정당한 사유로 인한 결근. 객관적인 좋은 이유

"예산기관 인사부", 2010, N 7

질문: 하위 단락 "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직원이 직장에 결석하는 것뿐만 아니라 그 이상의 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것입니다. 근무일 중 연속 4시간 이상(교대). 이와 관련하여 많은 질문이 발생합니다. 어떤 이유가 타당합니까? 그것들의 규범적인 목록이 있습니까? 고용주가 특정 사유를 무례하다고 남용하여 직원을 불법적으로 해고하는 것이 가능합니까?

답: 러시아 노동법이나 기타 법률에는 결근에 대한 유효한 이유 목록이 포함되어 있지 않습니다. 2006년 10월 17일자 러시아 연방 헌법 재판소의 판결 N 381-O에서는 법적 행위에 그러한 목록이 없다는 것이 Art. 러시아 연방 노동법 193은 해고의 근거가 된 실제 상황에 대한 객관적인 평가를 보장하고 징계 제재의 부당한 적용을 방지하기 위한 여러 조항을 승인했습니다(직원의 서면 설명이 필요함). 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 직원의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 이내에 징계 제재를 적용합니다. 개별 노동쟁의를 고려하기 위해 국가 노동 감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대한 항소 가능성)

각 경우의 고용주가 직원의 결근에 대한 구체적인 이유를 타당하거나 무례한 것으로 인정하는 문제를 독립적으로 결정한다는 사실에도 불구하고 그의 결정은 법정에서 확인할 수 있습니다. 이 경우 법원은 직원의 결근 상황과 동기, 직원의 이전 행동, 업무에 대한 태도 등을 확인하고 평가하는 것을 포함하여 사건의 특정 상황 전체를 평가합니다.

유효한 이유의 개념은 러시아 노동법에서 두 번 이상 사용됩니다. 예를 들어 예술에서. 392개 조항: 개별 노동쟁의 해결을 위해 법원에 신청하는 기간은 1개월과 3개월입니다(분쟁 주제에 따라 다름). 타당한 이유로 마감일을 놓친 경우 이 마감일을 복원할 수 있습니다. 이에 대한 유효한 이유 중 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 5항 N 2 "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 원고의 질병, 출장 중, 불가항력으로 인해 법원에 갈 수 없음, 중병 가족을 돌볼 필요성을 언급합니다. 이 목록은 결근 사유의 타당성을 판단할 때 기초로 사용될 수 있습니다. 이는 공개되어 있습니다. 즉, 각 경우에 고용주는 직원의 결근 이유에 대한 타당성을 독립적으로 결정합니다. 직원이 자신의 노동권이 침해되었다고 생각하는 경우 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 이 경우 위에서 언급한 바와 같이 근로자의 무단 결근 사유를 인정하는 사용자의 결정은 법원에서 확인됩니다.

K. V. 셰스타코바

저널 전문가

"인사부

예산 기관 "

인감 서명

결근에 대한 타당한 이유법으로 명확히 정의되어 있지 않습니다. 따라서 기사 제목에 제기 된 질문은 모든 일하는 사람이 인생에서 적어도 한 번은 묻는 질문입니다. 답을 찾아보도록 하겠습니다.

무단결석이란 무엇인가

정당한 이유 없이 출근할 수 없습니다. 모든 직원은 이것을 알고 있습니다. 직장 결근은 최소한 상사와의 설명, 최대 "기사에 따른"결근에 대한 해고로 가득 차 있습니다. 러시아 노동법에 따르면 결근(81조 1부 6항 "a"항)은 정당한 이유 없이 연속 4시간 이상 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 또한 고용 계약에 특정 직장이 명시되어 있지 않으면 귀하가 평소 근무하는 곳이 아닌 조직 영역에 결근하고 있다고 가정하는 것이 불가능합니다.

결근으로 인한 해고는 직원의 서면 설명이 선행되어야 합니다. 고용주는 직원이 제공한 결근 사유가 무례하다고 판단할 경우 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 후자가 그러한 해고에 동의하지 않으면 법원에 갈 수 있습니다. 법원은 결근 사유가 유효한지 여부를 결정합니다. 이는 직원의 결근 여부를 의미합니다.

문제는 법에 결근 사유에 대한 명확한 목록이 포함되어 있지 않다는 것입니다. 노동법을 분석하면 그러한 이유에 대한 여러 그룹을 식별할 수 있습니다.

주관적인 타당한 이유

주관적인 이유는 직원의 성격과 불가분의 관계가 있습니다.

우선 질병입니다. 이 경우 정당한 결근의 증거는 다음과 같습니다.

• 방문을 확인하는 의사의 증명서;
• 약속에 관한 외래 환자 카드 입력;
• 병가.

특정 범주의 근로자에 ​​대한 정기 건강 검진(러시아 노동법 제213조)은 타당한 이유입니다. 타당한 이유는 아이의 질병입니다. 여기에서는 모든 것이 성인 질병과 동일하며 병가는 성인이 아닌 어린이 진료소에서만 발급됩니다.

해당 사건의 원고, 배심원, 증인, 피해자, 피고로서 법원 심리에 참여했다는 이유로 직원을 해고할 수 없습니다. 수사행위에 참여하기 위해 수사기관에 출석하여 출근하지 아니한 경우도 마찬가지이며, 이 경우 증빙서류는 법원 또는 수사관(심문관)에 대한 소환장이다. 경찰에 신고하거나 선거관리위원회 위원으로 일하는 것도 이 범주에 속합니다.

직원 거주지에서 유틸리티 사고를 제거하기 위해 결근하는 것은 정당합니다. 그러나 주택 및 공동 서비스 기관에 대한 예정된 검사만으로는 결근 사유가 충분하지 않습니다.

객관적인 좋은 이유

직장에 출석하는 것을 불가능하게 만드는 객관적인 이유는 다양한 불가항력의 상황입니다. 여기에는 기상 조건, 도로 비상 상황, 인재나 재난, 군사 작전 등이 포함될 수 있습니다.

이 경우 고용주가 직원이 통제 할 수없는 상황으로 인해 결근이 발생했다는 사실에 동의하지 않고 문제가 해고되는 경우, 그러한 경우의 사법 관행 분석에서 알 수 있듯이 직장 복직 사례는 직원에게 이익이 되는 것으로 간주될 가능성이 높습니다.

가장 중요한 것은 법원에 가는 것을 지체하지 않는 것입니다. 노동법은 한 달 안에 직장 복직 신청을 허용합니다(러시아 연방 노동법 제392조).

신청에 대한 유효한 이유

직원이 출근하지 않을 권리가 있는 상황에는 여러 가지가 있습니다. 그러나 고용주는 이에 대해 경고를 받아야 합니다. 따라서 직원은 휴가를 부여받으려면 신청서를 작성해야 합니다.

러시아 노동법 제128조에 따라, 고용주는 직원의 요청에 따라 사랑하는 사람의 사망, 자녀의 출산 또는 출산의 경우 최대 5일의 무급 휴가를 제공해야 합니다. 결혼식.

17.04.2017, 14:52

러시아 노동법은 직장 결근에 대한 타당한 이유를 제공합니까? 그러한 이유가 존재합니까? 그러한 이유는 자녀의 질병, 배우자의 건강 악화, 가까운 친척의 사망 또는 사고입니까? 그것을 알아 봅시다.

러시아 노동법에 따르면 결근으로 간주되는 것은 무엇입니까?

고용주는 결근, 즉 전체 근무일 또는 근무 시간 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우 기간에 관계없이 직원을 해고할 권리가 있습니다. 또한 고용주는 근무일(교대) 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 직장을 떠나는 경우 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다(“a”항, 6항, 1부, 1항). 러시아 노동법 81).

유효한 이유: 목록

러시아 노동법은 직원의 결근에 대한 타당한 이유 목록을 공개하지 않습니다. 따라서 고용주는 어떤 이유가 타당하고 어떤 것이 그렇지 않은지 스스로 결정해야 합니다. 동시에 인사 직원은 직원의 결근에 대한 구체적인 이유를 무례한 것으로 인정하고 결과적으로 결근으로 인해 그를 해고하는 고용주의 결정이 법원에서 확인 될 수 있음을 아는 것이 합리적입니다 (헌법 결정 2015년 6월 23일자 러시아 연방 법원 N 1243-O). 따라서 예를 들어 가까운 친척의 사망이 불손한 사유로 간주되는 경우 법원이 그러한 접근 방식에 동의하지 않을 가능성이 높습니다. 또한 직원의 자녀가 아프고 제때에 인사 부서에 병가를 제출하지 못한 경우에도 무단 결근 사유로 간주되어서는 안됩니다. 법원은 거의 100% 그러한 해고를 불법으로 인정합니다.

반면에 직원이 “폭음”하고 출근하지 않으면 마을에서는 그를 결근으로 해고할 수 있습니다. 사법당국이 음주를 정당한 이직 사유로 간주하는 상황은 상상하기 어렵다.

동시에 노동법과 특정 상황을 직장 결근의 유효한 사유로 정의하는 일부 법원 판결을 통해 개별 사례를 확인할 수 있습니다. 그러한 사유가 있다고 해서 결근으로 해고되어서는 안 됩니다. 직원이 복직되어 보상을 받아야 할 가능성이 너무 높습니다. 따라서 Art 분석 결과를 바탕으로. 미술. 142, 170, 186, 414 러시아 연방 노동법, 2013년 3분기 러시아 연방 대법원의 사법 관행 검토 제6항이 승인되었습니다. 2014년 2월 5일 러시아 연방 대법원 상임위원회와 2010년 10월 22일 모스크바 시 법원의 사건 번호 33-33169에 대한 판결에 따라 2017년 현재 결석에 대한 유효한 이유는 다음과 같습니다. 식별됨:

결근에 대한 타당한 이유
일시적 업무 무능력(이 경우 일시적 업무 무능력 사실을 확인하는 문서를 고용주에게 적시에 제출하는 것은 직원의 결근 이유와 결근으로 인한 해고를 부당한 것으로 인정하는 근거가 될 수 없습니다)
공공 또는 정부 업무 수행
혈액 및 그 성분의 기증 및 관련 건강검진 실시
파업 참여
구류
항공편 취소 또는 지연 등 운송 문제를 초래하는 긴급 상황
15일 이상 임금 체불로 인한 업무 정지(사용자에게 서면으로 통지한 경우)

직원이 타당한 사유로 인한 결근을 문서화해야 한다는 것은 분명합니다. 예를 들어, 병가 증명서나 재판 전 구치소에 구금 증명서를 가져오십시오.

또한 실제로는 다음 사항이 유효한 이유로 인정됩니다.

• 대중 교통의 중단 및 출근길의 교통 정체;
• 법 집행 기관 및 법원에 소환;
• 응급 치료가 필요한 경우 친척을 병원에 긴급 입원시킵니다.
• 사람들이 제 시간에 출근하지 못하게 하는 화재, 긴급 상황, 자연 재해.

유효하지 않은 이유

러시아 노동법에는 무단 결근 사유 목록도 없습니다. 그러나 이미 내려진 법원 판결을 참조할 수 있습니다. 예를 들어, 무단 결근 사유에는 다음이 포함될 수 있다는 결론에 도달합니다. 제33-32613/2016) :

무단 결근 사유
근로불능력증명서가 발급되지 않은 상태에서 건강진단을 받는 경우(의학적 조언을 받는 경우)
휴가 회수가 발행되지 않았고 휴가 기간 동안 출근해야 함을 확인하는 문서가 없는 경우 휴가 기간 동안 근무한 날에 대한 보상 휴가
휴가 제공 문제가 관리자에 의해 결정되지 않은 경우 육아 휴가 신청 제출
배우자가 입원 중

고용주는 직원의 결근 이유를 평가하고 직원의 이전 행동을 고려하여 그의 위법 행위에 비례하여 징계 제재를 적용해야 합니다(2012년 3월 30일자 러시아 연방 대법원 판결 No. 69-B12-1 ).

모든 고용주는 직원이 변명할 수 없는 이유로 출근하지 않는 상황에 직면합니다. 그러나 이를 위해 모든 사람이 올바르게 해고될 수 있는 것은 아닙니다. 사법 관행에 따르면 결근으로 인한 해고를 불법으로 인정하는 근거는 해고 절차 위반이 되는 경우가 가장 많습니다. 우리는 이 절차에 대한 지침을 개발할 것입니다.

결근은 직원이 일회성으로 중대한 노동 의무를 위반하는 것이며, 이에 대해 고용주는 해당 직원을 해고할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조 "a"항, 6항, 1부, 81조). 해고된 사람은 해고 명령 사본을 받은 날 또는 작업장 발행일로부터 1개월 이내에 이를 근거로 고용 계약 종료에 대해 이의를 제기할 권리가 있습니다(법 제392조 1항). 러시아 연방 노동법). 법원이 결근으로 인한 해고를 불법으로 선언할 가능성을 없애기 위해 고용주는 이를 근거로 해고의 모든 단계에서 확립된 절차를 따라야 합니다.

1단계. 직원 부재 감지

한 번도 출근한 적이 없지만 고용 계약을 체결한 직원은 어떻게 해야 할까요? "존재하지 않는 직원: 어떻게 해야 할까요?"라는 기사를 읽어보세요. »

법은 직원의 직장 결근을 감지하는 절차를 규제하지 않습니다. 이는 계시원, 직속 감독자 또는 부재 직원의 동료가 수행할 수 있습니다. 실제로 근무일 시작 시 직원의 부재가 결근의 시작을 의미하는 경우는 거의 없습니다. 지각할 수도 있고, 모르는 동료의 관리자에게 부재를 조율할 수도 있고, 아프거나 급히 출장을 가게 될 수도 있습니다. 대부분의 경우, 그가 타당한 이유로 결근했다는 사실은 (전화 통화, 이메일 서신 등을 통해) 매우 빠르게 확인할 수 있습니다. 이 사실이 입증되고 불신의 근거가 없다면 고용주는 추가 조치를 취할 필요가 없습니다. 직장에 복귀하면 직원은 원칙적으로 자신의 결석을 정당화하는 문서(예: 업무 무능력 증명서)를 제시합니다.

직원의 소재지 및 결근 이유에 대한 정보가 없거나 결근 이유가 부당하다는 정보가 있는 경우, 결근 사실을 발견한 사람은 누구든지 조직 경영진에 통보해야 합니다. 이는 구두로 또는 서면으로 이루어질 수 있습니다. 예를 들어, 예시 1과 같이 메모 형태로요.

실시예 1

직원의 직장 부재에 관한 메모

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기관이 공식/각서 기록을 위한 저널을 가지고 있다면, 그러한 기록을 등록하는 것이 좋습니다.

2단계. 결근보고서 작성

무단결석이 무엇인지 이해하기 위해 조항을 살펴보겠습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 따라서 결근이란 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 직원이 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것과 근무 중 연속 4시간 이상 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 일 (교대).

보시다시피, 결근으로 인한 해고의 경우 직원이 4시간 이상 연속으로 결근하는 것이 중요합니다. 따라서 근로자의 부재기간을 정확하게 기록하여야 한다. 이를 위해서는 결근 보고서를 작성해야 합니다. 또한 이는 직원의 부재가 발견된 당일에 이루어져야 합니다. 대부분의 경우 "소급하여" 문서를 작성하는 것은 법원에서 신뢰할 수 없는 증거로 인정됩니다.

귀하의 정보를 위해

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중요한 점에 유의하십시오. 직원이 결근에 대한 해고가 불법임을 선언하기 위해 법원에 갈 때 종종 결근 기간 자체에 대해 이의를 제기합니다. 일반적으로 이 행위는 문서 작성의 특정 시간을 기록하고 직원의 부재 기간을 나타냅니다. 그러나 근무일은 점심 시간으로 나누어지며, 이 시간 동안 직원은 직장에 있지 않을 권리가 있습니다. 도전은 종종 그가 하루의 시작에 출근하여 점심 직전에 퇴근하고 일찍 퇴근했다는 사실에 근거합니다. 게다가 특정 시간에는 출근하지 않았는데, 모두 4시간 미만이었다. 결과적으로 사용자는 해고사유를 부당하게 적용하였다. 러시아 노동법에 따라 4시간 미만의 결근은 결근이 아닙니다.

직원이 결근 기간에 도전하는 위험을 제거하려면 두 가지 행위를 작성하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 근무일 중간 및 종료 무렵에 가까움. 함께 사용하면 부재 시간을 더욱 명확하게 기록할 수 있습니다.

법의 형식은 노동법에 의해 정해져 있지 않으므로 자유 형식으로 작성할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 직원의 부재 사실, 부재 시간, 편집 시간을 명확하게 따르며 서명한 사람의 구성에 대해 의심의 여지가 없다는 것입니다.

마지막 사항에 대해 명확히 하고 싶습니다. 법은 그러한 행위에 누가 서명해야 하는지를 정하지 않습니다. 일반적으로 인정되는 관례에 따라 최소한 3명이 작성해야 합니다. 직위는 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 그들이 부재자의 직장 근처에서 일하고 그의 빈 직장을 지속적으로 모니터링할 수 있는 실제 기회를 갖는다는 것입니다. 그런 다음 분쟁이 발생하는 경우 문서화 된 결근 사실은 예를 들어 작업장 3 번 직원의 결근 사실이 작업장 근로자에 ​​의해 기록되는 상황과 달리 법원이 그 신뢰성을 의심하게 만들지 않습니다. 14호.

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서명이 없거나 날짜가 없고 직원의 부재 기간을 표시하지 않고 잘못 작성된 행위는 하위 조항에 따라 해고를 인정하는 근거가 됩니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81조는 불법입니다(사건 번호 33-9133/13에 대한 크라스노야르스크 지방 법원의 2013년 9월 25일 항소 판결).

그런데 직원의 결근이 장기간(1일 이상)인 경우 매일 보고서를 작성해야 합니다(예 2).

실시예 2

휴직증명서

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3단계. 직원에게 설명 요구

결근은 징계 위반이므로 이를 근거로 직원을 해고하려면 고용주는 Art의 모든 요구 사항을 충족해야 합니다. 징계 책임을 부과하기 위해 제정된 러시아 노동법 193. 특히, 결근 사실에 대해서는 직원에게 설명을 요청하십시오.

이는 구두로 이루어질 수 있지만 직원이 즉시 서면 설명을 제공하는 경우에만 가능합니다. 제공을 거부하거나 설명을 지연하지만 그렇게 할 것이라는 확신이 없다면 서면 설명을 제공하도록 서면 요청서를 작성하고 개인 서명과 함께 직원에게 전달해야 합니다(예 3 ).

원칙적으로 설명 제공 요구 사항은 직원이 직장에 출근하자마자 직원에게 제공될 수 있습니다. 다만, 결근이 장기화될 경우에는 문서 전달 확인과 함께 해당 문서를 우편으로 해당 직원에게 보내는 것이 좋습니다. 가장 좋은 방법은 EMS, Pony express, Dimex, DHL, Special Communications 등과 같은 우편 택배 서비스를 이용하는 것입니다. 그러나 참고 사항: 요청은 직원이 수령한 날짜를 나타내는 서명과 함께 전달되어야 합니다. 당연히 우편 서비스는 행위를 작성할 수 없지만 배송 통지서에 이에 대해 기록합니다.

실시예 3

서면 설명 제공 요구 사항

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직원이 통지 수령을 거부하거나 수령 서명을 거부하는 경우 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다(예 4).

행위를 작성할 때 그것을 작성한 모든 사람은 서명을 적는 것뿐만 아니라 자신의 이니셜과 성, 날짜도 직접 작성하는 것이 바람직합니다. 이를 통해 직원과 분쟁이 발생할 경우 형식주의에 대한 의구심을 없애고 "회고적으로" 문서를 작성할 수 있습니다.

고용주가 직원의 결근에 대한 설명을 제공하지 않는 것, 설명을 제공해야 하는 요구 사항이 없는 것, 요청 수신 거부 사실을 기록하지 않는 것 등으로 인해 분쟁이 발생할 수 있습니다. 직원 해고 및 복직의 불법성에 대한 법원 결정.

실시예 4

소명요구 접수거부에 관한 행위

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4단계. 설명접수/미제공사실 기록

직원에게는 부재에 대한 설명을 제공하기 위해 근무일 기준 2일이 주어집니다(러시아 연방 노동법 제193조 1항). 이때 그는 업무상 무능력 증명서를 가져오거나, 유효한 결석 사유를 설명하는 설명서를 작성하거나, 단순히 결근을 인정할 수 있습니다(예 5). 그런데 설명 내용을 직원에게 알리는 것은 불가능하며 유일한 요구 사항은 서면으로 작성해야한다는 것입니다.

참고: 영업일 2일 계산에는 요청 서비스 날짜가 포함되지 않으며 전체 영업일 2일이 계산됩니다. 설명을 위해 할당된 두 번째 영업일이 끝나면 설명을 제공하지 않는 행위를 작성하는 것은 할당된 날짜보다 일찍 작성된 것으로 간주되므로 불가능합니다. 기간 만료 후 다음 영업일에 날짜를 지정하는 것이 정확합니다(예 6 참조).

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법원은 고용주가 직원의 설명 거부 기록 절차를 위반, 즉 직원이 설명 제공을 요청한 날로부터 근무일 2 일이 만료되기 전에 행위를 작성하여 해고가 불법이라고 선언했습니다. 설명(2012년 7월 19일자 Sverdlovsk 지방 법원의 사건 번호 33-8566/2012 판결).

실시예 5

결근에 대한 설명의 예

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근무일 기준 2일이 지났는데 직원이 설명을 제공하지 않은 경우 고용주는 비제공 행위를 작성해야 합니다.

5단계. 내부조사

내부 조사를 포함한 단계가 항상 필요한 것은 아닙니다. 대부분의 경우 문제가 논란의 여지가 있고 결근 사유가 유효한지 확실하지 않거나 직원이 한동안 결석하고 연락하지 않아 이것이 다음과 같은 것인지 확실하지 않은 경우에 사용됩니다. 결근이나 결근 사유는 여전히 유효합니다. 사실 징계 위반(그리고 결석은 징계 위반임)은 직원의 업무 불이행 또는 부적절한 업무 수행으로 정의됩니다. 그의 잘못이야그에게 할당된 노동 의무(러시아 연방 노동법 제192조 1항). 이 행위에 대해 고용주는 견책부터 해고까지 같은 조항에 규정된 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 또한 Art의 5 부. 러시아 연방 노동법 192조는 징계 제재를 가할 때 범죄의 심각성과 범죄가 발생한 상황을 고려해야 한다고 규정하고 있습니다.

따라서 직원의 결근 여부가 완전히 명확하지 않은 경우 조사를 수행하기 위해위원회 창설을 명령하고 공식 조사 보고서를 작성하는 것이 좋습니다. 일반적으로 이는 확립된 모든 사항(연대기와 직원에게 설명 요구를 제시하는 방법, 직원의 불법 행위에 대한 죄책감에 대한 후속 사건 및 결론)을 나타냅니다.

그러나 결근 사실이 행위로 기록되거나 직원으로부터 설명 메모를 받거나 이를 거부한 내용이 문서로 기록되고 상황이 매우 명백하다면 조사를 수행할 필요가 없습니다.

6단계. 책임 수준 결정

러시아 노동법은 결근으로 인한 직원 해고를 요구하지 않지만 고용주가 독립적으로 그러한 결정을 내릴 수 있는 권리를 부여합니다. 조직의 구조에 따라, 결근으로 인해 직원을 해고하는 동안 직원에게 징계 책임(해고 형태 포함)을 부과하는 절차에 대해 조직에서 시행되는 현지 법률의 유무, 단계 6이 발생할 수 있습니다 - 책임 범위에 대한 결정을 내립니다.

이는 일반적으로 구조적 부문이 많은 회사에서 요구되며, 처벌에 대한 결정권은 고위직(회사의 대표이사, 사장)에게만 있으며, 증거 수집, 자격에 대한 결론이 있습니다. 직원의 징계 위반 행위 및 처벌에 대한 제시-구조적 (별도 포함) 부서 책임자에게. 원칙적으로 직원에게 책임을 묻는 표현은 공식 문서를 통해 이루어집니다(예 7).

대부분의 경우 문서 흐름을 복잡하게 할 필요가 없으며 경영진은 각서를 제출하지 않고 해고 결정을 내립니다.

7단계. 해고

인사 서비스에서는 직원이 4시간 이상 연속으로 직장에 결석하고 정당한 사유가 없는 경우에만 결근에 따른 해고가 합법적이라는 점을 기억해야 합니다.

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합당한 이유가 있는 경우, 법원은 장기간의 결석도 무단 결석으로 인정하지 않습니다(2013년 5월 27일 한티-만시스크 자치구 오크루그-우그라의 랑게패스 시 법원 판결에서 이러한 결론 참조).

처벌 명령 발부의 합법성을 보장하기 위해 고용주는 발부 당시 분쟁 발생 시 법정에서 사용할 수 있는 다음 증거 서류를 보유해야 합니다.

• 결근 증명서;
• 요청을 받은 부재 근로자의 서명과 함께 설명을 제공하도록 요구하거나 요청을 받은 후 서명을 받거나 붙이는 것을 거부하는 행위
• 직원의 설명 또는 설명을 제공하지 않는 행위;
• 위원회를 설립하고 조사를 실시하라는 명령과 위원회가 취한 조치와 직원의 결근 자격에 관한 결론(경우에 따라)을 나열한 공식 조사 보고서
• 직원 결근에 관한 보고서 및 메모;
• 부재 기간이 부재자의 근무일임을 나타내는 근무 일정
• 결근 기간을 나타내는 시간표;
• 확립된 근무 일정에 관한 고용주의 현지 규정에서 발췌(내부 노동 규정에서 발췌)
• 직원의 직무 설명 사본, 직원의 특별 근무 일정을 나타내지 않는 고용 계약서 발췌문 등

나열된 문서를 수집한 후 고용 계약 종료 명령을 내릴 수 있습니다. 또한 이는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에만 수행할 수 있습니다. 직원의.

해고를 명령하려면 독립적으로 개발된 양식을 사용할 수 있습니다(예 8).

직원은 주문을 숙지하고 서명해야 함을 명심하십시오. 그가 서명을 거부하는 경우 검토/서명 거부 행위를 작성해야 합니다. 고용 계약 종료일에 해고 형태의 벌금을 선택하는 경우 직원은 통합 문서를 발행하고 최종 지불을 해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 84.1 조 및 140 조).

실시예 8

결근에 따른 해고 명령

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