인력 기준. II

과학적 기반의 노동 규제직업, 자격별로 필요한 근로자 수를 계산하고 사람들을 부서에 배치하여 인사 관리 시스템 형성을 위한 정량적 기반을 마련할 수 있습니다. .

국내 조직에서는 근로자 수를 계산하기 위해 다음 유형의 표준을 사용합니다. : 시간기준, 생산기준, 서비스기준, 서비스시간기준, 인원기준.

N 시간의 형태- 한 명의 근로자 또는 적절한 자격을 갖춘 근로자 그룹이 작업 단위를 수행하는 데 소요된 시간. 작업 또는 제품 단위에 대해 설정된 기한을 기한이라고 합니다. 조각 시간 표준 . 작업 시간 기준의 가치는 기계 및 메커니즘의 작동, 작업자의 작업 및 휴식에 소요되는 시간으로 구성되며, 이 시간이 없으면 주어진 작업을 완료하는 것이 불가능합니다.

일반적으로 조각 규범의 구성은 다음 공식으로 나타낼 수 있습니다.

T 약 -주요 시간;

T in - 보조 시간;

Tob - 직장 서비스 시간;

T ex - 휴식 및 개인적인 필요를 위한 시간

T pt - 기술 및 생산 조직에 의해 설정된 불가피한 중단 시간입니다.

기본 시간 가치관련 표준을 사용하여 계산하여 결정됩니다.

보조 시간의 양,근로자가 기술 프로세스의 주요 작업(부품 설치, 장비 켜기/끄기 등)을 수행할 수 없는 작업을 수행하는 데 소비한 시간은 적절한 시간 표준을 사용하거나 시간 기록을 기준으로 계산됩니다. 관찰.

직장 유지 비용표준에 따라 결정되거나 근무 시간 사진을 사용하여 결정됩니다. Tabout의 규모와 내용은 수행되는 작업의 성격, 장비 유형, 생산 유형 및 작업장 서비스를 위해 확립된 절차에 따라 달라집니다. 으로 나누어져 있어요 유지 보수 시간(T that), 기본 시간(tx)의 백분율로 설정하고 조직 봉사 시간(T org), 작동 시간의 백분율로 설정됩니다(org).

대량 및 대규모 생산 조건의 경우 조각 시간 비율은 공식을 사용하여 결정할 수 있습니다

, 어디

T w - 작동 시간(T op = T o + T);

제외 - 휴식 및 개인적 필요를 위한 시간, 운영 시간의 %

및 조직 - 조직의 서비스 시간, 운영 시간의 %; pt - 기술적으로 불가피한 손실 ​​시간, 작동 시간의 %;

그리고 그 - 유지 보수 시간, 기본 시간의 %.

연속 생산, 소규모 생산, 단일 생산 조건의 경우 작업장 서비스 시간은 총 운영 시간의 백분율로 설정됩니다. 이 경우 조각 시간의 표준 공식은 다음과 같습니다.

기술 및 경제 계산을 수행하고, 계산을 작성하고, 제품 비용을 결정할 때 조각 계산 시간 T shk의 표준을 결정할 필요가 있으며 그 값은 공식을 사용하여 결정할 수 있습니다.

T pz - 준비 및 최종 시간의 표준입니다.

피 -배치의 부품 수.

준비시간과 마지막 시간전체 제품 배치에 대해 한 번 제공됩니다. T pz의 가치는 확장된 단지에 대한 표준을 사용하여 확립됩니다: 작업, 도면, 기술에 대한 친숙화; 장비 조정, 장치, 도구 설치; 부품 시험 처리; 도구 및 장치 획득; 완제품 납품. 대량 생산에서는 부품 배치와 관련된 준비 및 최종 작업이 대부분 부재하기 때문에 조각 및 조각 계산 시간의 개념이 일치합니다.

생산 표준직원 수를 계산하고, 노동 생산성을 계획하고, 노동 생산물이 동일하고 자연 수량(개, 리터, 톤)으로 측정될 수 있는 생산 유형에서 임금을 구성하는 데 사용됩니다. 시간당, 교대 및 월간 생산율을 계산하기 위한 시작 값은 작업 시간 비율입니다. 동시에, 시간 표준과 생산 표준 사이에는 반비례 관계가 있습니다. 시간 표준이 감소하면 즉시 생산 표준이 증가하고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 수학적으로 이들 사이의 관계는 다음 공식을 사용하여 표현될 수 있습니다.

- 생산율
- 교대 기간

,

어디 엑스 -시간 표준의 백분율 감소;

~에-생산 속도의 백분율 증가.

성과급 기준 및 생산 기준을 사용하여 직업 및 자격별로 직원 수를 계산하는 것은 어렵지 않습니다. 이를 위해서는 첫 번째 경우 표준 시간으로 계산된 향후 작업량을 직원의 시간 기금으로 나누는 것으로 충분합니다.

, 어디

- 이러한 유형의 작업량과 복잡성

두 번째 경우에는 자연 단위로 표현된 작업량을 해당 생산율로 나눕니다.

직원 수를 계산할 때 구별이 필요합니다. 투표율과 급여 수치.급여 수는 휴가 중 계획된 결근, 질병, 가족 사유 등을 고려하므로 출석 수를 초과합니다. 급여 수 N sch를 결정하려면 출석 수 N h에 계획된 결근을 고려한 계수를 곱해야 합니다.

, 어디

- 결근률

- 인원수

- 투표율

서비스 기준노동을 표준화하고 주요 다중 기계 작업자 수와 보조 작업자 직업 수를 계산하는 데 사용됩니다. 동시에, 아래 서비스 표준적절한 자격을 갖춘 한 명의 근로자 또는 근로자 그룹이 서비스해야 하는 장비의 수, 생산 공간, 작업장 수 또는 기타 대상의 수를 말합니다.

일반적으로 현재 근로자 수는 다음 공식을 사용하여 서비스 표준을 사용하여 계산됩니다.

, 어디

N 정보 - 서비스 표준;

K cm - 서비스 중인 장비의 작업 이동 계수입니다.

서비스 시간 기준특정 기간 동안 장비, 생산 영역 및 기타 시설을 서비스하는 작업의 노동 강도를 고려할 수 있습니다. 이 유형의 표준은 예를 들어 장비의 수리 간 유지 관리를 위한 기계공 및 전기 기술자의 수를 계산하는 데 사용됩니다. 이 경우 한 교대로 한 작업자가 서비스하는 장비 또는 전기 장비의 수리 복잡성 단위로 설치됩니다. 서비스 장비의 수리 단위 수는 예방 유지 관리 시스템을 사용하여 설정됩니다. 장비의 서비스 수명도 고려됩니다. 일반적으로 수리 간 유지보수를 위해 참석하는 작업자 수를 계산합니다.

, 어디

- 작업장의 수리 단위 수

- 교대당 수리 단위당 표준 서비스 시간

- 장비 이동 비율

인원수- 대규모 장치, 창고 및 기타 시설에 서비스를 제공하거나 특정 범위의 작업을 수행하는 데 필요한 특정 전문 자격을 갖춘 근로자 또는 기타 근로자 범주의 수.

제어 가능성 비율- 한 명의 관리자가 관리해야 하는 직원이나 부서의 수. 예를 들어, 공장장의 경우 통제 표준은 그의 대리인 수와 직접 종속된 구조 단위의 수입니다. 감독의 경우-근로자 수 또는 감독 수.

표준 비율일종의 통제성 표준이다. 비율 기준은 특정 자격이나 직위의 직원 수로 이해되며, 이는 다른 자격이나 직위의 직원 한 명을 설명해야 합니다. 비율 규범의 도움으로 우선 관리자, 전문가 및 기타 직원 등 관리 인력의 주요 범주 수와 이러한 범주 내의 개별 직무 그룹 간의 비율 사이에 최적의 비율이 설정됩니다. 비율의 규범은 비율을 1로 축소하거나 차원 체인 형태로 표현합니다. 예를 들어, 관리자, 전문가 및 기타 직원 수의 비율이 1:6:10이라는 것은 특정 단위에 관리자 1인당 전문가가 6명이고 기타 직원이 10명이라는 것을 의미합니다.

실제 상황에서는 인원 배치 시 인원 차이를 고려해야 한다. 투표율, 급여 및 평균 급여일하고 있는.

안에 투표율직원에는 출근하는 모든 직원이 포함됩니다.

안에 급여직원에는 출근한 직원과 휴가, 출장 중인 직원, 질병으로 인해 출근하지 않은 직원, 공무 수행에 바쁜 직원 등이 포함됩니다.

인원 목록은 실제 인원 수를 대략적으로 초과합니다. 5-10%. 이러한 초과 규모는 이전 기간의 실제 데이터를 기반으로 설정되며 주로 직원의 인구통계학적 구성 및 근무 조건에 따라 여러 요인에 따라 달라집니다. 따라서 여성 노동력이 압도적이고, 전체 인원의 상당 부분을 노년층이 차지하고 있으며, 근무 조건이 열악한 조직에서는 급여와 실제 직원 수의 차이가 필연적으로 커집니다.

인원수채용 및 해고로 인해 지속적으로 변동되고 있으며, 특정 날짜에만 제공될 수 있습니다. 따라서 계획 및 회계시 월, 분기, 연도의 직원 수를 특성화하려면 다음을 결정하십시오. 평균 수. 월 평균 인원수한 달 내내(주말, 공휴일 포함) 급여를 합산한 후 해당 월의 일수로 나누어 계산됩니다. 이 경우 주말 및 공휴일의 인원수는 전 근무일을 기준으로 한다.

분기(연도) 평균 인원수이 기간의 월 평균 인원수의 합을 해당 개월 수로 나누어 계산합니다. 조직의 직원 목록에는 핵심 활동과 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 사람이 포함됩니다. 급여에 포함되는 것은 등록일로부터 이루어집니다.

실제로 인사 회계에서는 고용 계약이 체결된 기간에 따라 영구 근로자, 임시 근로자, 계절 근로자를 구분합니다.

에게 영구적인여기에는 마감일을 지정하지 않고 업무를 시작한 직원이 포함됩니다.

에게 일시적인- 미리 정해진 기간 동안 고용됩니다.

에게 계절의- 계절근로 기간 동안 고용된 자.

지속적인 근로자 채용과 해고로 인해 조직의 인력 구성은 끊임없이 변화하고 있습니다. 이러한 변화를 매출액이라고 합니다. 프레임.동시에 채용에 따른 인사 이직과 해고에 따른 이직이 구분됩니다. 인사 이직률은 일정 기간 동안 전체 퇴사자(해고 이직률) 또는 채용된 전체 인원(접수 이직률)을 같은 기간 평균 직원 수로 나누어 결정됩니다.

직원 수의 변화를 특성화하기 위해 표시기도 사용됩니다. 인력 회전율.일정 기간 동안 조직에 채용되거나 해고된 소수의 인원을 평균 인원으로 나눈 비율로 정의되며 백분율로 표시됩니다.

인력 안정성의 중요한 특징은 다음과 같습니다. 직원 회전율,그 가치는 특정 기간 동안의 결근 및 기타 노동 규율 위반으로 인해 자신의 요청에 따라 해고 된 사람 수를 같은 기간의 평균 직원 수로 나누어 결정됩니다.

안녕하세요! 이 기사에서는 조직의 인력 수준에 대해 설명합니다.

오늘 배울 내용은 다음과 같습니다.

  1. 인력 배치란 무엇이며 어떻게 계산되나요?
  2. 직원 번호의 특징 및 유형.

어느 시점에서 모든 기업가는 회사 직원을 늘리기 시작합니다. 성장하고 확장함에 따라 직원 수가 증가합니다. 그리고 규모가 클수록 실제 직원 수를 파악하기가 더 어렵습니다. 오늘 우리는 이 지표가 무엇인지, 어떻게 계산되는지 알아 보겠습니다.

직원 수 : 무엇입니까?

숫자에는 여러 유형이 있으며 각각 보고에 다르게 반영됩니다.

각 유형에 대해 간략하게 설명하자면 다음과 같습니다.

  • 모습. 근무지의 직원 수를 반영합니다.
  • 규제. 이는 노동 기준과 수행해야 할 작업량에 의해 규제됩니다.
  • . 특정 기간 동안 직무를 수행한 직원 수의 평균 값을 나타냅니다. 이 목록에는 외부 시간제 근로자와 민사 계약에 따라 일하는 사람은 포함되지 않습니다.
  • 실제. 특정 날짜에 근무하는 모든 직원의 수를 나타냅니다.
  • 정기적인. 계절 근로자를 제외하고 요율이 에 고정된 근로자만 고려합니다.
  • 예정. 이 수치는 노동 생산성, 회사 특성 및 기타 요인의 영향을 받습니다.

용어의 해석

인력 수준의 개념은 노동법에 포함되어 있지 않습니다. 고용주가 독립적으로 결정합니다. 계산에 대해 이야기하기 전에 일반적인 정의를 이해하는 것이 좋습니다.

조직 인력 회사의 생산 계획을 이행하는 데 필요한 근로자 수입니다. 이 지표는 이 지표를 기반으로 형성된 직원 테이블에 반영됩니다. 또한, 인력수준에 따라 임금기금을 계획하고 있습니다.

확립된 강점과 실제 강점: 차이점

직원 수준의 정의에 따라 차이점은 다음과 같습니다. 직원 수준에는 공석을 포함한 모든 직위가 포함되지만 실제 숫자에는 직원이 차지하는 직위만 포함됩니다.

실제 인원은 회사나 기업에서 관리하는 근무 시간표를 기준으로 결정됩니다. 동시에 각 직원이 출근한 날짜를 고려합니다.

실제 수가 직원 수준을 초과하는 상황이 있습니다. 그 이유는 어떤 일이든 주기적으로만 수행하는 사람들의 매력 때문이다.

왜 인력과 구조가 필요한가요?

스태프 테이블회사의 구조와 직원 수를 반영하는 문서입니다. 일정 조정은 회사의 필수 절차가 아닙니다. 법에서는 이를 요구하지 않습니다.

직원 수와 회사 구조는 법정 문서에 규정되어 있습니다. 이는 조직이 역동적으로 발전할 때 특히 중요합니다.

이러한 문서 작성을 거부해서는 안 되며, 이를 통해 신규 및 기존 모두 회사에 너무 많은 부담을 주지 않도록 할 수 있습니다. 또한 일정에는 관리 계층 구조를 갖춘 조직의 모든 부서 목록이 포함되어 있습니다.

인력의 필요성도 분명하다. 이는 회사에서 일하는 사람 수뿐만 아니라 공식 급여도 반영합니다.

일정은 조직의 명령에 따라 승인됩니다.

인력 수준을 결정하는 방법론

Rosarkhiv는 인력 수준을 결정할 수 있는 자체 방법론을 제공합니다. 계산을 할 때 노사 관계와 관련된 표준에 의존해야 한다는 사실에 있습니다.

Rosarkhiv에 따르면 직원 수는 회사의 각 구조 부서별로 별도로 설정되어야 합니다. 이 기술을 사용하면 모든 조직에 대한 최적의 직원 수를 알아낼 수 있습니다.

직원 수준을 계산하는 방법을 설명하는 자문 입법 행위도 있습니다. 특히 예산 기관의 직원 수준 결정에 대한 권장 사항에 대해 이야기하고 있지만 이 문서에 제공된 계산은 모든 회사 및 조직에서 사용할 수 있습니다.

표준

  • 근로시간 기준
  • 생산기준
  • 제어성 표준
  • 유지 관리 표준.

이 지표가 무엇을 의미하는지 더 자세히 이야기해 보겠습니다.

근무시간 기준.

이는 직원이 특정 업무를 수행하는 데 필요한 근무 시간입니다.

생산 표준.

이는 근무 시간 내에 한 사람 또는 그룹이 완료해야 하는 고정된 작업량입니다.

제어 가능성 표준.

이는 한 명의 관리자가 활동을 조정할 수 있는 직원 수입니다.

유지 관리 표준.

이는 전문가가 근무 시간 동안 봉사해야 하는 직업이나 고객입니다.

직원 규모를 계산하는 방법

계산을 올바르게 수행하려면 기업이 생산적으로 작업하는 데 필요한 직원 수를 결정해야 합니다.

따라서 다음 사항을 고려해야 합니다.

  • 특정 기간에 완료할 작업량은 얼마나 됩니까?
  • 직원 한 명이 시간당 어떤 성과를 내는지 등등.

또한 모든 직원이 휴가, 휴가, 병가를 사용한다는 점을 고려해야 합니다. 따라서 사람들의 결근률을 결정하는 것도 필요합니다. 시간 단위로 표시되며 다음 공식을 사용하여 계산됩니다. 1 * 출근하지 않은 사람의 %(전체 근로자 수 중) / 100.

표준 번호를 결정할 때 다른 공식을 적용합니다. 운영 시간 * 계획된 생산량 * 계획된 수익 금액 * 계획된 표준 이행률 / 계획된 작업량.

최적의 직원 규모는 다음과 같습니다. 기준수 * 직원 결근율.

직원 수준 증명서

이 문서가 왜 필요한가요?

실제로 다음과 같은 몇 가지 이유가 있을 수 있습니다.

  • 세무서에서 요구하는 사항. 이 이유가 가장 일반적입니다. 검사관은 이 인증서의 정보를 바탕으로 어떤 회사가 보고서를 종이 형식으로 제공해야 하는지, 어떤 회사가 전자적으로 보고할 수 있는지 알아냅니다.
  • 은행 기관의 요청. 요즘에는 특히 회사가 대출 서비스를 신청한 경우 이러한 일이 자주 발생합니다.
  • 연금 기금 요청.

작곡하는 방법?

승인된 양식에 다음 정보를 기재해 주십시오.

  • 인증서 이름
  • 연방세무서의 성명
  • 이름 또는 계산을 수행합니다.
  • 자격증;
  • 특정 날짜의 직원 테이블에 따른 직원 수
  • 양식을 작성한 날짜
  • 책임자의 서명 및 서명 사본.

두 개의 사본을 작성하는 것이 좋습니다. 하나는 본인이 보관하고 두 번째는 요구 사항이 있는 곳으로 보내십시오.

결론

인력 배치는 회사의 효과적인 경영을 형성하는 중요한 지표 중 하나입니다. 결정의 품질은 전체 생산 공정에 영향을 미칩니다. 그러나 대화가 끝나면 상업 회사가 항상 그러한 계산에 참여하는 것은 아니며 정부 기관에서 수행하는 경우가 더 많다는 점에 주목할 가치가 있습니다.

조만간 기업가는 회사의 직원을 고용합니다. 사업이 성장함에 따라 조직의 인력 수준도 높아집니다. 직원이 많을수록 실제로 직원 수를 결정하는 것이 더 어려워집니다. 이 지표가 필요한 이유와 1 보고 기간 동안 이를 계산하는 방법을 파악해야 합니다.

직원 배치의 개념은 Art에 언급되어 있습니다. 러시아 노동법 57. 직원 테이블은 국가 통계위원회 1호 결의안으로 제정된 T-3 양식에 따라 작성된 내부 규제 문서입니다. 기업의 확장이나 운영상황의 변화에 ​​따라 변경될 수 있습니다. 직원 수는 이 문서를 사용하여 계산됩니다.

인원수 유형

세금 신고서 및 기타 보고서에 다르게 반영되는 다양한 유형의 직원 번호가 있다는 것을 알아야 합니다.

직원 수 유형:

1. 표준번호.

노동 기준과 수행해야 하는 작업량에 따라 결정됩니다. 그 의미는 이상화되어야 합니다.

2. 예정번호.

규범적인 것보다 현재 시간에 비해 조금 더 현실적이지만 여전히 가깝습니다. 이 수치는 노동 생산성 요소와 조직 자체의 변화하는 특성에 영향을 받습니다.

3. 인력 배치.

구성에는 기업의 직원 테이블에 의해 설정된 직원만 포함됩니다. 여기에는 계절 근로자가 포함되지 않습니다.

4. 실제 직원 수.

이는 특정 날짜에 대해 설정되며 실제로 기업에서 근무하는 모든 직원을 포함합니다.

5. 투표율.

직장에 있는 모든 직원을 포함합니다.

6. 평균 인원수.

이 지표는 보고 기간 동안 근무 시간을 기준으로 풀타임 또는 파트타임으로 근무한 평균 직원 수의 형태로 계산됩니다.

필요한 직원 수 계산

필요한 인력 수준을 결정하려면 다음을 고려해야 합니다.

  1. 검토 중인 기간 동안 계획된 작업량(예: 해당 연도 수익)입니다.
  2. 동일한 기간에 대한 근무 시간 기금(시간 단위인 경우 고려 중인 전체 기간에 대한 근무 시간).
  3. 시간당 직원 한 명의 예상 생산량(수익)입니다.
  4. 계획된 표준 이행 계수(내년 계획 수익을 전년도 실제 수익으로 나눈 값)입니다.

회사의 직원은 할당된 시간 동안 직장에 있다는 사실 외에도 주기적으로 휴가, 병가, 휴가를 가집니다. 따라서 직원의 결근률을 파악해야 합니다. 이 표시기는 시간 단위로 계산됩니다.

계수 계산 공식: 1 × 총 인원 중 출근하지 않은 직원의 % / 100.

표준 수를 결정하기 위해 공식이 사용됩니다: (작업 시간 × 예상 생산량 × 예상 수익 × 계획된 표준 이행률) / 계획된 작업량.

(근로시간×예상 생산량×예상 매출액×계획 기준 이행률) / 계획 작업량 = 기준 직원수.

결과적으로 최적의 인력 수준은 = 기준 인원 × 직원 결근률이 됩니다.

실제 직원 수

실제 인원은 기업이 관리하는 데이터에 따라 결정되므로 각 직원의 근무 시작일을 고려해야 합니다.

Rosstat에 보고하기 위해 "평균 인원수"라는 개념이 도입되었습니다. 연방 국가 통계청 명령 No. 428의 77 항에 따라 기업 직원, 외부 시간제 근로자 및 민사 계약에 따른 직원 목록이 회계 처리됩니다. 이 숫자는 매월 평균 정규 직원 수를 찾아 계산됩니다. 시간제 근무 직원 수는 별도로 계산됩니다.

실제 숫자는 근무 시간표를 사용하여 결정됩니다.

기업의 실제 직원 수가 정규 직원 수보다 많은 경우가 종종 있습니다. 이는 주기적으로만 작업이 필요한 회사의 참여 때문입니다. 직원 수준을 초과하는 것은 단순화된 과세 시스템(STS) 또는 특허(PSN)에 종사하는 기업가에게만 허용되지 않습니다. 단순화된 세금 시스템에서는 직원 수가 100명을 초과할 수 없으며 특허의 경우 15명을 초과할 수 없습니다.

조직의 직원 수는 상업 활동의 효율성을 결정합니다. 인력 수준을 설정하는 데 진지한 접근 방식을 취해야 합니다. 계획된 직원 외에도 관리자는 실제로 자신을 위해 일할 사람들을 고려해야 합니다. 직원이 너무 많거나 반대로 직원이 부족하다는 것은 직원 채용 일정을 재검토해야 함을 나타냅니다.

직원 수를 결정하는 세 가지 주요 접근 방식이 있습니다.

1) 한계주의자;
2) 전문가 통계;
3) 분석 규범적.

한계주의적 접근 방식은 생산 요소의 한계 생산성 분석을 기반으로 합니다. 최대 순이익을 제공하는 직원 수를 결정합니다.

전문가-통계적 접근 방식은 직원 수와 이에 영향을 미치는 요인 간의 통계적 관계 설정을 기반으로 합니다. 활동 유형, 산업, 기업 및 부서에 대한 보고 정보는 초기 정보로 사용됩니다.

통계적 종속성은 일반적으로 회귀 분석 방법을 사용하여 설정됩니다. 결과적인 의존성은 때때로 전문가의 전문가 평가를 기반으로 조정됩니다.

인력 수를 결정하기 위한 분석적 규범적 접근 방식에는 특정 노동 프로세스 분석, 합리적인 노동 조직 설계, 각 인력 그룹의 작업 강도 배분, 이를 기반으로 직원 배치 표준 설정이 포함됩니다. 이 접근 방식은 기존 기업의 조건과 기업 및 해당 부서를 설계할 때 모두 가능합니다. 인원수 기준 계산은 노동 분업의 특정 변형에 대해 그리고 상호 작용 및 근로자 수를 최적화하는 일반적인 문제를 해결하는 과정에서 수행될 수 있습니다.

노동 배급을 사용하면 조직에서 특정 작업을 수행하는 데 소요되는 시간을 결정하고 수행자 수와 수행하는 작업량을 계산할 수 있습니다.

직원과 관련하여 배급은 일정 기간 동안 주어진 작업량을 완료하는 데 필요한 인건비 척도를 설정하는 것입니다. 이 경우 인건비 측정은 자신에게 할당된 특정 작업 단위를 수행하는 데 필요한 자격을 갖춘 직원이 소비한 시간으로 직접 표현되거나 수행에 필요한 근로자 수를 통해 간접적으로 표현될 수 있습니다. 특정 기능.

노동 기준(생산 기준, 시간, 서비스, 수)은 근로 기준에 관한 규제 자료를 바탕으로 달성된 장비, 기술 및 노동 조직 수준에 따라 근로자에 ​​대해 설정됩니다.

시간 표준은 직원 또는 직원 그룹이 작업 단위를 완료하기 위해 설정한 작업 시간입니다.

생산율은 직원 또는 직원 그룹이 단위 시간당 완료해야 하는 정해진 작업량입니다.

서비스 요율은 직원 또는 직원 그룹이 근무 시간 단위 동안 서비스해야 하는 개체(장비 단위, 작업장 등)의 수입니다.

서비스 표준의 변형은 한 명의 관리자가 관리해야 하는 직원 수를 결정하는 통제성 표준입니다.

표준(표준) 숫자는 특정 기능이나 업무량을 수행하는 데 필요한 특정 전문직 및 자격 구성의 직원 수를 나타냅니다.

시간제근로자의 경우 상기 유형의 근로기준을 바탕으로 표준화된 업무를 설정하고 있습니다.

표준화된 작업은 직원 또는 직원 그룹이 작업 교대, 작업 월(각각 교대 또는 월별 작업) 또는 기타 작업 시간 단위별로 완료해야 하는 정해진 작업량입니다.

통일된 노동 기준은 국가 경제의 하나 또는 여러 부문에서 유사한 조건에서 동일한 기술을 사용하여 수행되는 작업에 대해 개발되었으며 관련 작업 유형에서 근로자의 노동을 배분할 때 모든 조직에서 의무적으로 사용해야 합니다.

표준 노동 표준은 이러한 유형의 작업이 존재하는 조직의 대부분 또는 일부에 이미 존재하는 합리적인 조직 및 기술 조건을 고려하여 표준 기술을 사용하여 수행되는 작업에 대해 개발됩니다. 예를 들어 서비스 작업에 대한 산업 간 표준 시간 표준 개인용 전자 컴퓨터 및 조직 기술 및 소프트웨어 지원(1998년 7월 23일 No. 28에 러시아 노동부 승인). 모델 규범은 통합 규범과 달리 본질적으로 권고적입니다. 모델 규범 및 표준은 조직에서 사용하는 데 필요한 규범 자료 목록에 포함될 수 있으며 이후 필수 항목이 됩니다.

적용 범위에 따라 표준은 부문별, 부문별(부서별) 및 지역별 표준으로 구분됩니다. 지역 규제 자료는 해당 부문간 또는 부문별(부서) 규제 자료가 없는 경우뿐만 아니라 개발 중에 고려된 것과 비교하여 조직에서 보다 진보적인 조직 및 기술 조건을 만드는 경우 특정 유형의 작업을 위해 개발됩니다. 노동 표준화를 위한 기존 부문간 및 부문별(부서) 규제 문서 자료. 별도의 운영(운영 규범)과 상호 연결된 운영 그룹, 완전한 작업 세트(확대되고 복잡한 규범)에 대해 노동 기준이 설정됩니다.

조직적, 기술적 여건이 안정적인 업무를 위해 수립된 기준과 함께 임시적, 일회성 기준을 적용하고 있습니다. 노동 표준화를 위해 승인된 규제 자료가 없는 경우 특정 작업을 마스터하는 기간에 대한 임시 규범이 설정됩니다. 임시 규정의 유효 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 일회성(예정되지 않은, 긴급) 성격의 개별 작업에 대해 일회성 표준이 설정됩니다.

노동 규범 자료에는 사용된 기술(전통적 또는 자동화)의 특성, 작업의 정량적, 질적 특성과 그 결과를 고려한 다양한 작업 유형에 대한 표준이 포함되어 있습니다.

직원이 수행하는 개별 업무에 대한 시간 기준은 시간 기준에 따라 설정할 수도 있고 실험적, 통계적으로 설정할 수도 있습니다. 따라서 표준화 방법에는 계산과 연구라는 두 가지 표준화 방법이 있습니다.

전체 기술 주기에 대한 시간 비용은 표준 시간 표준을 사용하고 다음 방법을 사용하여 시간 비용을 직접 연구하여 결정됩니다.

  • 타이밍 측정;
  • 근무일의 사진 및 셀프 사진;
  • 순간적인 관찰;
  • 전문가 평가.

표준화된 작업 단위를 수행하는 표준 시간은 작업 시간 표준에 따라 계산되며 다음 공식으로 결정됩니다.
Nvr = N * K,
여기서 Nvr은 특정 표준화된 유형의 작업을 수행하는 데 소요된 시간, h입니다.
N – 이 작업을 수행하기 위한 작업 시간 표준,
규범 수집에 따라 확립됨, h;


K는 작업장의 조직적, 기술적 유지 관리, 휴식 및 개인적 필요에 소요되는 시간을 고려한 계수입니다(1.1과 동일).

노동 기준에 관한 규제 자료에 따라 현재 근로자 수를 계산합니다. 현재 근로자 수를 계산하는 기초는 작업 기술 조사 중에 얻은 정보, 구현의 노동 강도, 양 및 기타 질적 매개 변수 측면에서 이러한 작업의 양적 내용입니다.

참석자 수를 계산할 때 다음 공식에 따라 수행되는 각 작업 유형의 양을 고려하여 표준화 된 작업의 연간 노동 강도 (Tn)가 시간 단위로 결정됩니다.
Tn = Nvr * Vi,
여기서 Nvr은 표준화된 작업 유형을 수행하는 데 소요된 시간, h입니다.
Vi는 연간 수행되는 특정 유형의 작업량입니다.


시간 단위의 비표준화 작업(Tnn)의 연간 노동 강도는 다음 공식을 사용하여 수행되는 작업량을 고려하여 전문가 평가 방법에 따라 결정됩니다.
Tnn = Tj * Vj,
여기서 Tj는 특정 유형의 비표준화 작업의 연간 노동 강도입니다.
Vj – 비표준화 유형의 연간 작업량.


총 연간 노동 강도(To)는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.
에 = Tn + Tnn.

직원 수(H)는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.
H = (Tn + Tnn)/Fp = To/Fp,
여기서 Fp는 연간 한 직원의 유용한 근무 시간(시간)입니다.

실제 상황에서 조직의 부서 및 서비스 별 직원 수를 계산할 때 급여, 급여 및 평균 급여에 대한 직원 수의 차이를 고려해야합니다.

직원 출석은 출근하는 모든 직원을 말합니다.

인원 명단에는 출근한 직원과 휴가·출장 중인 직원, 질병으로 인해 출근하지 않은 직원, 공무 수행에 바쁜 직원 등이 모두 포함된다.

직원 목록은 직원 수를 약 5~10% 초과합니다.

당해 연도 평균 인원수는 해당 기간의 월평균 인원수를 합산한 값을 해당 개월수로 나누어 계산한 수치입니다.

조직의 직원 목록에는 핵심 활동과 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 사람이 포함됩니다.

따라서 계획은 조직 개발 계획의 필수적인 부분입니다. 인사 계획은 계획 기간(단기, 중기, 장기), 인사 관리 기능(인력 채용, 활용, 방출, 교육, 유지 계획), 목표(인력 계획)에 따라 구분됩니다. 인력의 양과 "질").

"예산기관 인사부", 2011, N 11

잡지의 이전 호에서 우리는 인사담당자의 직장 조직에 관한 주제를 논의했습니다. 그러나 먼저 고용주는 인사 서비스에 그러한 자리를 얼마나 많이 만들어야 하는지 결정해야 합니다. 이는 직원 전체가 인사 업무를 수행해야 하는 대규모 조직의 경우 특히 그렇습니다. 이 기사에서는 약속한 대로 예산 기관 인력의 양적 구성이 범주에 따라 결정되는 방식과 이를 안내하는 데 사용되는 문서에 대해 설명합니다.

자격을 갖춘 인사 부서 직원은 예산 기관의 노사 관계 규제가 고유한 특성을 가지며 다른 유형의 조직 직원에 대한 규범과 크게 다르다는 것을 알고 있습니다. 예산 기관의 활동을 규제하는 특별법 외에도 러시아의 모든 근로자에게 공통되는 규정 중에는 이러한 조직적, 법적 형태의 관리를 사용하는 조직의 근무 조건을 결정하는 특별법도 있습니다.

예를 들어, 러시아 연방 노동법에는 연방, "주체" 및 지방자치단체 예산의 자금을 지원받는 고용주-조직과 직원의 관계를 구체적으로 규제하는 여러 규칙이 포함되어 있습니다.<1>. 다양한 수준의 예산 자금을 가진 조직의 법적 지위를 규제하는 규범 중에는 모든 사람에게 공통되는 규범과 자금 수준에 따라 적용되는 특별 규범도 있습니다.

<1>예를 들어 Art를 참조하십시오. 미술. 러시아 노동법 6, 34, 45, 119 및 133. 그러한 규범의 총 개수는 23개 조항입니다.

그러나 노동 규정(러시아 연방 노동법 제160조 1항 및 제211조 참조)과 관련하여 일반 법률 및 규정은 조직 및 법적 형태와 소유권 형태에 관계없이 법인에 적용됩니다. 또한 관할 당국이 채택한 노동 표준화에 관한 특별 조례가 법률에 위배되지 않는 경우 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제161조).

ch. 22 "노동 배급", no ch. 34 러시아 노동법의 "산업 안전 및 보건 요구 사항"에는 예산 기관 직원에 대한 노동 기준에 대한 특별 규정에 대한 조항이 포함되어 있지 않으며 위에 표시된 일반 및 특별 규칙이 적용됩니다. 이 기사에서는 이 문제를 더 자세히 살펴보고 몇 가지 예를 제시하며 인사 담당자의 업무에 특히 중요한 특정 표준 및 권장 사항에 중점을 둘 것입니다.

노동 규제 : 기본 개념

예술에서. 미술. 러시아 노동법 159 및 160(노동 규제 분야에서 직원과 고용주 간의 법적 관계 규제의 기본)은 다음과 같습니다. 근로자는 달성된 기술, 기술, 생산 및 노동 조직 수준, 즉 생산 표준, 시간 표준, 수량 표준 등에 따라 노동 표준을 체계적으로 구성하고 노동 표준을 수립하는 데 국가 지원을 보장받습니다. 노동 표준은 다음과 같습니다. 새로운 장비, 기술이 개선되거나 도입되고 노동 생산성 향상을 보장하는 조직적 또는 기타 조치를 수행하는 경우, 물리적으로나 도덕적으로 오래된 장비를 사용하는 경우 개정될 수 있습니다.

Art에 명시된 일반적인 개념에 따라 안내됩니다. 러시아 연방 노동법 160조, 러시아 연방 부처 및 부서는 경제의 특정 부문의 특성을 고려하여 관할 예산 기관의 노동 기준 설정에 대한 일반적인 법적 접근 방식을 자세히 설명하는 부칙을 개발하고 있습니다. 예산 기관의 인사 부서에는 인력 수준을 결정하는 방법론을 포함하는 특별한 규제법이 없습니다. 따라서 예산 기관의 장은 노동 기준에 따라 예산 기관 직원의 인력 수준을 결정하기 위한 권장 사항을 따라야 합니다.<2>. 이 권장 사항에 따르면 예산 기관 직원의 인력 수준을 설정하는 데 특정 계산 규제 도구가 사용됩니다. 이러한 도구를 사용하여 시간, 생산량, 부하, 제어 가능성, 유지 관리, 수 및 표준 인력에 대한 표준이 계산됩니다.

<2>연방 보건 및 사회 개발청의 연방 국가 단일 기업 "노동 및 사회 보험 연구소"에서 발행 (M., 2006). 해당 문서는 공식적으로 출판되지 않았습니다. 웹사이트 http://www.opengost.ru 및 참조 및 법률 검색 시스템에 있습니다.

시간 표준은 특정 조직 및 기술 조건에서 적절한 자격을 갖춘 직원 또는 직원 그룹이 작업 단위를 수행하기 위해 설정된 작업 시간입니다.

출력(부하) 표준은 직원 또는 적절한 자격을 갖춘 근로자 그룹이 특정 조직 및 기술 조건 하에서 작업 시간 단위당 수행해야 하는 정해진 작업량입니다.

통제 규범은 한 관리자에게 종속되는 직원 수입니다.

표준 서비스 시간은 작업 단위를 서비스하는 데 소요된 시간입니다.

숫자 기준은 특정 생산, 관리 기능 또는 작업량을 수행하는 데 필요한 특정 전문직 및 자격 구성의 직원 수를 정한 것입니다. 인력기준의 일종은 근무시간 및 업무량 기준에 기초하여 설정된 표준 인력수준이다.

인력 수준을 계산하는 데 사용되는 노동에 관한 모든 규제 자료는 표준인 경우 규정된 방식으로 승인되고 현지인 경우 조직 책임자가 직접 승인합니다. “규정된 방식으로”는 Art에 포함된 규칙을 따르는 것을 의미합니다. 미술. 러시아 노동법 161 및 162. 그래서 예술에서. 161에서는 동질적인 작업 표준(부문별, 부문별, 전문직 및 기타)을 위해 노동 표준을 설정할 수 있다고 명시합니다. 이는 러시아 연방 정부가 승인한 연방 집행 기관이 설립한 방식으로 개발 및 승인되었습니다.<3>. 러시아 연방 정부는 노동 생산성을 규제하는 데 필요한 표준 표준과 노동 표준을 개발하고 확립할 수 있는 권한을 연방 행정부에 부여하여 이 절차를 결정했습니다. 연방 행정부는 해당 부문의 활동에 대한 관리, 규제 및 조정을 맡습니다. 하위 부문) 경제. 이 기관은 연방 행정부의 규제 법적 행위 준비 규칙에 따라 규범을 승인합니다. 표준 전문직, 산업 및 기타 노동 표준은 보건사회개발부와 합의하여 연방 집행 기관의 승인을 받았습니다. 모델 간 부문별 노동 기준은 보건사회개발부 자체의 승인을 받았습니다. 러시아 연방 법률에 규정된 경우 표준 노동 기준의 개정은 개발 및 승인을 위해 설정된 방식으로 수행됩니다.

<3>2002년 11월 11일 러시아 연방 정부 법령 N 804 "표준 노동 기준의 개발 및 승인에 관한 규칙".

예술에서. 러시아 노동법 162조에는 노동 기준의 도입, 대체 및 개정을 규정하는 현지 규정이 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택한다고 명시되어 있습니다. 새로운 노동 기준의 도입을 늦어도 2개월 전에 직원에게 통보해야 합니다. 기존 노동 기준을 대체하고 개정할 때에도 동일한 규칙이 비유적으로 적용됩니다.

기본 용어 및 기타 기본 규칙을 숙지한 후 예산 기관 인사 담당자의 인력 수준을 결정하는 과정을 일반적인 용어로 고려해 보겠습니다.

인사 담당자의 직원 수준을 설정하는 과정

권고사항은 예산 기관이 다음 준거법의 규범을 유사하게 적용해야 한다고 설명합니다(해당 조항에 적용 범위에서 "공공 부문 직원"을 제외하는 조항이 포함되어 있지 않은 경우). 인사 교육 부서의 직원 수에 대한 기준( 국, 부문) 기업의<4>, 채용 및 인사회계 업무에 대한 산업간 확대 기준(이하 확대기준이라 한다)<5>, 연방 행정부의 인사 서비스 및 회계 부서의 최대 직원 수에 대한 표준<6>(이하-번호 기준).

<4>1989년 7월 6일 N 223/13-15일자 전체 노동조합 중앙 노동조합 사무국인 소련 노동 국가위원회의 결의안으로 승인되었습니다.
<5>1991년 11월 14일자 소련 노동부 법령 N 78에 의해 승인되었습니다.
<6>2002년 6월 5일 N 39일자 러시아 노동부 결의에 의해 승인되었습니다.

이러한 표준에 따라 지정된 구조 단위의 직원 수, 인력의 최적 선택, 배치 및 사용, 수행자 간의 올바른 작업 분배 및 직무 책임 설정을 결정하고 정당화하기 위한 것입니다.

원칙적으로 공식적으로 채택된 모든 인원수 기준에는 일반 부분, 노동 조직에 관한 부분, 규범적인 부분의 세 가지 부분이 포함됩니다. 또한 표준 직원 수, 특히 인사 부서를 계산하는 예를 제공해야 합니다. 우리는 또한 인사 담당자 수를 계산하는 방법이 다음과 같이 언급되어 있다는 사실에 독자들의 관심을 끌고 있습니다. 서비스를 제공하는 직원 수가 100명 미만이고 독립적인 대차대조표가 있는 하위 조직의 감독 대상 수가 다음과 같습니다. 5명 미만인 경우 인사 서비스 직원 수에 대한 지역 및 업계 표준을 적용할 수 있습니다.

인사 부서의 양적 구성을 결정하기 위해 조직 경영진의 조치를 고려해 봅시다.

인사담당자를 위한 노동 표준화의 조직적 구성요소

인사부 직원의 활동은 러시아 연방의 특별법 및 일반법, 직무 설명, 예산 기관의 구조적 분할에 관한 규정에 의해 규제됩니다. 따라서 우선 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위 자격 디렉토리에 따라 안내되는 것이 필요합니다.<7>(이하 직원 자격 디렉토리라고 함) 조직 내 인사 담당자의 기존 직무 설명과 인사 부서 규정을 개발하거나 해당 규정을 준수하도록 합니다. 특정 범주의 HR 부서 직원의 권리와 책임을 규제하는 별도의 현지 법률로 HR 담당자에 대한 직무 설명을 발행하는 것이 좋습니다. 지침이 고용 계약의 일부를 구성하는 경우 지침을 변경하려면 Art의 규칙을 준수해야 합니다. 72 러시아 연방 노동법.

<7>1998년 8월 21일자 러시아 노동부 결의안 N 37에 의해 승인되었습니다.

대규모 공공 기관의 HR 업무와 관련될 가능성이 있는 직원은 다음과 같습니다.

  • 인사부 부국장;
  • 인사부서장;
  • 인사교육부장
  • 인사 관리자;
  • 통행국장
  • HR 전문가;
  • 교육 엔지니어;
  • 심리학자;
  • 사회학자;
  • 생리학자;
  • 인사 조사관;
  • 합격 사무관;
  • 시계.

직원 자격 목록을 준수하도록 이러한 현지 법률을 작성하거나 가져오는 경우 이러한 문서를 창의적으로 재작업하여 법률의 필수 요구 사항에 따라 HR 부서에서 수행해야 하는 직무만 남겨 두어야 합니다. 인력 기준에 따라 HR 부서의 다음 기능은 필수입니다.

  • 인력 선발 및 배치에 관한 업무 조직 및 조정;
  • 직원의 개인 기록을 수행하고 직원의 개인 파일을 유지 관리합니다.
  • 회계, 유지 관리, 보관 및 통합 문서 발행;
  • 승인 및 직원 유지 관리 준비;
  • 구조 부문의 관리직을 채우기 위한 인력 예비비 형성;
  • 인사 서비스와 관련된 문제에 대해 직원과 상담합니다.
  • 구직 신청시 시민이 제공 한 정보 확인 조직 (법률에 명시된 경우)
  • HR 직원과의 회의 및 세미나 조직 및 개최
  • 고용 계약 준비, 고용 및 해고 명령, 직원에 대한 인센티브;
  • 직원 인증 수행;
  • 공석을 채우기 위한 대회 참가;
  • 필요한 서류 준비 및 직원에게 자격 범주 지정;
  • 직원 교육 및 재교육, 고급 교육에 관한 업무 조직;
  • 하위 기관 및 조직의 인력 선발 및 배치에 관한 업무 조정;
  • 인사 정책에 관한 러시아 연방 법률 준수에 대한 통제를 보장합니다.
  • 인사 서비스 역량 내 문제에 관한 시민의 편지, 불만 사항 및 신청서 고려;
  • 자료 준비 및 수상을 위한 우수 직원 발표.

인사부 규정과 인사담당자의 직무기술서는 모두 인사부서의 책임과 역량을 반영해야 하며, 기관장의 승인을 받아야 한다.

다음 단계는 이 구조 단위의 직원 수를 배분하는 절차를 준비하는 것입니다.

규제 구성 요소

첫째, 그는 서비스 시간 및 작업량 표준을 기반으로 설정된 표준 직원 수준으로 정의된 직원 표준을 사용할 권리가 있습니다. 이를 위해 인원수 기준을 유추하여 적용합니다. 그들은 가지고 있다 예인사 부서의 정량적 구성이 예산 기관의 직원 수에 따라 어떻게 달라지는지를 나타내는 표준 인사 서비스 직원 수 및 해당 직원의 표준 최대 수 표 계산.

둘째, 예상 작업량을 완료하는 데 필요한 최소 인력 범주 수를 자세히 결정할 수 있습니다. 이를 위해서는 기업의 인력 교육 부서(국, 부문) 직원 수에 대한 표준을 사용해야 합니다(이러한 표준을 설정할 때 특정 예산 조직에서 교육 엔지니어가 수행할 작업량에 따라 진행됩니다). ) 및 통합 표준.

시작점으로, 인력 훈련 근로자에 ​​대한 법률에 정의된 전체 작업 범위, 즉 다음을 수행해야 합니다.

  • 지속적인 직원 교육 계획;
  • 근로자의 지속적인 전문적, 경제적 훈련 조직;
  • 근로자를 위한 개별 교육을 조직합니다.
  • 관리자, 전문가 및 직원을 위한 지속적인 교육 조직
  • 직원의 일반 교육 수준을 향상시키기 위한 교육 조직에 참여(인사 부서와 함께)
  • 교육 과정에 대한 통제;
  • 학생들을 위한 실습 교육 조직 및 등록;
  • 학생을 위한 사회적으로 유용하고 생산적인 업무를 조직하고 청소년을 위한 진로지도 업무를 수행합니다.
  • 인턴십 기간 동안 젊은 전문가를 위한 실습 교육을 조직합니다.
  • 전문 기술 쇼(대회) 조직 및 실시에 참여;
  • 학습 결과 분석에 참여;
  • 모든 유형의 교육에 대한 비용 견적 작성
  • 직원의 전문적이고 경제적인 훈련에 관한 보고서 편집.

다음으로, 이 목록에서 우리는 예를 들어 학생들을 위한 실무 교육을 수행하기 위한 계약 관계가 없는 특정 예산 기관에서 실제로 수행될 직위를 강조합니다. 그 결과를 바탕으로 인사교육에 관한 규정이 제정되고, 이를 바탕으로 인사교육에 대한 직무기술서가 개발된다.

그런 다음 기업의 인력 교육 부서(국, 부문) 직원 수에 대한 표준에 포함된 인력 교육 인력의 채용 수를 결정하는 방법론을 사용하고 예산 기관의 연간 교육 인력 수를 고려하여, 이 범주의 근로자에 ​​대한 직원 테이블의 정규 또는 시간제 직위 수가 결정됩니다. 그러한 작업의 양이 예를 들어 비율의 0.25와 같이 중요하지 않은 경우 (러시아 연방 노동법 제 60.2, 150 및 151 조에 따라) 인사 전문가에게 해당 작업을 수행하도록 권한을 부여하는 것이 합리적입니다. 그의 동의를 받은 것입니다.

HR 부서 직원의 범주와 인력 단위를 독립적으로 계산하려면 통합 표준을 사용해야 합니다. 이는 모집 및 인사 기록, 시간 및 군사 기록에 대한 작업에 대한 작업 시간 비용을 결정하기 위한 것이며 작업 설정 및 이러한 작업에 참여하는 사람의 수를 정당화하는 데 권장됩니다. 특히 이 매뉴얼에는 다음 유형의 작업을 포함하는 작업량 측정 단위당 작업 시간 표준(인시)이 포함되어 있습니다.

  • 근로자 및 직원 채용시 서류 준비;
  • 근로자 및 직원 해고시 문서 등록;
  • 통합 문서 등록 및 회계;
  • 직원의 이동을 기록하기 위한 문서 준비;
  • 인사 기록에 대한 통계 보고 편집;
  • 인증서 작성, 계획 개발 및 직원 및 회계 직원이 수행하는 기타 작업에 참여
  • 시간 엄수 업무;
  • 출입증 사무소에서 일하세요.
  • 군 등록 데스크에서 일합니다.
  • 자동화 제어 시스템 인력과 관련된 업무;
  • 다른 사람.

이 문서에 제공된 방법을 사용하면 직원 채용 및 인사 기록(인사 검사관이 수행), 시간 기록(시간 기록원), 출입증(근무 중인 출입국) 업무에 필요한 직원 단위 수를 결정할 수 있습니다. 군사 등록 테이블 (검사관)에서.

명확성을 위해 통합 표준의 공식을 사용하여 시간 표준을 계산하고 표준화된 작업의 연간 노동 강도와 직원 수를 결정하는 예를 살펴보겠습니다. 이 기술은 두 단계로 구성됩니다.

1단계.우리는 다음 공식을 사용하여 표준화된 작업 단위를 완료하기 위한 시간 표준을 결정합니다.

에게
Nvr = 상위(1 + ---),
100

여기서 Nvr - 특정 규제 유형의 작업을 수행하기 위한 시간 표준, 인시

상위 - 컬렉션, 인력 시간에 따라 설정된 이 작업을 수행하기 위한 표준 작업 시간입니다.

K는 작업장의 조직적, 기술적 유지 관리, 휴식(체육 휴식 포함), 개인적 필요, 준비 및 최종 작업에 소요되는 시간을 운영 시간의 백분율로 고려하는 계수입니다. 근로자의 근무시간 사진맵과 본인 사진을 분석한 결과, K는 8%로 간주된다.

예를 들어 "직원 한 명을 고용할 때 서류 작업" 작업을 완료하기 위한 표준 시간을 계산하기 위해 통합 표준의 해당 표의 데이터를 공식으로 대체합니다(이 표는 전체 노동 기준 중앙국에서 개발함). -노조 노동 생산성 센터이므로 과학적 기반을 갖추고 있습니다). Hvr = 0.74 x (1 + 8 / 100) = 0.74 x 1.08 = 0.8(인-시간).

다음으로 인사부서의 업무 내용과 규정에 따라 인사담당관이 수행하는 모든 업무에 대해 통합표준에서 데이터를 하나씩 가져와야 할 것이다. 예를 들어, 하나의 통합 문서가 발행되고 하나의 항목이 작성되고 하나의 사본이 10개의 항목으로 작성되는 경우 "통합 문서 등록 및 회계" 작업을 수행하는 표준 시간을 계산합니다. Hvr = (0.11 + 0.07 + 0.62) x (1 + 8 / 100) = 0.9(인-시간).

2단계.이렇게 인사담당자가 수행하는 모든 업무를 계산하면 표준화된 업무의 연간 노동강도를 알 수 있다. 다음 공식을 사용하여 수행되는 각 작업 유형의 양을 고려하여 결정됩니다.

N
Тн = SUM Нвр. 나는 x Vi,
나는=1

여기서 Tn은 표준화된 작업의 연간 노동 강도(인수)입니다.

Nvr. i는 특정 유형의 규제된 작업(작업 집합)을 수행하기 위한 표준 시간, 노동 시간입니다.

Vi는 연간, 인시간 동안 수행되는 특정 유형의 규제 작업(작업 세트, 작업)의 양입니다.

i = 1, 2... n - 표준화된 작업 유형(작업 세트, 작업).

그런 다음 유사한 공식을 사용하여 통합 표준 표에 제공되지 않은 연간 노동 강도 (Tnn)가 설정됩니다. 하지만 그 전에는 노동경제학자나 기준설정자, 즉 노동조직 전문가들이<8>특히 노동 생산성 결정, 노동 지표 회계 및 분석 방법을 알고 있는 사람은 이러한 작업을 수행하기 위한 시간 표준을 결정해야 합니다.

<8>노동 조직 전문가는 팀의 사회적 발전에 대한 지식, 근로자 수 결정 방법, 생산 기술의 기초, 계산을 수행하고 노동 지표와 그 규칙 운영을 기록하기 위해 컴퓨터 기술을 사용합니다(직원을 위한 자격 참고서 참조).

그런 다음에만 HR 부서에서 수행하는 작업의 총 연간 노동 강도가 다음 공식을 사용하여 결정됩니다.

에 = Tn + Tnn.

이를 기반으로 연간 한 직원의 유용한 근무 시간에 대한 통합 표준 정보를 가져오거나 직접 계산하면 일반 너무에서 분리하거나 특정 유형의 작업에 대한 연간 노동 강도를 나타내는 특별 너무를 계산하여 수행할 수 있습니다. , 해당 활동 분야의 인사 담당관의 예상 수를 결정합니다.

조건부 조직의 직원을 기준으로 검사관 수를 계산하면 다음과 같습니다.

Ch = To / Fn,

여기서 To는 연간 검사관 작업의 총 노동 강도, 노동 시간(5500 - 통합 표준 표 1에서)입니다.

Фп - 연간 한 직원의 근무 시간에 유용한 기금 (1910 시간 허용).

그러면 H = (5500 + 70) / 1910 = 2.9명입니다. 여기서 70(인-시간)은 통합 표준에서 제공하지 않는 연간 작업 강도입니다. 우리는 조건부 조직에서 인사 및 회계 업무를 수행하기 위해 3명의 인사 조사관으로 구성된 직원이 필요하다는 것을 발견했습니다.

계시원 수를 계산하는 것이 더 간단합니다. 평균 직원 수를 시간 기준에 따라 설정된 서비스 수준으로 나누어 결정됩니다. 이렇게 하려면 다음 공식을 적용해야 합니다.

Ch = 초/놉,

여기서 Chos는 평균 직원 수, 사람 수입니다.

Nobs - 관련 표준 모음에서 결정되거나 계산을 통해 얻은 서비스 표준입니다.

따라서 노동 표준화는 다소 복잡한 작업입니다. 계산은 다소 복잡한 수학 공식을 포함하는 적절한 방법을 기반으로 해야 하기 때문입니다. 표준 직원 배치가 사용되지 않는 경우, 이 작업에 노동 표준 전문가를 참여시키는 것이 필요합니다.

N.A. 브릴리언토바

교수,

부국장

노동법학과

및 사회 보장 권리 ATiSO,

과학 비서

박사논문심의회

ATiSO에서

V. V. 아르히포프

변호사로 활동하다



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