당사자들의 합의에 따른 관리. 직원과 고용주 간의 협상

14.10.2019

해고 당사자 간의 합의는 많은 경우 갈등 없이 부적합한 직원과 헤어질 수 있는 유일한 방법입니다. 이러한 유형의 고용 관계 종료는 계약에서 당사자들이 금전적 보상 지불에 동의할 수 있기 때문에 직원 자신에게 적합한 경우가 많습니다. 노동법은 계약의 설계와 내용에 대해 엄격한 요구 사항을 설정하지 않지만 계약을 체결할 때는 실제로 개발된 규칙을 준수해야 합니다.

기간의 정함이 있는 고용계약과 무기한 고용계약은 당사자들의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다. 이를 위해 당사자 중 하나(직원 또는 고용주)는 당사자들의 합의에 따라 해고를 제안합니다(러시아 연방 노동법 제77조 1항, 1항). 이니셔티브는 구두 또는 서면으로 표현할 수 있습니다(예를 들어, 당사자의 합의에 따라 해고하도록 고용주가 직원에게 보내는 서면 제안 샘플은 웹사이트 https://www.moedelo.org의 양식 섹션에 표시됩니다). /Pro(러시아 연방 노동법 78조, 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 2호 결의안 총회 20항).

계약을 작성하는 방법은 무엇입니까?

노동법은 고용 계약 종료에 대한 합의가 어떤 형식으로 체결되어야 하는지를 명시하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 78 조). Art 1부부터. 러시아 연방 노동법 67조에서는 고용 계약을 서면으로 체결하도록 요구하고 있으며, 그 다음에는 계약 종료에 관한 계약 양식을 작성해야 합니다.

계약은 고용 계약과 유사하게 작성되어야 하며 각 사본은 당사자가 서명해야 합니다. 계약서 사본 1부는 근로자에게 제공되어야 하며, 나머지 1부는 고용주가 보관합니다. 직원은 사본을 받기 위해 고용주가 보관하고 있는 계약서 사본에 서명해야 합니다. 예를 들어, "계약서 사본을 받았습니다. 서명, 날짜"(러시아 연방 노동법 제67조 1항) 형식을 사용합니다.

계약서에는 무엇을 포함해야 합니까?

고용 계약 종료에 대한 당사자 간의 합의에는 다음과 같은 기본 조건이 포함됩니다.

당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하려는 직원과 고용주의 상호 욕구를 나타냅니다. 이를 위해서는 당사자(직원 및 고용주)가 자유 의지에 따라 강압 없이 자발적으로 서명했음을 명시하는 별도의 조항을 계약서에 포함시키는 것이 좋습니다.
종료되는 고용 계약의 세부 정보(날짜 및 번호)
고용관계 종료일(직원의 마지막 근무일)

또한 계약에는 직원이 직무 수행과 관련하여 자신에게 발행된 물질적 자산(예: 휴대폰, SIM 카드, 음성 녹음기 등)을 반환해야 한다는 조건이 포함될 수 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 직원에게 금전적 보상을 지급하는 조건, 금액 및 기타 조건을 계약에 포함시킬 수도 있습니다. 당사자 간의 합의에 따라 해고된 경우 직원에게 금전적 보상을 지급하는 것은 의무 사항이 아닙니다.(러시아 노동법 제78조).

당사자 간의 합의(러시아 연방 노동법 제127조 1항)에 따라 직원을 해고한 후 연차 휴가가 발행되는 경우 계약에 후속 직원 휴가 부여 조건을 포함하는 것이 좋습니다. 해임.

계약에는 고용 계약에 표시된 것과 동일한 정보가 포함되어야 합니다.

계약 체결 날짜 및 장소;
직원의 성, 이름, 부칭 및 계약을 체결한 고용주의 이름
직원의 신분증에 관한 정보
고용주의 세금 식별 번호
계약에 서명한 고용주 대표에 관한 정보와 그에게 적절한 권한이 부여된 근거
고용 계약 당사자의 서명(러시아 연방 노동법 제57조 1항)

고용 계약 종료에 대한 샘플 계약서는 웹사이트의 양식 섹션에서 찾을 수 있습니다.

고용주 또는 근로자는 고용계약 종료 시 체결한 합의를 일방적으로 취소하거나 변경할 수 없습니다. 계약의 취소(무효) 또는 변경은 당사자들의 상호 동의가 있어야만 가능합니다(2004년 3월 17일 헌법재판소 결정, 러시아 연방 대법원 전원회의 결의안 20항, 2004년 3월 17일). 2009년 10월 13일자 러시아 연방 No. 1091-О-О).

코멘트 -실제로는 종종 다음과 같은 질문이 제기됩니다. 고용 계약 종료 합의서에 서명한 순간부터 직원이 해고될 때까지 얼마나 기다려야 합니까? 문제는 자발적 해고와 관련하여 직원에게 일반적으로 2주(러시아 연방 노동법 제80조)의 특정 경고 기간(“근무”)이 설정된다는 사실 때문에 발생합니다. . 다만, 당사자간에 해고합의가 체결된 경우에는 그 기간을 정하지 아니한다.

고용 계약 당사자는 고용 관계 종료 날짜 (근무 마지막 날)를 직접 설정합니다. 계약 체결일과 최종 근무일이 일치하지 않는 경우, 계약 체결일과 고용 계약 종료일 사이의 근무일은 직원이 해고되기 전에 근무한 시간입니다. 예를 들어, 고용 계약 해지 계약 체결일은 1월 11일이고, 노사 관계 해지일은 1월 17일입니다. (러시아 연방 노동법 제78조, 전체회의 결의안 제20항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 제2호).

우리는 해고를 공식화합니다

고용 계약 종료 계약에 서명한 후 해고 명령이 발부되며, 서명에 대해 직원이 숙지해야 합니다. 해고의 근거로 명령에는 "당사자 합의, 러시아 노동법 제77조 1부 1항"이 명시되어야 합니다. 명령이 직원의 주의를 끌 수 없는 경우(부재, 읽기 거부) 해당 항목이 해당 항목에 기록됩니다(러시아 연방 노동법 제84.1조 1-2항).

해고 명령은 기본 회계 문서이며 통일된 형식(No. T-8 또는 No. T-8a)으로 발행되거나 고용주가 독립적으로 개발하고 회계 정책에서 승인한 형식으로 발행될 수 있습니다. 사용된 주문 양식에는 Art의 2부에 나열된 모든 필수 세부 정보가 포함되어야 합니다. 2011년 12월 6일자 연방법 No. 402-FZ 9

해고 당일 직원에게 최종 지급, 즉, 그는 다음과 같은 급여를 받습니다:

해고일까지 근무한 시간에 대한 급여를 받지 못했습니다.
미사용 휴가에 대한 보상(있는 경우)
계약에 의해 결정된 금액의 고용 계약 종료에 대한 보상(해당 지불이 계약에 규정된 경우).

고용 계약 종료일에 직원이 결근하는 경우 직원의 지불 요청을 기다려야 합니다. 이 경우 계산은 해고된 직원이 신청한 순간부터 이루어집니다(단, 신청일 다음 날까지)(노동법 제140조 1항, 제127조 1항, 노동법 84조 1항 4항). 러시아 연방).

또한 해고 당일에도 필요합니다. 해고 통지와 함께 직원에게 통합 문서를 발행합니다., "업무에 관한 정보"섹션의 3 열에 다음과 같이 입력되어 있습니다. "고용 계약은 러시아 노동법 제 77 조 1 항 1의 당사자 간의 합의에 의해 종료됩니다." 해고(고용 계약 해지) 사유 기록은 해당 조항, 부분 및 조항과 관련하여 러시아 노동법의 문구를 완전히 준수해야 합니다. 항목의 모든 단어는 약어 없이 전체를 작성해야 합니다(2003년 10월 10일 러시아 노동부 결의안 제69호에 의해 승인된 지침의 2항, 1.1항).

고용 계약 종료일에 직원이 결근하는 경우, 해당 직원에게 작업장에 출석하도록 요청하는 통지서를 우편으로 보내야 합니다. 통지가 발송된 순간부터 고용주는 작업장 지연에 대한 책임에서 면제됩니다(러시아 연방 노동법 84.1조 4-6항, 12, 36, 41항).

러시아 노동법은 직원과 고용주 간의 계약을 종료하는 여러 가지 방법을 제공합니다. 가장 자주 사용되는 것은 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따른 것입니다. 각 방법에는 장점과 단점이 모두 있습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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법적 근거

공식적으로 고용된 직원이 고용 계약을 종료하는 방법을 정확하게 선택하기 전에 반드시 이 프로세스의 법적 근거를 연구해야 합니다.

가장 중요한 것은 러시아 연방의 다음 기사입니다.:

각 섹션에서는 고용 관계 종료 과정을 최대한 자세히 다루고 있습니다. 이를 주의 깊게 읽으면 직원은 어려움 없이 고용 관계를 종료하는 가장 적합한 방법을 선택할 수 있습니다.

이 경우 2015년 7월 13일 법률 No. 197-FZ로 개정된 2001년 12월 30일 러시아 연방 노동법에 초점을 맞출 필요가 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 80조는 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 과정의 모든 특징을 최대한 자세히 조사합니다. 이 조항에 따르면 직원 자신이 계약을 종료할 수 있습니다. 언제든지, 자신의 재량에 따라.

또한, 다음의 경우 해당 작업은 직원이 지정한 날짜에 수행되어야 합니다.

합리적인 이유로 작업을 계속하는 것이 불가능합니다.
고용주의 위반:
- 노동법;
- 계약 조건;
- 현지 규정.

이 점은 다음 연방법에서 최대한 자세히 다루고 있습니다.

2006년 6월 30일부터;
07/02/13부터

러시아 연방 노동법 제78조는 직원과 고용주가 타협점을 찾거나 합의할 수 있는 경우 언제든지 고용 계약을 종료할 수 있음을 나타냅니다.

이 고용 계약 종료 방법은 다른 모든 방법에 비해 많은 장점이 있습니다. 또한 지정된 해고 방법은 모두 러시아 노동법 제 77 조에서 고려됩니다.

또한 기사 자체에는 이 문제를 규제하는 다양한 입법 행위에 대한 언급이 포함되어 있습니다.

가능하다면 위의 입법 규범을 최대한 자세히 연구해야 합니다. 종종 고용주는 직원이 자신의 권리를 모르고 위반 시 관련 당국에 불만을 제기하지 않는다는 사실을 이용합니다.

자발적 해고의 장점과 단점

마음대로 해고하는 것은 플러스이자 마이너스인 하나의 중요한 특징을 가지고 있습니다. 이러한 방식으로 계약을 종료하려면 이에 대해 고용주에게 미리 통지해야 합니다. 그 기간은 무려 2주.

단점은 이 전체 기간 동안 일하고 고용 계약에 명시된 즉각적인 책임을 이행해야 한다는 점입니다.

이것은 종종 주요 문제입니다. 종종 직원은 즉시 시작해야 하는 새로운 직업을 찾았기 때문에 그만 두었습니다.

그러나 고용주가 퇴직하기로 결정한 직원에게 충실하다면 이러한 상황은 매우 간단하게 해결될 수 있습니다. 해고 자체는 고용주의 동의를 받아 2주 기간이 만료되기 전에 완료될 수 있습니다.

소위 휴무에는 한 가지 중요한 특징이 있습니다. 직원이 어떤 이유로든 타당한 이유(병가, 휴가 또는 기타)로 직장에 결석하는 경우에도 계속됩니다.

이렇게 하면 떠나기 전 14일 동안 이전 고용주를 위해 일하지 않아도 됩니다.

이 고용 계약 종료 방법의 장점은 2주 기간이 만료될 때까지 편리한 시간에 사직서를 철회할 수 있다는 것입니다.

동시에, 고용주는 직원에게 이러한 조치를 거부할 권리가 없습니다. 따라서 새 직장에서 문제가 해결되지 않으면 언제든지 마음을 바꾸고 현재 직장에 머물 수 있습니다.

위에 표시된 모든 요소(긍정적 및 부정적 모두)를 고려하면 자발적 해고는 직원의 고용 계약을 종료하는 가장 수익성 있는 방법입니다.

당사자들의 합의에 의한 해고의 장단점

당사자 간의 합의에 의한 해고는 직원과 고용주가 특별 문서를 작성하는 고용 계약을 종료하는 방법 중 하나입니다.

고용 계약이 종료되는 조건을 명시합니다. 그러나 이러한 고용관계 종료 방법에는 장단점이 있습니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고의 단점은 우선 다음과 같은 주요 사항을 포함합니다.

직원은 자신이 서명한 계약에 대해 이의를 제기할 수 없습니다(예외적인 경우 제외).
두 당사자 간에 체결된 계약의 일방적 종료는 허용되지 않습니다.
이러한 유형의 해고 자체는 직원에게 보상금을 지급하지 않습니다.
체결되는 계약은 법률로 규제되지 않으며 정해진 형식도 없습니다.

직원이 해고 계약에 서명한 경우 이 문서는 어떤 경우에도 고용 관계 종료를 의미합니다.

직원이 업무 능력을 상실했거나 병가 중이거나 기타 어려운 상황이 발생한 경우에도 마찬가지입니다.

동시에, 계약 내용을 일방적으로 변경하거나 완전히 포기하는 것은 불가능합니다. 이것이 바로 고용 계약을 종료하는 방법의 가장 중요한 단점입니다.

이 계약을 체결했다는 사실 자체가 직원에게 지급되는 보상을 의미하지는 않습니다. "자동" 결제는 이루어지지 않습니다.

고용주에서 직원으로의 모든 이전은 계약서에 명시되어야 합니다. 경영진의 주도로 축소 또는 해고되는 경우 직원은 항상 현금 지불을 기대할 수 있습니다.

이러한 방식으로 해고에 동의함으로써 직원은 어떤 경우에는 상당한 위험을 감수하게 됩니다. 모든 고용주가 괜찮은 것은 아니기 때문에 많은 고용주가 직원에게 해를 끼치는 계약을 체결합니다.

그렇기 때문에 서명하기 전에 사용 가능한 모든 사항을 최대한 자세히 숙지하는 것이 필요합니다. 가장 좋은 해결책은 자격을 갖춘 변호사에게 먼저 계약서를 보여주는 것입니다.

동시에, 합의에 의한 고용 계약 종료에는 몇 가지 중요한 이점이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

직원은 일주일, 한 달 또는 1년 단위로 해고 날짜를 독립적으로 선택할 수 있습니다.
이런 식으로 해고되면 고용센터에서는 훨씬 더 많은 보상금을 지급한다.

실제로 당사자 간의 합의에 의한 해고의 유일한 이점은 자신에게 가장 편리한 시간에 고용 계약을 종료할 수 있다는 것입니다. 물론, 고용주 자신이 직원이 제안한 날짜에 동의해야 합니다.

직원이 당사자의 합의에 따라 그만두는 경우 고용 센터에 등록할 때 많은 금액을 지급받습니다. 그러나 그러한 보너스는 고용주가 고용 관계 종료를 제안한 경우에만 유익할 수 있습니다.

무엇을 선택하는 것이 더 낫습니까?

고용 관계를 종료하는 각 방법에는 장점과 단점이 모두 있습니다. 고용주와의 기존 관계를 기반으로 특정 것을 선택하는 것이 좋습니다.

그러나 어느 방법도 직원에게 유익하지 않은 경우가 있습니다. 예를 들어, 기업이 청산되거나 계약이 이행되는 경우입니다.

그러한 상황에서 고용주는 직원에게 자신의 자유 의지 또는 합의에 따라 사임을 제안합니다. 동시에, 직원은 이러한 방식으로 고용 관계가 종료되면 금전적 보상이 제공되지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

해고가 합의에 의해 수행되는 경우, 고용주는 러시아 노동법에 따라 보증과 보상을 제공할 의무가 있습니다.

다음과 같은 경우에는 합의에 의해 사임하는 것이 가장 좋습니다.

다른 조직에 공석이 있는 경우
고용주가 충분히 상당한 금액을 제공하는 경우.

새로운 직장을 이미 찾은 경우에만 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하는 것이 좋습니다. 일방적으로 계약을 취소할 수 없기 때문입니다. 이 경우 우선 직원은 자신의 개인적인 이익을 기준으로 안내해야 합니다.

러시아 노동법의 많은 법적 규범은 적용이 간단하고 투명해 보입니다. 그러나 면밀한 연구와 분석을 통해 우리는 수많은 어려움을 극복한 후에만 규정된 조항을 이행하는 것이 가능하다는 결론에 도달했습니다. 눈에 띄는 사례 중 하나는 당사자 간의 합의에 따라 해고 절차를 규정하는 러시아 노동법 제 78 조입니다. 단 하나의 규제 문서에도 문서에 대한 설명이 포함되어 있지 않기 때문에 매우 간단한 내용 덕분에 손바닥을 받았습니다.

러시아 노동법은 직원에게 큰 특권을 제공합니다. 직원은 자신에게만 이익이 되는 시점에 언제든지 사임할 수 있는 기회를 갖습니다(러시아 연방 노동법 제77조). 이는 휴가 중이거나 병가 중일 수도 있습니다. 위에서 설명한 조건이 있는 경우 고용주는 기업 청산 또는 활동 종료와 같은 예외적인 경우에만 스스로 계약을 종료할 수 있습니다. 노동조합 조직은 어떠한 통제도 행사하지 않습니다. 학생계약을 통해서도 동일한 관계 종료 방법이 가능합니다.

법적 근거 및 문서의 올바른 실행에 대해

당사자들의 합의에 의해 고용 관계의 종료를 허용하는 노동법 조항에는 근로자와 고용주가 서명한 계약서에 적절하게 추가된 내용만 추가하면 된다고 명시되어 있습니다.

대략적인 절차:

직원은 기업의 이사에게 자신이 도달한 상호 합의에 따라 해고를 요청하는 편지를 보냅니다.

고용주는 신청서를 검토한 후 서명하거나 양측 모두가 만족하는 해고 날짜에 대해 직원과 논의하기 시작합니다.

절차는 마지막 문서를 종료하는 한 가지 목적을 가진 고용 계약에 대한 적절하게 실행된 추가 계약에 의해 완료됩니다.

반대 상황도 가능합니다. 고용주는 표시된 날짜, 금전적 보상 금액 및 기타 중요한 조건이 포함된 해당 통지를 직원에게 보내 상호 동의를 통해 직원에게 고용 종료를 제안합니다. 추가 계약에는 종료 날짜, 사례 이전 절차, 재고 시기, 보상 지급 및 기타 중요한 사항에 대한 정보가 포함될 수 있습니다.
계약해지가 완료되었다는 사실을 다음과 같이 입증합니다. 양식 번호 T-8로 주문하고 직원의 작업장에 입력.

당사자 간의 합의로 계약을 종료하면 고용주에게 어떤 이점이 있습니까?

본인의 의사에 따라 퇴직하려는 직원에게는 언제든지 지원을 철회할 수 있는 기회가 제공됩니다. 그리고 당사자 간의 합의에 의해 노동관계가 종료되는 경우에는 그러한 특권이 제공되지 않습니다. 체결된 계약은 상대방의 동의가 있어야만 취소가 가능합니다. 그건, 일방적인 해고 절차는 불가능합니다..

합의에 따른 고용관계 종료가 고용주에게 유익하다는 결론은 다음 사항에 기초하여 내려질 수 있습니다.

자발적으로 고용 관계를 종료할 수 있는 법적 기회;

그러한 결정에 대한 실제 이유를 설명할 필요가 없으며 법으로 정한 기한을 맞추는 것에 대해 걱정할 필요도 없습니다. 예를 들어, 해고 사유가 직원의 강제 감축인 경우 통지에 할당된 마감일을 준수하지 않으면 직원의 해고가 불가능합니다.

현재 근무일 종료를 포함하여 해고 날짜를 독립적으로 설정합니다. 이 점은 개인적인 재정적 책임이 있는 직원을 해고할 때 특히 중요합니다. 고용주는 자재 자산의 철저한 목록을 작성하는 데 필요한 기간을 계약서에 표시할 모든 권리를 갖고 있기 때문입니다.

사용자는 노동조합위원회와 해고를 조정할 의무가 없습니다.

병가 증명서를 제출하거나 휴가를 가거나 수습 기간을 완료해도 직원의 해고를 막을 수 없습니다.

당사자들의 합의에 특별한 조건의 설정과 보상 지급 기간, 절차 및 금액(퇴직 수당 또는 보상)이 규정되어 있습니다.

계약 문서화에 대한 특별한 요구 사항은 없습니다.

해고로 인해 사임을 원하지 않고 작업 장부에 그러한 항목을 입력하는 일부 활동적인 직원은 종종 보상을 받기로 동의하고 작업 기록 항목을 확인한 후 새로운 고용주를 찾기 시작합니다. 그의 미래 직원은 전혀 갈등이 없는 사람이며 어려운 위기 상황에서도 타협 해결책을 찾을 준비가 되어 있다는 결론입니다.

직원은 혜택이나 보상을 받을 자격이 있나요?

노동법은 해고 시 직원이 받는 상황을 오랫동안 정의해 왔습니다. 이에 대한 명확한 예는 회사의 청산이나 직원 수의 감소입니다. 그러나 어떤 경우에는 이 혜택의 금액이 고용 또는 단체 협약에 포함될 수 있습니다.

고용 관계 종료를 위한 상호 합의는 양 당사자 모두에게 여러 가지 유리한 조건을 제공합니다. 그러한 이유로 그만둔 직원은 소위 "보상"을 받을 수 있으며, 그 금액은 당사자 간의 협상 결과에 따라 달라집니다.
이 법안은 이 지불에 대한 제한을 설정하지 않습니다. 해당 금액은 해지 계약서에 서명해야만 보장될 수 있습니다.

표준 지급 및 보상에는 다음이 포함됩니다.

임금, 이는 마지막 근무일을 고려하여 계산됩니다.

미사용 휴가 일수에 대한 현금 지불. 사임하는 직원이 휴가를 전액 사용하기로 결정하면 보상에 대한 의문의 여지가 없습니다. 그러면 .

결제에 대한 자세한 내용은 다음 동영상을 시청하세요.

크기 계산

그리고 퇴직하는 각 직원에게는 임금을 지급해야 합니다. 직원이 특정 시간에 부여된 휴가일보다 더 많은 휴가를 사용한 경우 해당 휴가일에 대한 지불은 급여에서 원천징수됩니다. 보상 금액은 직원이 1년 동안 근무한 전체 휴가 권리 또는 실제로 근무한 개월 수를 기준으로 계산됩니다.
해고 시 구체적인 보상 금액에 대해 이야기하려면 상호 계약을 체결할 때 이를 명시해야 합니다.

지불 과세

직원에게 지급되는 모든 금액에는 다음과 같은 기여금이 부과됩니다.

개인소득세. 정상적인 운영 조건에서 이 세금은 월말에만 납부되며 해고 절차는 약간 다른 조건, 즉 개인이 실제 임금을 받는 조건을 제공합니다. 직원을 해고한 후 개인 소득세를 예산에 납부해야 합니다.
은행에서 자금을 수령한 날 또는 자금이 계좌로 이체된 날

해고된 사람들과의 정산이 계산대에서 받은 수익금으로 이루어지면 다음날.

소득세. 임금 또는 그 금액은 Art의 1-3 항에 따라 명확하게 모니터링됩니다. 러시아 연방 세금 코드 255. 이러한 기준을 준수하는 것은 매우 중요한 점입니다. 왜냐하면 임금을 계산할 때 기준을 적용했다면 과세 소득세 기준이 전체 임금 금액과 미사용 휴가에 대한 보상만큼 줄어들기 때문입니다.

UST와 연금기금 기여. 노동(단체) 협약에 명시된 지급으로 인해 과세 소득세 과세표준이 감소하는 경우 이 세금을 납부해야 합니다. 미사용 휴가에 대한 보상 및 금전적 보상에는 통합 사회세 및 연금 기금 기여가 적용되지 않습니다.

부상 사례에 대한 기부금.

자주하는 질문

Art 2 부에 제공된 내용을 구현하면서 당사자 간의 합의로 계약을 종료하는 것이 가능합니까? 러시아 노동법 127조, 휴가를 사용할 권리가 있나요?

해고가 직원의 유죄 행위 발생과 관련이 없는 경우 휴가를 사용한 후 해고할 수 있습니다. 이 경우 적격 문서에는 다음 순서가 포함됩니다.

직원이 휴가를 갔다는 명령을 내립니다.

추가 종료 계약의 당사자가 서명합니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날과 일치하여야 한다.

계약 종료 명령 발부. 해당 날짜는 휴가 시작 전 마지막 근무일과 일치해야 합니다.

통합 문서에 항목을 작성합니다.

고용주는 당사자들의 합의에 따라 고용 관계 종료를 신청한 직원을 거부할 권리가 있습니까?

러시아 노동법은 이 질문에 대한 명확한 답을 제공하지 않습니다. Art의 문구를 기반으로합니다. 당사자 간의 합의에 따라 계약 종료를 허용하는 러시아 노동법 78에 따라 직원이 고용주에게 동의를 요구할 이유가 없다고 결론을 내립니다. 다른 옵션을 사용할 수 있습니다. 즉, 스스로 고용 계약을 종료할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제77조 3항, 1부).

당사자들의 합의에 의한 해고(UPSS)는 2001년부터 러시아 노동법에 등장했으며, 이를 사용한 선례는 2002년부터 발생했습니다. 그러나 오늘날 해고에 대한 법적 근거에 대한 이러한 공식화는 해고의 근거로서 가장 집행 가능한 관행을 가지고 있습니다. 더욱이 솔직히 말해서 인사 담당자와 상업 회사의 수장 모두가 선호합니다.

고용 계약 양식 속성

러시아 노동 시장에서 고용 계약 형태의 확산과 관련하여 당사자 간의 합의에 의한 해고(러시아 노동법 제77조)가 종종 발생합니다. 고용주와 직원 간의 이러한 형태의 계약 관계는 시장 시스템에서 없어서는 안 될 요소입니다.

이러한 리더십이 노동시장에서 정당한가? 이러한 형태의 해고에 내재된 고용 관계 중단의 용이성은 긍정적입니까? 이것은 논란의 여지가 있는 문제입니다. 공식 통계에 따르면 실업자는 전체 노동인구의 2~3%를 차지한다.

이러한 데이터는 전 세계적으로 객관적으로 과소평가되어 있습니다. 사실 모든 실업자가 여러 가지 이유로 노동 교환소에 등록되는 것은 아닙니다. 따라서 국제노동기구(ILO) 자료가 공식 실업통계보다 4~5배 높다는 것은 일반적으로 받아들여지는 사실이다.

그리고 노사관계를 방해하는 절대적인 리더는 당사자들의 동의에 의한 해고이다. 노동 시장이 존재한다는 맥락에서 이러한 유형의 해고의 특징은 다른 형태의 고용 관계 종료와 비교할 때 더 분명하게 드러납니다.

직원 감축 및 당사자의 합의에 따라

직원 감축 중 해고는 경제 위기와 그 결과, 즉 조직의 직원 구조 최적화에 수반된다는 것은 잘 알려져 있습니다. 법적 근거(러시아 노동법 제81조 2항 참조)는 조직적으로 상당히 복잡하고 노동 집약적입니다.

고용주는 해고되는 직원에게 사전에 경고하고 해고 후보자에게 대체 정규직을 제안할 의무가 있습니다(기존 직원의 경우 공석이 부족한 경우가 많다는 점에 유의하세요).

또한 직원으로 남아서 이를 행사할 우선권을 법적으로 보장받는 직원을 식별해야 합니다. 따라서 직원을 최적화하는 일부 고용주는 "직원 감축"을 "당사자 합의"로 대체하여 해고되는 사람들에게 해를 끼치는 대신 회사에 특정 혜택을 달성하려고 노력합니다.

러시아 노동법 제77조 1항은 조직적으로 덜 관여하는 방법, 즉 당사자들의 합의에 의한 해고 방법을 제안합니다. 이 고용관계 종료 방법은 짧은 기한을 갖고 회사 경영진과 직원이 해고 절차를 공동으로 규정하는 방식입니다. 이 경우, 행정부는 위의 절차와 노동조합 조직의 참여를 준수할 필요가 없습니다.

귀하의 요청과 당사자들의 합의에 따라

의무 복무 기간이 없다는 점은 우리가 연구하는 방법과 직원 자신 만 신청서를 작성하는 임의 해고를 구별합니다.

자발적 해고(UPSJ)의 경우, 그러한 진술서는 합의된 퇴직일로부터 14일 전에 작성됩니다. 위 2주 동안 직원은 이전 직무를 계속 수행합니다. 그는 또한 이 기간 동안 휴가를 가질 권리가 있습니다. 그러나 직원이 병가 중이더라도 14일의 기간은 중단된 것으로 간주되지 않습니다.

PSJ와 관련하여 당사자 간의 합의에 의한 해고도 상당히 단순화되었습니다. 우선, 해고일 전 2주간의 근무 기간이 없다는 점에서 차이점이 있습니다. 퇴사 날짜는 협의 가능하며, 이사는 해고 된 직원과 상호 합의하여 몇 가지 추가 조건을 협상합니다. 직원이 휴가 또는 병가 중이더라도 사전에 합의한 날짜에 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

두 가지 해고 유형의 법적 차이점

당사자 간의 합의에 의한 해고에는 러시아 노동법 제78조에 따라 고용주와 직원 간의 고용 계약을 종료하는 절차가 포함됩니다. 고용주는 직원의 노동 위반(결근, 술에 취한 상태로 직장에 출석, 공무 수행 실패)이 발생한 경우에 가장 자주 사용합니다. 그러나 이러한 해고는 직원 스스로가 시작하는 경우가 훨씬 더 많습니다. 아시다시피 이는 자발적 해고와 유사한 기능을 가지고 있습니다. 그러나 차이점이 있습니다(표 1 참조).
표 1. UPSS와 UPSG의 비교 특성

위 표에 포함된 정보를 분석할 때 세부 사항에 주의하십시오. (UPSG와 달리) 당사자 간의 합의에 따라 일방적으로 해고에 대한 이의를 제기하는 것은 불가능합니다. UPSS에서는 공동으로 채택되었으므로 상호 합의에 따라 운영이 중단됩니다.

당사자 일방의 요청으로 해고를 막을 수 없습니다. 다만, 고용주의 강요에 의해 이루어진 경우에는 법원에서 다툼을 제기할 수 있습니다. 이 경우 직원은 강제 결근에 대한 평균 소득을 지불하고 이전 직위로 복귀됩니다.

보상금 지급

당사자 간의 합의에 의해 해고되는 경우, 미사용 휴가에 대한 보상을 직원에게 지급해야 합니다. 이 외에도 이번 달부터 근무 마지막 날까지의 미지급 임금과 조직의 임금(근속 기간, 자격에 따라)에 고려된 상여금 및 각종 수당을 지급받아야 합니다. 그런 다음 직원은 통합 문서와 평균 월급 증명서를 받습니다.

그러나 필수 지불뿐만 아니라 당사자 간의 합의에 따라 직원 해고를 약속하는 것은 아닙니다. 한 급여 금액의 보상은 종종 고용주가 조직 명령에서 규정하는 경우가 있습니다.

법은 그러한 지급에 대한 구체적인 체계를 정하지 않으므로 고용주와 직원 간의 합의를 통해 추가 보상 금액을 협상할 수 있습니다.

이러한 유형의 해고가 직원보다 고용주에게 더 유익하다는 것은 비밀이 아닙니다. 동기는 잘 알려져 있습니다. 직원은 서면 신청서를 독립적으로 철회할 수 없으며 노동 조합도 이 과정에 어떤 식으로든 영향을 미칠 수 없습니다.
따라서 당사자 간의 합의에 의해 해고를 선택한 직원은 반드시 고용주와의 계약의 일부로 보상을 고려해야합니다. 2011년 11월 21일자 연방법 No. 330-FZ는 개인 소득세 보상 평가 절차를 확립했습니다. 러시아 세법 제217조 3항 8항에 따라 직원 급여 3개를 초과하지 않는 보상은 과세에서 면제됩니다.

노동법 제178조는 퇴직금 지급에 대해 규정하고 있습니다. 이에 따르면 임금 지급 조항은 단체 노동 협약에 포함될 수 있습니다. 그러한 보상을 규제하기 위한 두 번째 옵션은 당사자 간의 합의에 따라 특정 해고에 수반되는 문서에 직접 규정됩니다. 동시에 러시아 연방 세법 제 217 조 3 항에 따라 개인 소득세는 3 급여를 초과하지 않는 퇴직금과 극북 지역의 경우 6 급여에 부과되지 않았습니다.

해고 등록

그러한 해고를 등록하는 현재 관행은 표준 문서를 제공하지 않습니다. 그러나 선호되는 디자인 옵션은 직원과 고용주가 공동으로 작성한 계약으로 남아 있습니다. 당사자 간의 상호 합의로 인한 고용 관계 종료의 원하는 법적 결과에 대한 표시, 당사자 간의 합의에 따른 해고에 수반되는 날짜 표시. 퇴직금 지급, 신입사원에 대한 업무 및 직위 이전 시기도 협의됩니다. 위 계약의 예를 상상해 봅시다.

고용 계약 종료에 관한 합의

Konstantin Borisovich Pavlov 이사가 대표하는 고용주인 Alfa-Trade LLC는 헌장에 따라 행동하며 직원인 판매원 Marina Viktorovna Selezneva는 다음과 같이 동의했습니다.

2010년 2월 21일 N 35 날짜의 고용 계약은 당사자들의 합의에 의해 종료됩니다.

2014년 7월 20일자로 고용계약이 종료되었습니다.

직원은 공식 급여 1만큼 보상을받습니다.

계약은 동등한 법적 효력을 지닌 각 당사자당 1부씩 2부로 작성됩니다.

감독인쇄 파블로프 콘스탄틴 보리소비치

노동자셀레즈네바 마리나 빅토로브나

해고 개시자 - 직원

그러나 제안 된 등록 방법은 종종 직원 측의 성명서를 작성하거나 행정부에서 그에게 해당 항소를 작성함으로써 시작될 수 있습니다. 그러나 당사자들의 합의에 따라 사직서를 작성하는 방법에 대한 단일 샘플은 없습니다. 그러므로 그러한 문서의 예를 제시해 보겠습니다.

샘플 직원 신청서

Alfa-Trade LLC 이사에게

파블로프 콘스탄틴 보리소비치

성명

Art 1항에 따라 2014년 7월 20일부터 고용 계약을 종료하는 데 동의해주시기 바랍니다. 노동법 77 (이유-당사자의 합의에 따라).

저는 퇴직금을 두 사람의 급여로 정하는 것이 적절하다고 생각합니다.

귀하의 서면 동의를 받을 때까지 나는 언제든지 이 신청서를 철회할 권리를 보유합니다.

상인 Selezneva

마리나 빅토로브나.

선택적으로 합의에 앞서 행정부의 항소가 선행되어 당사자의 합의에 따라 해고가 시작될 수도 있습니다. 샘플 텍스트는 애플리케이션에 표시된 것과 유사합니다.

행정부로부터의 편지

친애하는 마리나 빅토로브나!

Art 제1항에 따라 고용 계약을 해지하시기 바랍니다. 2014년 7월 20일부터 노동법 77조(즉, 당사자들의 합의에 따라)

보상은 단체 노동 협약에 따라 두 급여의 금액으로 설정됩니다.

감독

파블로프 K.B.

해고 명령 작성

계약에 따라 조직의 장은 해당 명령에 서명합니다. 당사자들의 합의에 의한 해고는 현재 법적 효력을 갖습니다. 종종 이 명령과 함께 케이스 수락 및 이전과 재고 수행을 위한 명령이 발행됩니다.

알파 무역 LLC

2014년 7월 20일 15-k호

모스크바

Selezneva M.V.

불:
Marina Viktorovna Selezneva, 상인, 2014년 7월 20일 당사자 합의에 의함(노동법 제37조).

회계 부서는 M.V. Selezneva에게 3급 급여의 금전적 보상을 지급합니다.

이유: 2014년 7월 15일자 M.V. Selezneva의 진술.

Alfa-Trade LLC 이사 K.B. Pavlov

Selezneva M.V.는 명령을 읽고 이에 동의했습니다.

이러한 명령을 통해 당사자 간의 합의에 따라 해고가 수행됩니다. 워크북 항목에는 반드시 노동법 제77조 1부의 1항을 언급해야 합니다.

해고할 때 '당사자 합의에 의한 해고'라는 표현을 피해야 합니까?

물론 이 질문은 논란의 여지가 있으며 신화와 관련이 있습니다.

오해 1번: 당사자들의 합의에 의해 해고된 직원은 노동 규율을 위반한 사람입니다.

오해 2: 이러한 방식으로 고용 관계를 종료하는 직원은 자격이 충분하지 않습니다.

이러한 편견이 나타난 이유는 노동법 제77조에 따라 고용주가 과실 직원을 "해고"하는 관행 때문이었습니다. 그러나 직원이 자신의 자격과 즉시 다른 곳으로 채용될 것이라는 사실을 확신한다면 이러한 신화는 중요하지 않습니다. 반대로 사람은 예상되는 직업을 빨리 얻을 수 있습니다.

결론

현재 형태의 UPSS가 노동 시장 도구로서 이상적인가요? 거시경제적 패턴에 따르면, 실업률이 심각한 경우 해당 매개변수(예: 해당 과정에서 노동조합의 비참여)가 올바르지 않습니다.

이러한 시장 메커니즘이 노동 시장에서 완전히 작동하려면 이상적으로는 경제 성장과 경쟁력 있는 일자리 공급이 충분해야 합니다. 그러나 UPSS에 수반되는 단순화된 조직적 측면은 많은 경우 노사관계의 신속한 종료를 위해 바람직합니다. 이 요소는 광범위한 사용을 결정합니다.

당사자들의 합의에 의해 해고된 사람은 어떤 경우에는 잘못 작성된 계약으로 인해 당사자 간의 합의에 의한 해고 명령이 그에 따른 지불금이나 혜택을 무시할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 그러므로 모든 것을 예측하고 고려해야 합니다.