. 그러나 '원만한' 해고를 잘못 실행함으로써 발생하는 위험에 대해 인지하고 있는 사람은 많지 않습니다. 한편, 나중에 극도로 고통스럽지 않도록 그들에 대해 기억할 가치가 있습니다.

동의 철회에는 동기 확인 필요

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료에 대한 합의가 최종 합의입니다. 직원이 "스스로" 해고한 경우의 진술(러시아 연방 노동법 제80조 4항)과는 달리 철회할 수 없습니다.

합의된 합의의 취소는 직원과 고용주의 상호 동의가 있어야만 가능합니다(러시아 연방 노동법 제1항, 제1부, 제77조, 제78조, 대법원 총회 결의안 제20항). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 제2호 "노동법 RF에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라").

합의된 합의를 일방적으로 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 이는 남용을 방지하기 위한 것입니다. 직원이나 고용주 모두 이전에 합의한 합의를 포기하기 위해 자의적이고 일방적인 조치를 취할 권리가 없습니다(2009년 10월 13일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 No. 1091-О-О).

그러나 직원은 처음에 이를 근거로 사직에 동의하지 않았다는 사실을 이유로 동의 철회에 이의를 제기할 수 있습니다. 따라서 고용주는 특정 상황을 고려하고 최소한 리콜 사유를 알아내야 합니다.

특히 여성의 경우. 따라서 당사자들의 합의에 따라 임산부가 해고되고 이후 해고에 이의를 제기하면 법원은 모든 의심을 그녀에게 유리하게 해석할 가능성이 높습니다.

따라서 고용주와 근로자는 당사자들의 합의에 따라 고용 계약을 종료하기로 합의했습니다. 두 달 후 해당 직원은 계약 이행을 거부했지만 여전히 해고되었습니다. 여성은 계약서 서명 당일 임신했지만 그 사실을 몰랐다는 사실을 알리는 직장 복직 소송을 제기했습니다 (임신 사실은 산전 진료소의 증명서로 확인되었습니다). 법원은 그 여성의 편을 들며 다음과 같이 지적했습니다.

서명 당시 여성은 자신이 임신하지 않았다고 믿었습니다.
임신 중인 경우 고용 계약 종료는 피고와 고용 관계를 유지하는 동안 피고인과 태아에게 기대할 수 있는 권리를 심각하게 박탈하는 피해를 수반합니다.
노동법은 직원에게 임신 위험을 부과하지 않습니다.

사용자는 동의 철회 사유를 확인하지 않고 부당한 해고 명령을 내렸다. 파기법원은 해고 기간 및 사유에 관한 계약의 취소는 사용자와 근로자의 상호 동의가 있어야만 가능하다는 사용자의 주장을 기각했는데, 이는 러시아 노동법 제3조에 따라, 노동 분야에서의 차별은 금지됩니다(상트페테르부르크 시 법원에서 9월 28일 09 No. 12785에 의해 결정됨).

고용주에게: 까다롭게 굴지 마세요

해고에 이의를 제기하는 이유(그리고 아마도 직원의 승리일 가능성이 높음)는 다양한 "순진한" 속임수로 직원을 오도하는 고용주의 부정직한 행동인 경우가 많습니다.

이에 해고된 사람은 법원에 출두해 직장에 출근해야 하고(육아휴직 중) 직원 감축으로 인한 고용계약 해지 통지를 받아야 한다는 통보를 받았다고 한다. 직원에게 다음이 제공되었습니다.

• 곧 해고 통지. 직위가 축소되어 2개월 후에 해고될 것이라는 통보를 받았습니다.
• 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하도록 제안합니다.

휴가가 끝난 후 직원은 인사 부서로 호출되어 설명이나 숙지없이 문서에 서명해야했으며 (그가 들었던대로 "간단한 형식") " 정산됨”(즉, 그에게 지불금이 지급되지 않을 것입니다).

집에서만 직원은 직원 감축으로 인해 고용 계약이 종료되지 않고 당사자의 합의에 따라 계약 종료에 동의하지 않았지만 당사자의 합의에 의해 종료되었음을 발견했습니다.

법원은 다음 사항을 고려했습니다.

• 직원은 당사자 간의 합의에 따라 계약을 종료할 의사가 없었습니다.
• 본 계약의 서명이 강제되었습니다.
• 직원은 당사자들의 합의에 따라 직장을 그만두고 싶지 않았습니다.
• 그는 사직서를 쓰지 않았습니다.
• 직원에게 4명의 부양 미성년 자녀가 있고 계약서에 직원에 대한 보상이 제공되지 않은 경우
• 그는 협박을 받아 서류에 서명함으로써 직원을 줄이기 위한 서류에 서명하고 있다고 생각했습니다.

일반적으로 법원은 고용 계약을 종료하기 위해 당사자들 사이에 합의가 없다고 판단했습니다(사건 번호 33-853/2011에 대한 2011년 10월 11일자 Tyva 공화국 대법원의 판결).

계약의 형태에 대해

그렇기 때문에 그러한 계약을 실행하기 위한 다른 옵션이 가능합니다. 예를 들어 직원의 지원서에 관리자의 결의안을 넣는 것입니다.

이 형식으로 계약을 공식화할 가능성은 사법 관행에 의해 확인됩니다.

그래서 해당 직원은 직장 복직을 위해 소송을 제기했습니다. 그는 행정부가 당사자들의 합의에 따라 사임을 제안했으며 당사자들의 합의에 따라 계약 해지서를 작성하고 해고 명령에도 서명했다고 밝혔습니다.

그가 계약서에 서명하기 위해 고용주에게 왔을 때 직원은 그가 동의하지 않는 계약서 초안을 건네주고 즉시 당사자들의 합의에 따라 사임을 철회하는 성명서를 작성했습니다.

법원은 직원의 청구를 기각하여 다음과 같이 명시했습니다(2010년 10월 18일자 상트페테르부르크 시 법원 판결 No. 33-14177/2010):

• 당사자의 합의는 합의의 달성, 특정 조치를 수행하거나 수행을 자제하려는 당사자의 의지에 대한 공동 및 상호 표현입니다.
• 계약은 구두 또는 서면으로 이루어질 수 있습니다.
• 직원이 퇴직금 금액을 포함하여 사직할 준비가 된 조건을 신청서에 표시하지 않았다고 해서 계약이 체결되지 않았다는 의미는 아닙니다. 즉, 직원이 신청서에 이러한 조건을 즉시 표시했어야 했습니다. ;
• 계약서는 단일 문서 형식뿐만 아니라 고용주의 결의안이 첨부된 직원의 진술서 형식으로도 작성할 수 있습니다.

침묵이 항상 동의의 표시는 아니다

직원의 암묵적인 동의는 합의가 아닙니다.

즉, 고용주가 단순히 직원에게 해고되었다고 말했지만 직원이 침묵을 지켰다면 이는 당사자 간의 합의에 의한 해고가 아닙니다. 고용주가 정한 기간 내에 근로자가 근무를 중단한 경우에도 마찬가지입니다.

따라서 법원은 직원의 직장 복직을 거부하면서 해고 후 원고가 실제로 고용 계약 해지에 동의했기 때문에 당사자 간의 합의에 따라 고용 관계가 종료되었다는 사실을 언급했습니다.

그러나 러시아 연방 대법원은 직원이 “이의를 제기하지 않는다”는 이유로 불법 해고를 정당화할 수 없다고 지적했습니다. 고용 계약은 직원과 고용주 간의 합의가 이루어진 후에만 러시아 노동법 제78조에 따라 종료될 수 있습니다.

그러나 해당 직원은 고용주에게 고용관계 종료를 신청하지 않았으며, 향후 고용계약 종료에 동의했다는 증거도 제시되지 않았습니다.

따라서 고용주에 의한 고용 계약의 일방적 종료에 대한 직원의 암묵적 동의는 당사자 간의 합의로 해석 될 수 없습니다 (2010 년 5 월 14 일 러시아 연방 대법원 No. 45-B10-7의 결정) ).

추가 결제에 대해

그건 그렇고, 침묵에 대해서. 고용 계약 종료에 관한 합의에서는 특히 추가 지불을 규정하는 경우 해당 조건이 기밀임을 명시해야 합니다.

동시에 직원이 계약에 제공된 자금을 지급받지 못했다는 사실이 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료를 불법으로 인정하는 근거는 아닙니다. 계약이 체결되었지만 고용주가 보상을 지불하지 않는 경우 이는 직원을 직장에 복직시키는 이유가 아니며 해당 금액을 징수하는 이유입니다.

그런데 러시아 노동법에는 당사자 간의 합의에 따른 고용 계약 종료와 관련하여 지불해야 할 필요성에 대한 지침이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 러시아 노동법은 고용 또는 단체 협약이 러시아 노동법 제178조에 규정된 것 외에 다른 퇴직금 지급 사례를 규정할 수 있다고 규정하고 있기 때문에(178조 4항) 러시아 연방 노동법), 원칙적으로 직원은 적절한 퇴직금을 조건으로 이에 따라 해고하는 데 동의합니다.

퇴직금. 지불할 것인가, 말 것인가?

퇴직금이 계약서에만 명시되어 있는 경우 고용주는 퇴직금을 지불해야 합니까? 사법 관행은 두 가지 접근 방식을 개발했습니다.

접근법 #1: 필수입니다. 당사자들의 합의에 의한 해고는 직원이 사임하는 것뿐만 아니라 그의 지원서(또는 계약)에 반영된 특정 조건에 따라 사임하는 데 동의하는 것을 전제로 합니다. 따라서 고용주는 직원과 합의한 보상을 지불할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 직원이 동의하지 않았을 것이기 때문입니다. 따라서 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약이 종료되면 고용주는 현지 규정에 따라 제공되는지 여부에 관계없이 계약에 명시된 금전적 보상을 지불해야 합니다(2006년 9월 9일자 모스크바 시의회 항소 판결). 사건번호 11-19912의 경우 /12).

접근법 #2: 필요하지 않습니다. 일부 법원에서는 퇴직금이 고용계약이나 단체협약에 규정되어 있는 경우 지급된다는 점을 이유로 고용계약 해지 합의에 따른 퇴직금 지급을 거부하고 있습니다. 즉, 퇴직금이 고용 계약 해지 계약(고용 계약이 아님)에서만 제공되는 경우 해당 지급은 이루어지지 않습니다(2011년 2월 16일자 우드무르티아 공화국 대법원 판결). 사건번호 33-492).

당사자 간의 합의에 따른 추가 금액을 포함하여 최대 퇴직금 금액은 러시아 노동법 제 178조에 규정되어 있지 않으므로 당사자는 고용 계약에 금액을 표시할 권리가 있는 것으로 간주됩니다. 그러나 지급된 퇴직금이 명백히 불균형한 경우에는 갈등이 발생할 수 있습니다. 따라서 고용 계약을 종료하기로 합의하면 12 직원 급여의 퇴직금이 제공됩니다. 법원은 직원이 자신의 요청에 따라 사임할 때 발생할 수 있는 비용이 퇴직금 금액과 고용주가 지급한 결과에 비해 명백히 불균형하다고 판결했습니다.

퇴직금 금액은 고용 회사의 수권 자본금보다 몇 배나 높았고 회사 이사는 창업자의 동의 없이 대규모 거래를 할 권리가 없었습니다.

따라서 법원은 그러한 계약을 체결한 이사 및 직원의 행동을 권리 남용으로 간주했습니다(사건 번호 33-2405에 대한 2012년 1월 31일 모스크바 시 법원의 판결).

상품의 운명에 대해

종종 직원은 근무 기간에 대한 보너스를 지급받는 조건에서만 당사자 간의 합의에 의해 해고에 동의합니다. 어려운 점은 해고 후 지급 기간이 발생할 수 있으며 그러한 보너스의 정확한 규모를 알 수 없다는 것입니다.

러시아 노동법은 그러한 지급을 금지하지 않습니다. 그리고 정확한 금액을 표시할 필요는 전혀 없습니다. 계약에는 보너스 계산 절차와 조건이 명시되어 있으며, 직원에게 돈이 전달되는 세부 사항이 명시되어 있습니다.

물론, 이 조건의 준수는 당사자들의 선의에 달려 있습니다. 그러나 계약을 종료하는 방법 자체는 당사자 간의 충분한 상호 신뢰와 선의를 전제로 합니다.

당사자들의 합의에 의한 해고는 고용주와 직원 모두에게 가장 고통스럽지 않은 선택입니다. 그러나 '원만한' 해고를 잘못 실행함으로써 발생하는 위험에 대해 인지하고 있는 사람은 많지 않습니다.

원칙적으로 고용 계약 해지 합의는 법률에 고용 계약 해지에 대한 당사자 간의 합의 형식에 대한 요구 사항이 없기 때문에 단일 문서 형식으로 작성됩니다.

고용주가 고용 계약을 일방적으로 종료하는 것에 대한 직원의 암묵적 동의는 당사자 간의 합의로 해석 될 수 없습니다.

러시아 노동법은 고용 또는 단체 협약을 통해 러시아 노동법 제178조에 규정된 사항 외에 퇴직금 지급을 규정할 수 있다고 규정하고 있습니다.

카리나 예라노시안, 변호사

안녕하세요! 오늘은 당사자들의 합의에 의한 해고에 대해 이야기하겠습니다. 직원이 자신의 직무에 분명히 대처할 수 없는 상황이 종종 발생합니다. 관리자는 공개적인 갈등을 시작하지 않고 그를 해고하고 싶지만 올바르게 수행하는 방법을 모릅니다. 이에 대해서는 더 자세히 논의하겠습니다.

"합의에 의한 해고"개념의 본질

당사자 간의 합의에 따른 직원 해고 -매우 민주적인 해고 옵션은 직원에게 부정적인 감정을 많이 일으키지 않습니다. 여기서 이니셔티브는 관리자와 직원 모두에게 속할 수 있기 때문입니다.

요즘에는 이런 공식이 자주 발견되지만 모든 직원이 그 의미를 이해하는 것은 아니기 때문에 현재로서는 "자신의 자유 의지를 해고했다"는 입증된 해석을 선호합니다.

노동법 설명

대체로 노동법은 이 주제를 구체적으로 다루거나 설명하지 않습니다. 전체 설명 기사는 단 몇 줄만 차지합니다.

실제로 이는 해고 조건이 양 당사자의 재량에 달려 있음을 의미합니다.

원인

직원과 관련된 이유는 다음과 같습니다.

• 위반으로 인한 해고를 방지하려면(조항 참조)
• 관리자가 가할 수 있는 압력
• 고용 계약에 제공된 모든 지불 수령.

이는 다음과 같은 경우 고용주에게 도움이 될 수 있습니다.

• 불필요한 직원의 존재를 제거합니다(일정 금액을 지불하더라도).
• 전체 감축 과정을 준수하기를 원하지 않는 경우
• 우대 카테고리의 직원을 해고하십시오.

마지막 단락은 법을 직접적으로 위반하는 것이며, 직원이 법정에 가면 직장에 복직될 가능성이 높습니다.

일반적으로 이러한 해고는 관리자가 시작합니다. 그러나 법은 직원이 계약을 시작하는 것을 금지하지 않습니다.

계약 체결 조건 목록

전체 목록에서 가장 중요한 점은 자발적 주문.당사자들은 서로에게 계약을 체결하도록 강요해서는 안 됩니다.

두 번째 중요한 조건은 고용주는 직원의 해고를 금지할 권리가 없습니다.그는 2주 동안만 일할 수 있다.

직원이 범죄를 저질렀거나 회사 또는 기업의 직원이 감소한 경우 직원은 관리자가 직원을 해고하는 것을 막을 수 없습니다.

다음은 당사자 간의 합의에 따라 직원을 해고하는 방법에 대한 자세한 비디오입니다.

해고 절차의 단계

전체 절차는 처음에 관리자나 직원이 기존 절차를 종료하겠다는 의사를 표명하는 것으로 시작됩니다.

양식: 간단한 서면 양식.

1. 당사자들의 합의에 따라 직원의 사직서가 필요합니다. 서면으로 고용주는 이 진술서에 동의함을 표현합니다(“동의”, “동의” 비자는 허용됨).
2. 계약이 직접 작성됩니다.
3. 한번 계약을 체결하면 변경하기가 매우 어렵습니다. 따라서 모든 조건을 미리 고려해 볼 가치가 있습니다.
4. 계약서에는 해고 날짜가 명시되어 있어야 합니다. 이날 관리자는 해고 명령을 내린다.
5. 마지막 단계에서 직원은 이에 대해 알게 되고 최종 지불금과 완성된 작업서를 받습니다. 최종적으로는 해고가 완료된 것으로 간주되어 고용관계가 종료될 수 있습니다.

샘플 계약

아래는 계약서 양식이며, 다운로드하여 샘플로 활용하실 수도 있습니다.

• 고용 계약 종료 계약의 샘플 양식

필수 지불 및 보상

이 경우 법은 고용주가 보상금을 지불하도록 의무화하지 않습니다. 동시에 당사자들은 이 점을 논의하고 이를 계약에 포함시킬 수 있습니다.

다른 지불의 경우 다른 형태의 고용 계약 종료와 마찬가지로 모두 동일합니다. 직원은 다음을 받아야 합니다:

• 근무 시간에 대한 보수;
• 사용하지 않은 경우 휴가에 대한 보상.

중요한 정보: 사직하는 직원에 대한 급여는 고용 계약이 종료되는 날 지급되어야 합니다. 직원이 이에 반대하지 않더라도 다른 지불 조건은 허용되지 않습니다.

노동 기록에는 어떤 항목이 기록되나요?

해고 기록은 일반 기사를 참조하여 통합 문서에 작성됩니다. 해고 사유도 명시되어 있지만 해고는 허용되지 않습니다.

고용주가 저지른 실수

고용주가 직원과 퇴직 계약을 체결할 때 실수를 저지르는 경우가 많습니다. 우리는 아래에서 가장 일반적인 것들을 고려할 것입니다.

• 직원에게 강요하려고 합니다. 실제로 관리자 자신이 해고를 개시할 수 있습니다.
• 이미 체결된 계약의 조건을 단독으로 변경하려는 시도입니다. 근무 일수를 늘리고 계약서에 언급되지 않은 일을 누군가에게 강요하십시오. 이는 법률 위반이며 직원이 규제 당국에 연락하면 벌금이 부과됩니다.
• 많은 고용주들은 "임의로 해고하는 것"과 "당사자들의 합의에 의한 해고"를 동일하다고 생각합니다. 나중에 불쾌한 상황에 빠지지 않도록 항상 직원이 의미하는 바를 명확히해야합니다.

협정의 중요사항

• 고용 계약을 종료하려는 직접적인 욕구
• 2. 계약체결일자 및 계약번호
• 직원 해고 날짜
• 혜택이나 보상이 있는지 여부
• 지급시기 및 규모
• 케이스가 다른 직원에게 이전되는 순서입니다.

계약서는 1부로 작성하여 고용주가 보관할 수 있지만, 2부의 서명이 필요합니다. 이는 향후 불필요한 불일치를 방지하는 데 도움이 됩니다.

직원을 위한 혜택

모든 절차에는 긍정적인 측면과 부정적인 측면도 있습니다. 직원에게 특히 중요한 것이 무엇인지 살펴 보겠습니다.

• 가장 편리한 해고 시간을 선택할 수 있습니다(예: 근무 시간 없음).
• 보상 및 지불 금액이 다른 형태의 해고(직원 감축)에 대해 지급되는 금액을 초과합니다.
• 해고 후 직원이 고용 센터에 등록할 계획인 경우.

이제 이 절차의 단점을 살펴보겠습니다.

직원의 단점

• 귀하가 아플 수 있습니다(병가 발행). 물론 누구도 이에 동의할 의무는 없습니다. 동의에 대한 보상이 암시된다면 이는 그러한 해고의 분명한 이점입니다.

• 노동조합은 이 절차를 통제하지 않습니다. 직원 자신이 장단점을 평가하고 자신의 이익이 보호되는지 확인합니다.

• 개별 직원은 계약을 변경할 수 없습니다.

• 그러한 해고는 법정에서 이의를 제기하기 어렵습니다. 따라서 그러한 결정은 신중하게 접근해야 합니다.

두 가지 해고 유형의 차이점

아니요.	표준	직원의 염원	고용주와의 계약
1	형태	고용주 및 직업 비자가 포함된 서면 양식. 조직	양 당사자가 서명한 자유 형식, 수용 가능한 구두 형식
2	마감일	예정일 2주 전에 게재됨	특정 날짜나 기간을 입력할 수 있습니다.
3	재원	휴가비, 병가, 임금 지급	보상 금액과 지불 조건은 개별적으로 협상됩니다.
4	가역성	2주 이내에 신청을 철회할 수 있습니다.	계약은 취소할 수 없습니다
5	직원 보호	교수 조직은 해고에 동의해야하며 여러 범주의 직원을 해고하는 것은 불가능합니다	승인이 필요하지 않습니다.
6	고용센터에서 지급	연기됨	즉시 통과

요약해보자:직원과 고용주 모두 주로 자신에게 이익이 되도록 해고 유형을 개별적으로 선택합니다.

선택 알고리즘은 실제로 간단합니다.(스스로 또는 전문가의 도움을 받아) 법률을 주의 깊게 연구한 다음 의식적으로 결정적인 조치를 취하면서 가장 유익한 방법을 선택해야 합니다.

직원의 우대 범주 해고

이 섹션에서는 고려할 것입니다.

이 경우, 표현이 "당사자 합의"로 들리면 법에 따라 해고가 허용됩니다. 여성의 동의가 있으면 절차에 어려움이 없습니다. 그러나 그녀는 거부할 권리도 있으며 이를 서면으로 고용주에게 알립니다. 그러면 고용주는 그녀를 직장에서 해고할 법적 권리가 없습니다.

중요한 정보: 직원의 동의 없이 합의나 해고를 강요하는 것은 불법입니다!

노동법은 임신한 여성이 직업 세계에서 자신의 이익을 보호할 수 있도록 보장합니다.

무엇보다도 직원이 모든 문서를 받으면 다음 문서에 서명해야 합니다.

• 해고 명령에서;
• 노동력 발행 등록 저널에;
• 그를 위해 만들어진 개인 카드에.

당사자들의 합의에 따라 해고 절차의 가장 중요한 사항을 고려한 후 한 가지 중요한 뉘앙스를 언급할 가치가 있습니다. 직원이 경영진의 압력을 피하기 위해 계약을 체결하기로 동의한 경우 법원에 갈 수도 있습니다. 그리고 그가 복직될 가능성은 절대적이다.

그러면 고용주는 임시 결근에 대한 자금뿐만 아니라 도덕적 피해에 대한 보상도 지불해야 할 의무가 있습니다. 따라서 우선 법률 요구 사항을 준수하는 것이 가치가 있으며 이는 계약의 양 당사자에게 적용됩니다.

고용주와 마찬가지로 계약 조건을 준수하지 않는 부정직한 직원이 종종 있습니다. 따라서 서면으로 그리고 여러 사본으로 결론을 내리는 것은 여전히 ​​​​가치가 있습니다.

해고 이유는 다양할 수 있습니다. 새로운 거주지로 이사하거나, 고임금을 받는 새 직위를 얻는 등 여러 가지가 있을 수 있습니다. 그러나 이 과정이 항상 신속하고 어려움 없이 진행되는 것은 아닙니다. 직원이 고용주와 고용 계약(EA)을 체결한 경우 당사자 간의 합의에 의한 해고가 최선의 선택으로 간주될 수 있지만 동시에 이 경우 지불이 제공되는지 여부와 모든 사항을 올바르게 따르는 방법을 아는 사람은 거의 없습니다. 고용관계 종료 절차의 단계.

당사자들의 합의에 의한 해고는 무엇을 의미합니까?

고용주와 직원이라는 두 당사자간에 합의가 이루어진 경우에만 계약 종료가 가능하다는 표현 자체에서 이미 분명합니다. 이것이 절차와 의지에 의한 해고의 주요 특징이자 차이점입니다. 기간제 또는 무기한 계약을 통해 TD 종료가 가능합니다. 절차의 주요 특징은 각 당사자가 그러한 결정을 상대방에게 통보할 의무가 있다는 것입니다.

직원의 주도로

실습을 시작하면 직원 자신의 주도로 계약 종료가 더 자주 발생한다는 것을 알게 될 것입니다. 고용주와의 고용 관계를 끊기로 결정한 경우 해당 진술서를 작성하여 상사에게 알려야 합니다. 그런 다음 CEO는 경영진의 동의 결의안을 부과합니다. 고용주가 동의하지 않으면 부하 직원은 예를 들어 자신의 자유 의지에 대한 또 다른 진술서를 작성할 수 있습니다.

고용주의 주도로

고용주는 만료일 이전에 계약을 종료할 것을 제안할 수도 있습니다. 이 방법은 경영진이 직원을 해고하려고 할 때 적합하지만 이에 대한 설득력 있는 이유는 없습니다. 이를 위해 직원에게는 예상 협력 종료 날짜를 반영하는 서면 통지가 발송됩니다. 부하 직원은 동의하지 않을 경우 자신의 조건을 거부하거나 표시할 수 있습니다. 서면으로 작성하거나 협상을 통해 합의에 도달할 수 있습니다.

규정 및 법률

법안을 살펴보면 상호 합의에 의한 직원과 고용주 간의 노동 관계 종료에 관한 정확한 권장 사항을 찾을 수 없습니다. 이 영역의 모든 문제는 특정 기업에 존재하는 관행과 관련됩니다. 노동법에만 78장이라는 작은 조항이 있는데, 여기에는 협력이 언제든지 종료될 수 있다고 명시되어 있습니다. 또한 해고 개시자는 계약 당사자 일방 또는 상대방이 될 수 있다고 명시되어 있습니다.

TD 종료

상호 합의에 의한 TD 종료가 최근 인기를 얻고 있습니다. 이는 절차를 수행하기 위해 많은 양의 문서를 준비할 필요가 없기 때문입니다. 계약 당사자의 동의가 절차의 유일한 조건입니다. 계약 종료는 불필요한 관료적 지연 없이 가능한 한 빨리 계약을 종료할 수 있는 기회를 제공합니다.

디자인의 단순성과 편리성

다른 이유로 고용주와 직원 간의 협력 종료 절차가 항상 간단하지 않고 오랜 시간이 걸릴 수 있는 경우 합의에 의한 계약 종료의 경우 이 문제는 해결하기 쉽지만 두 사람이 당사자들은 서명에 동의합니다. 또한, 법령에는 기한이 정해져 있지 않으므로 통지 당일에도 해고가 가능합니다.

절차의 편의를 위해 직원이나 고용주 모두 협력 종료 의사를 서면으로 서로에게 통보할 필요가 없다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 변호사들은 귀하의 희망 사항을 문서로 기록할 것을 권고합니다. 이는 이후에 작성된 문서가 증거로 제공되는 법정에서의 상호 주장 및 논란의 여지가 있는 상황과 관련된 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다.

절차 조건에 동의

문구 자체에는 주요 의미가 포함되어 있습니다. TD를 종료하려면 당사자가 상호 합의에 도달해야 합니다. 그들은 서면과 구두로 요구 사항을 제시할 수 있습니다. 최적의 조건을 달성하면 시술을 최대한 활용할 수 있는 좋은 기회가 됩니다. 따라서 직원에게 보상이 제공될 수 있으며, 예를 들어 경영진은 사례를 신규 직원에게 이전하거나 기존 부채를 ​​청산하기 위해 일정 기간 동안 의무 근무 조건을 제시할 수 있습니다.

변경 및 취소는 상호 동의에 의해서만 가능

노동조합 당사자들의 동의에 의한 관계 종료에는 독특한 특징이 있습니다. 즉, 되돌릴 수 없습니다. 즉, 계약을 취소할 수 없습니다. 그러나 경우에 따라 변경이 가능하지만 양 당사자가 동의하는 경우에만 가능합니다. 이러한 상황은 직원이 자신의 지원을 철회할 수 있는 경우 자신의 자유 의지로 직장을 떠나는 절차와 구별됩니다.

이전에 합의한 합의 자체를 변경하는 과정에 관해서는 몇 가지 절차를 준수하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 직원이 서면으로 계약 변경 제안을 경영진에게 보내는 경우, 고용주는 제시된 조건에 동의하지 않거나 양보할 준비가 되어 있음을 표현하여 서면으로 답변하도록 권장됩니다.

모든 카테고리의 직원 해고 가능성

입법 체계를 살펴보면, 기간제 계약이든 무기한 계약이든 관계없이 언제든지 직원과의 협력을 종료할 수 있음을 알 수 있습니다. 이 상황은 휴가 기간이나 병가 중 부하 직원을 해고하는 것을 막지는 못하지만, 이를 위해서는 부하 직원의 동의를 얻어야 합니다. 고용주가 일방적으로 해고할 수는 없습니다.

징계 위반을 저지른 직원과의 계약이 종료되는 경우 당사자 간의 합의에 의한 퇴임이 종종 사용됩니다. 이는 고용주가 "기사에 따라" 해고되었음을 나타내지 않는 통합 문서를 받은 원치 않는 직원을 제거하기 때문에 양 당사자 모두에게 유익합니다. 또한, 복직은 법원의 결정에 의해서만 이루어질 수 있으며, 이는 시민 자신이 동의했기 때문에 얻을 수 없습니다.

고용주가 임산부를 해고 할 수 있다는 점에 특히 유의해야합니다. 그러나 (!) 그녀 자신이 그러한 욕구를 표현한 경우에만 다른 예외는 없습니다. 그러한 제안을 받을 때 고용주는 주의해야 합니다. 왜냐하면 여성이 계약서에 서명하기 전에 자신의 상황을 알지 못했다가 나중에 알게 된 경우에는 사직을 철회할 권리가 있으며 1심 법원은 이를 결정하기 때문입니다. 그녀 편이 되어주세요.

어떤 지불 기한이 있나요?

러시아 법률은 상호 계약 체결 시 보상금을 제공하지 않습니다. 그러나 이것이 당사자의 합의에 따라 직장을 그만두는 것이 부하 직원에게 특권을 부여하지 않는다는 것을 의미하지는 않습니다. 특히 이니셔티브가 고용주로부터 오는 경우 항상 자신의 요구 사항을 제시할 수 있기 때문입니다. 또한, 조직의 경영진은 퇴사하는 직원에게 전액을 지급해야 하며, 지급 기한은 일반적으로 퇴사 전 마지막 날로 간주됩니다.

근무시간에 대한 보수

이미 언급한 바와 같이, 직원은 계약서에 명시된 퇴사 전 마지막 날까지 근무 마지막 날을 포함하여 실제로 근무한 시간에 대해 금전 또는 임금을 받아야 합니다. 이는 단체 협약에 따라 개인에게 발생하는 기타 발생액에도 적용됩니다. 이는 다양한 유형의 추가 지불, 연간 재정 지원 등이 될 수 있습니다.

고용주의 과실로 인해 노동법이 정한 기한 내에 기한 내에 자금을 지불하지 못한 경우, 직원은 먼저 고용주에게 연락하여 해당 자금이 한 달 이내에 이체된다는 서면 보증을 요청해야 합니다. 또한, 해당 기업의 노동쟁의위원회에 진정서를 제출하는 것이 필요합니다. 위의 어느 것도 결과를 얻지 못하면 각 시민은 규정 된 방식으로 부채를 징수하도록 요청하여 법원에 갈 수 있습니다.

미사용 휴가에 대한 보상

노동법 제115조에 따르면 최소 유급휴가는 28일이다. 해고 시점까지 직원이 휴가를 받지 않은 경우 기업 경영진은 해당 직원에게 매일 보상을 지급할 의무가 있습니다. 지불 계산은 모든 직원의 표준 계산과 다르지 않습니다. 휴가의 일부를 사용했거나 직원이 1년 미만 근무한 경우 일수는 근무 시간에 비례하여 계산됩니다.

퇴직금

퇴직금 지급과 관련하여 가장 많은 질문이 발생합니다. 직원 축소 또는 조직 청산 시 직원이 법에 명시된 일정 금액을 받을 자격이 있는 경우 당사자 간의 합의에 따라 법은 이 절차에 대한 요구 사항을 설정하지 않습니다. 이는 특히 징계 조치의 결과로 합의가 이루어진 경우 고용주가 사임하는 직원에게 아무것도 지불하지 않을 수 있음을 의미합니다.

합의가 이루어지거나 해당 조항이 TD에 포함된 경우 고용주는 일정 금액을 지불합니다. 보수는 상황에 상관없이 금액에 관계없이 정해질 수 있습니다. 이를 계산하려면 다음을 사용할 수 있습니다.

• 평균 월급;
• 일정액의 급여 등

절차의 단계

법은 상호 동의에 의한 해고 절차를 규정하지 않습니다. 사용자는 노동/단체 협약이나 기타 지역 규정에 달리 정하지 않는 한, 고용 서비스 또는 노동조합에 노동 계약 종료를 통보하지 않을 권리가 있으며, 해고된 사람에게 퇴직금을 지급하지 않을 권리가 있습니다. 원칙적으로 기업의 확립된 관행을 따릅니다.

절차는 길지 않으며 특정 작업 순서를 수행하는 것으로 구성됩니다.

• 합의에 도달했습니다.
• 기업에 대한 명령이 작성되어 검토를 위해 떠나는 사람에게 전달됩니다.
• 당사자가 정한 기간 내에 직원과 완전한 합의가 이루어지고 통합 문서가 발행됩니다.

고용 계약 종료 계약서 작성

계약 당사자 간의 합의가 해고의 기초이므로 TD의 양 당사자가 작성하고 서명합니다. 형식에 관해서는 여기에 정확한 지침이 없으므로 형식은 무엇이든 가능하지만 표시해야 합니다.

• 노동관계 종료 사유(당사자들의 합의)
• 해고 날짜;
• 양측의 서명.

계약 자체는 사임하는 전문가(근로자)의 진술 형식일 수 있으며, 이는 당사자가 결정한 협력 종료 날짜를 명시해야 합니다. 이는 고용주의 결정에 따릅니다. 또한 별도의 문서를 작성할 수도 있습니다. 모든 조건을 지정하고 계약 자체는 계약의 각 참가자에 대해 두 개의 사본으로 작성됩니다. 예시 양식은 다음과 같습니다.

해고 명령

2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 제1호의 결의에 따라 해고 명령은 통일된 형식 T-8 또는 T-8a에 따라 작성됩니다. 이는 모든 사람에게 표준이지만 각 기업은 다음 사항을 포함하는 자체 주문 양식을 개발할 수 있습니다.

• 고용 계약 해지(해지) 근거 – 당사자 합의, 1항, 1부, 예술. 77 러시아 연방 노동법;
• 결정의 근거가 된 문서 - 번호와 날짜가 포함된 고용 계약 해지 합의.

해고된 사람의 서명 금지 명령 숙지

주문을 등록한 후 떠나는 사람은 내용을 숙지해야합니다. 그는 서명해야 하며 이는 명시된 모든 사항에 동의함을 나타냅니다. 또한 그는 문서 사본이나 주문에서 발췌한 내용을 받을 수 있습니다. 사람이 문서 서명을 거부하거나 일시적 장애로 인해 서명을 할 수없는 경우 이에 대한 메모가 명령에 기재되고 증인 앞에서 직원이 내용 숙지 거부에 대한 보고서가 작성됩니다. 순서.

개인카드 및 워크북에 입력

사람이 고용되면 직무와 관련된 모든 변경 사항을 기록하는 개인 카드가 생성됩니다. 이를 위해 승인된 T-2 양식이 사용됩니다. 여기에는 TD 참가자의 동의에 따른 해고 기록, 주문 세부 정보 및 날짜도 입력해야 합니다. 인사부 조사관이 서명을 하고, 숙지한 후 떠나는 사람은 자신의 서명을 해야 합니다.

통합 문서에는 "고용 계약은 러시아 노동법 제 77 조 1 항 1의 당사자 간의 합의에 의해 종료됩니다."라고 기재되어 있습니다. 책임있는 직원의 서명, 고용주의 인감 및 퇴사하는 사람의 서명으로 인증됩니다. 책 자체는 해고 당일에 보관되며 개인 카드와 특별 일지에 기록됩니다.

T-61 형식으로 메모 계산 작성

해고 명령이 서명된 순간부터 조직은 직원과 최종 합의를 해야 합니다. 이렇게 하려면 설정된 T-61 양식에 따라 메모를 작성해야 합니다. 필요한 모든 정보를 입력하는 HR 부서에서 먼저 작성한 다음 회계 부서에서 계산을 작성합니다. 문서의 형식은 통계 당국에 의해 개발되었지만 각 기업은 작업 활동의 세부 사항을 고려하여 자체 버전을 가질 권리가 있습니다.

직원의 마지막 근무일에 전액 지불

이미 언급한 바와 같이 직원이 직장을 떠나기 전에 직원과의 합의가 이루어져야 합니다. 중요한 점은 전체 지불 금액이 즉시 지불된다는 것입니다. 경영진은 분할 계획을 적용할 수 없습니다. 개인이 퇴사한 후 지급될 수 있는 유일한 지급액은 상여금으로, 이는 이전 기간 동안 기업의 업무 성과를 기준으로 계산됩니다.

어떤 서류가 손으로 발행되나요?

TD 참가자의 동의를 얻어 사임하면 조직 직원은 다음과 같은 특정 문서 세트를 받습니다.

• 해고 기록이 있는 통합 문서;
• 병가 수당을 계산하는 데 필요한 지난 2년간 직원의 급여에 대한 정보를 제공하는 양식 182n의 증명서.
• 연금 기금 기부 정보가 포함된 증명서(RSV-1 또는 SZV-M)
• 개인이 고용 서비스에 등록한 경우 평균 소득 증명서;
• 서비스 기간을 나타내는 SZV-STAZH 형식의 인증서
• 사임하는 직원이 요청한 경우 내부 문서 사본.

퇴직금 과세의 특징

단, 협약에 의해 결정된 퇴직금 금액, 고용 기간 동안의 월평균 급여, 관리자, 대리인 및 회계사에 대한 금전적 보상은 평균 월급의 3배 또는 직원의 경우 6개월을 초과할 수 없습니다. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에는 개인 소득세가 부과되지 않습니다. 이 금액을 초과하여 지불한 모든 금액에 대해서는 소득세를 납부해야 합니다. 이 규칙은 연금 기금 및 기타 조직에 대한 보험료에도 적용됩니다.

동영상