직원에게 적용되는 징계 제재 유형. 징계 제재 적용 절차

불행히도 모든 사람이 지침을 엄격하게 따르고 노동 규율을 준수할 수 있는 것은 아닙니다. 이로 인해 펑크가 발생합니다. 행정부는 직원을 처벌합니다. 그러나 일반 근로자뿐만 아니라 경영진도 어떤 유형의 징계 제재가 존재하고 이를 올바르게 적용하는 방법을 모르는 경우가 있습니다. 그건 그렇고, 이 문제는 매우 복잡하고 모든 종류의 뉘앙스로 가득 차 있습니다. 흥미로운? 말하자면 문제에 빠지지 않고, 순진하게 고통받지 않도록 알아내자.

왜 그들이 처벌받을 수 있나요?

비전문가는 행정부에만 권리가 있는 것이 아니라는 사실을 알아야 한다. 직원이 그것들을 전부 가지고 있습니다. 예, 모든 사람이 노동법을 연구하는 것은 아니지만 징계 조치 유형이 기록되어 있습니다. 이는 지도부의 창안이 아니라 법으로 규정된 조치이다. 엄격하게 정의된 경우에 사용됩니다. 이 모든 내용은 러시아 노동법 제 192조에 포함되어 있습니다. 특히, 직원이 직무를 수행하지 않으면 처벌을 받을 수 있다고 명시되어 있습니다. 하지만 그 뿐만이 아닙니다. 어떤 사람이 아무것도 하지 않은 경우, 즉 활동하지 않은 경우 일부 징계 조치가 적용되며 이러한 행동으로 인해 심각한 결과가 발생합니다.

그러므로 그들이 당신을 처벌하기로 결정했다면, 당신이 왜 제작물에 그렇게 많은 해를 끼쳤는지 물어보십시오. 행정부가 귀하에게 서면으로 응답하도록 하십시오. 그렇지 않으면 우리는 직원에게는 권리가 없으며 그가 원하는 방식으로 처벌받을 수 있다고 믿는 경우가 많습니다. 그러나 이는 전혀 사실이 아니다. 징계 조치의 종류는 법률에만 엄격하게 정의되어 있는 것이 아닙니다. 또한 언제, 어느 것이 사용되는지 설명합니다. 게다가 (법원에 의해) 무능력자로 처벌을 선고할 수 있는 절차도 있습니다.

가정적으로, 행정부는 이 경우 처벌을 받은 사람의 손해를 배상할 의무가 있습니다. 실제로 이런 일은 거의 발생하지 않습니다. 사람들은 부당 해고의 경우에만 법원에갑니다. 예, 이런 일은 자주 발생하지 않습니다. 행정부는 위반자에게 보상을 지불하지 않도록 법의 모든 미묘함과 뉘앙스를 준수하려고 노력합니다. 그리고 아무도 법정에 가고 싶어하지 않습니다. 요약하자면, 근로자가 노동 규율을 위반한 경우 처벌을 받을 수 있습니다. 이 개념은 상당히 광범위합니다. 더 자세히 이해해 봅시다.

징계 조치의 유형

혼동하지 않기 위해 노동법을 공개합니다. 러시아 법률의 예를 사용하여 문제를 분석하겠습니다. 다른 나라에서 근로자들이 어떻게 처벌을 받는지 이해해야 한다면 우리의 계획을 따라야 합니다. 대부분의 국가에는 유사한 정보가 포함된 유사한 법률이 있습니다. 러시아 연방 노동법 제 192조는 직원이 징계를 받을 수 있다고 명시하고 있습니다.

가장 가혹한 처벌은 해고이다. 이는 모든 근로자에게 적용됩니다. 그러나 일부 근로자 범주에는 다른 유형의 처벌이 제공될 수 있습니다. 이는 연방 또는 지방 법률에 의해 결정됩니다. 그건 그렇고, 징계 조치가 적용되는 문서는 연방 및 지방의 두 가지 범주로 나누어지기 때문에 특별한 문제입니다. 후자에는 기업이 채택한 규율에 관한 헌장이나 규정이 포함됩니다.

직원은 고용 시 이러한 문서를 숙지해야 합니다. 위반자! 어떤 종이에 서명했는지 기억하려고 하지 말고, 그 내용을 알고 있다는 증거를 보여달라고 요청하십시오. 즉, 문서에 대한 귀하의 서명입니다. 이는 귀하가 이 조직에서 채택한 규칙을 잘 알고 있다는 지표입니다. 없는 경우에는 행정부와 자유롭게 논쟁하십시오. 특히 노동법에 규정되지 않은 조치로 귀하에게 영향을 미치려고 하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 그렇지 않으면 불행하게도 자신을 보호하는 것이 더 어려워질 것입니다. 연방법은 구속력을 갖습니다.

왜 해고될 수 있나요?

물론 실직은 최악의 처벌이다. 그리고 새로운 장소를 찾아야 하기 때문만은 아닙니다. "기사 아래" 해고되는 경우 통합 문서에 해당 항목이 작성됩니다. 그리고 이것은 평생을 위한 것입니다. 그런 다음 다른 곳에서 당신이 비난받지 않도록 설명하십시오! 해고의 형태로 징계 제재를 가하는 이유도 법률에 자세히 설명되어 있습니다. 여기에는 결근이 포함되지만 한 번이 아니라 여러 번 결근합니다. 그러나 직원을 즉시 해고할 수는 없습니다.

먼저 그를 "교육"해야합니다. 즉, 법률이 정한 다른 조치를 적용하는 것입니다. 그런 사람을 질책 없이 해고하는 것은 매우 어렵습니다. 가혹한 처벌을 받는 또 다른 이유는 술에 취한 채 직장에 나타나는 것일 수도 있습니다. 그것은 본질적으로 알코올성, 독성 또는 마약성일 수 있습니다. 그것은 중요하지 않습니다. 모든 중독은 규율 위반입니다. 비밀을 누설한 사람은 누구나 해고될 수 있습니다. 이는 입사 지원시 그러한 뉘앙스에 대해 경고를받은 사람들에게만 적용됩니다. 이 "유해한" 비밀은 국가, 상업 또는 공식일 수 있습니다.

어떠한 경우에도 해당 직원은 해당 정보를 공개해서는 안 된다는 경고를 받습니다. 공무원의 과실로 인해 다른 사람이 다친 경우에도 해고될 수 있습니다. 예를 들어, 부상, 사망 또는 작업 능력 상실을 초래하는 사고나 사건이 발생했습니다. 그건 그렇고, 그 사람의 유죄가 입증되면 사람들은 절도죄로 해고됩니다. 그리고 이것이 법 집행 기관의 임무입니다. 물론 리더에게는 훨씬 더 큰 책임이 있습니다. 승인되지 않은 결정을 내리면 "기사 아래"의 위치를 ​​잃을 수도 있습니다.

징계 제재 적용 절차

이미 자신이 무방비 상태라는 느낌이 든다면 계속 읽으십시오. 노동자는 그렇게 무력하지 않다. 결국 전체 프로세스는 특수 문서로 문서화됩니다. 징계 제재 적용 절차를 살펴보면 이에 대해 알 수 있습니다. 노동법 제193조에 자세히 설명되어 있습니다. 특히 전체 프로세스는 여러 단계로 나뉩니다. 우선, 부정행위 사실을 경영진에 보고해야 합니다. 이는 대개 서면으로 이루어집니다. 예를 들어, 자신을 처벌할 권리가 없는 사람이 관리자에게 메모를 작성합니다. 대부분의 경우, 이 "고발자"는 가해자의 직속상관입니다.

그 다음에는 증인 설문 조사가 이어집니다. 즉, 동료 및 동료 설문 조사에서 발생한 일에 대한 정보가 수집됩니다. 징계 제재 명령에 서명하기 전에 관리자는 사건 자료를 숙지합니다. 여기에는 가해자 자신에 대한 설명도 포함됩니다. 이를 편집하는 데 영업일 기준 2일이 주어집니다. 자신의 위법 행위에 대한 이유를 서면으로 알리는 데 동의하지 않는 경우 적절한 조치를 취하는 것이 필요합니다. 설명 메모가 없다고 해서 범죄자가 처벌에서 면제되는 것은 아닙니다. 모든 문서를 수집한 후 관리자는 벌금 유형을 결정합니다.

직원 설명의 형식은 어떻게 되나요?

근로자 자신의 권리를 보호하는 가장 중요한 문서 중 하나는 위반 사실에 대한 자신의 의견입니다. 실제로 그들은 이 문서 없이는 징계 제재 명령에 서명하지 않으려고 노력합니다. 노동법 제 193조에는 이 조항이 없다고 해서 책임이 면제되는 것은 아니라고 명시되어 있습니다. 그러나 설명문 자체는 위반자를 정당화하는 상황을 명확히 할 수 있습니다.

직원이 자유 형식으로 직접 작성하는 것이 좋습니다. 그러나 일부 조직에서는 기성 문서 양식을 작성하는 관행이 있습니다. 여기에는 다음 사항이 포함되어야 합니다. 직원은 자신의 범죄 동기가 무엇인지, 자신의 죄를 알고 있는지 여부에 대해 답변하도록 요청받습니다. 징계 위반을 인정하지 않는 사람은 자신의 의견을 표명하도록 요청됩니다. 즉, 그는 일어난 일에 대해 책임이 있는 사람을 써야 합니다. 이 문서는 올바르게 작성되어야 합니다. 처벌을 부과하는 과정에 참여하는 사람에게 전달됩니다. 일반적으로 이는 조직의 책임자이거나 직속상관입니다.

어떤 경우에는 인사 부서장에게 설명 메모가 작성됩니다. 위반자의 의견을 고려하는 또 다른 형태가 있습니다. 생산 과정에서 위반 사실에 대한 특별 보고서가 작성될 수 있습니다. 직원이 직접 서명해야 합니다. 또한 범죄의 심각성, 전문가의 업무 및 개인적 자질을 고려해야 합니다. 그러나 법원의 경우 사건이 발생하면 자필로 설명문을 작성하는 것이 바람직합니다. 그렇지 않으면 행정부는 해고의 합헌성을 입증해야 할 것이다. 즉, 이 과정에서 기본법에 명시된 원칙이 위반되지 않았다는 것이다.

주문의 올바른 실행

실제로 압류가 취소되는 경우가 많습니다. 문제는 징계 제재 명령이 심각한 위반으로 내려지는 경우가 많다는 것입니다. 첫 번째는 TC의 잘못된 해석입니다. 범죄는 한 번만 처벌될 수 있음을 분명히 명시하고 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람이 결근을 하고 질책을 받았다면 동일한 위반으로 그를 해고하는 것은 불법입니다. 그러나 예외도 있습니다. 이는 위반의 연속입니다. 즉, 그 사람은 처벌을 받았지만 일에 대한 태도를 바꾸지 않았고 의무를 이행하지 않았습니다. 그런 다음 추가 조치를 적용할 수 있습니다.

당연히 이 행위는 입증되고 문서화되어야 합니다. 또 다른 실수는 처벌 적용 기한을 준수하지 않는 것입니다. 그들은 그렇습니다. 징계 조치 명령은 위반 사실이 알려진 날로부터 한 달 이내에 발부되어야 합니다. 이는 메모에 기록됩니다. 날짜 준수를 보장하려면 인사 서비스가 필요합니다. 이 기간에는 범죄자가 아프거나 휴가(모든 종류) 중이었던 날은 포함되지 않습니다. 그러나 휴가는 이 기간에 영향을 미치지 않습니다.

징계 조치가 필요한 경우에는 고려되지 않습니다. 또한, 범행 후 6개월이 경과한 경우에는 처벌이 불가능하다. 이 규칙 위반에 대한 징계 조치 명령은 불법으로 간주됩니다. 재정적, 물질적 손실을 수반하는 범죄의 경우 이 기간은 2년입니다. 범죄자는 자신의 처벌에 관한 명령을 알고 있어야합니다. 이는 3일 이내에 완료됩니다. 직원이 서명해야 합니다. 거절하는 경우 해당 행위가 작성됩니다. 어떤 상황에서도 징계 조치 조건을 위반해서는 안 된다는 점(모든 사람이 절차의 당사자임)을 기억할 필요가 있습니다. 그렇지 않으면 해당 행위는 무효로 선언됩니다.

압류 제거

형벌이 영원히 지속될 수 없다는 것은 분명합니다. 징계 조치 절차에는 해임 조건도 포함되어 있습니다. 이는 고용주와 근로자 모두에게 중요한 문제이기도 합니다. 처벌은 1년 동안 "걸릴" 수 있습니다. 이 기간이 지나야 직원은 처벌을 받지 않는 것으로 간주됩니다. 이는 노동법 제194조에 명시되어 있습니다.

하지만 특별한 조건도 있습니다. 징계 제재의 해제는 지정된 기간보다 일찍 이루어질 수 있습니다. 실제로 좋은 직원을 처벌하는 이유는 무엇입니까? 결국, 실수로 또는 상황으로 인해 범죄가 저질러질 수 있습니다. 어떤 사람이 규율을 따르고 일을 잘한다면 행정부는 처벌을 해제해 달라고 청원할 권리가 있습니다. 또한 그러한 이니셔티브는 직원 자신, 상사 또는 대표 기관에서 나올 수 있습니다.

각 사례는 적절한 문서와 함께 문서화됩니다. 이니셔티브가 경영진에서 나온 경우 인사 담당자의 메모로 공식화됩니다. 실제로 대부분의 경우 행정부에서 처벌을 받는 사람의 행동을 모니터링하는 사람은 바로 이 공무원입니다. 직원 자신도 처벌 명령을 검토해 달라는 요청과 함께 관리자에게 성명서를 작성할 권리가 있습니다. 이는 그 사람이 자신의 죄를 깨닫고 완전히 시정했음을 나타내야 합니다. 그의 직속 상사도 유사한 내용의 청원서를 작성할 권리가 있습니다.

이 문서에는 직원이 현재 자신의 책임과 어떻게 관련되어 있는지, 어떤 지표를 달성했는지 등이 설명되어 있습니다. 청원(또는 제출)은 벌금 부과 명령에 서명한 공무원에게 전달됩니다. 대표기관도 같은 방식으로 운영된다. 그를 대신하여 프레젠테이션이나 청원서가 작성됩니다. 팀 회의에서 페널티 해제를 경영진에 요청한 경우 회의록에 기록됩니다. 이 문서는 검토를 위해 조직 책임자에게 제출됩니다. 그의 결정에 따라 징계 제재를 해제하라는 명령이 내려졌습니다. 차례로 전 범죄자가 그에게 소개됩니다 (그의 서명 아래).

계속되는 위반

프로덕션에서 가능한 몇 가지 특별한 경우를 살펴보겠습니다. 이미 언급했듯이 징계 조치는 한 번만 적용됩니다. 즉, 동일한 위반에 대해 두 번째 처벌을 받을 수 없습니다. 그러나 노동법에는 특별한 경우가 포함되어 있습니다. 이는 계속되는 범죄입니다. 이는 벌금이 부과된 후에도 여전히 관찰되는 위반 사항입니다. 때로는 반복적인 범죄와 혼동되기도 합니다. 예를 들어, 어떤 사람이 지각하여 처벌을 받고 얼마 후 다시 정시에 출근하지 않은 경우 그러한 위반은 계속되지 않습니다. 이는 반복적으로 위반한 사례일 뿐입니다.

이 경우 2차 징계처분을 적용할 수 없습니다. 노동법에서는 이를 명백히 금지하고 있습니다. 그러나 예를 들어, 직원이 보고서를 기한 내에 제출하지 않아 처벌을 받았지만 다음 지정 날짜까지 보고서를 제출할 생각조차 하지 않은 경우 위반은 계속됩니다. 즉, 처벌에도 불구하고 그 사람은 직무 수행에 대한 부정적인 태도를 바꾸지 않았습니다. 이 경우 해고를 포함하여 적절하게 문서화되고 반복적인 처벌이 허용됩니다.

재정적 책임에 대해

직원과 일부 기업 행정부 대표 모두 이중 처벌에 관한 노동법 조항을 잘못 해석하는 경우가 많습니다. 사실 일부 위반은 물질적 또는 재정적 손실을 초래합니다. 손실액을 회수할 수 있는 고용주의 권리는 법으로 정해져 있습니다. 당연히 직원의 유죄는 스스로 입증되고 인정되어야 합니다. 위반자로부터의 부채 추심은 문서 발행을 통해 수행됩니다. 어떤 범죄로 인해 손실이 발생했는지, 규모 및 보상 방법이 표시됩니다.

그러나 채권 추심은 처벌이 아닙니다. 이는 가해자가 고용주의 손실을 보상하는 방법일 뿐입니다. 이 조항은 노동법 제248조(6부)에 명시되어 있습니다. 가해자는 어떤 처벌을 받든 관계없이 물질적 손실을 보상할 의무가 있다고 명시되어 있습니다. 이는 징계 조치뿐만 아니라 행정적 또는 형사적 책임도 의미합니다. 사실 징계 처벌은 교육적 조치라는 것입니다. 부정 행위를 제거하는 데 사용됩니다. 그리고 재정적 책임은 발생한 손해에 대한 보상입니다.

문서 준비의 일반적인 실수

고용주 측에서 문제를 살펴 보겠습니다. 관련 서류의 부적절한 집행으로 인해 법원에서 패소하는 경우가 많습니다. 모든 작은 세부 사항이 중요합니다. 그런데 이 정보는 지각하거나 게으른 경향이 있는 똑똑한 작업자에게도 유용할 것입니다. 일반적으로 모든 "서류"를 수집하고 준비하는 불쾌한 책임을 어깨에 짊어지는 인사 담당관은 모든 실수가 불법적이며 합당한 징계 제재로 바뀔 수 있음을 이해해야합니다.

보고서, 설명 메모, 명령 샘플을 작성하고 유능한 변호사와 합의해야 합니다. 논문을 준비할 때 이미 언급된 날짜에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 예를 들어, 생산 과정의 관점에서 처벌의 잘못을 입증하는 것은 매우 어렵다는 것이 사실입니다. 그러나 서류에서 노동법 위반 사항을 찾는 것은 매우 간단하며, 이는 불쾌한 직원을 위한 변호사가 일반적으로 수행하는 작업입니다.

범죄에 대한 보고서는 날짜와 모든 종류의 세부 사항을 포함하여 작성되어야 합니다. 범죄가 발생한 시간과 장소를 나타냅니다. 어떤 문서의 어떤 특정 조항(항)을 위반했는지. 이 범죄를 기록한 사람은 누구입니까? 감독관에게는 사건과 관련된 기타 정보도 제공되어야 합니다. 예:

  • "상사로부터 이사(성명)에게.... 메모. 이러저러한 날짜, 이러저러한 시간에 내 부하(직위, 성명)가 회의에 늦었음을 알려드리고 싶습니다. 3시간 동안 작업을 시작합니다. 기술적인 프로세스를 중지할 수 없어 누구누구를 초과근무하게 되었습니다. 이 위반 사항이 다음과 같으므로 (성명)에 대한 징계 조치를 요청합니다. 고립되지 않았습니다. 그는 업무 시작 시간에 체계적으로 15~30분 정도 늦었습니다. 내 구두 의견은 필요한 효과를 얻지 못했습니다. 서명, 날짜."

위반자를 해고할 계획이라면 동료의 증언을 이 문서에 첨부하는 것이 좋습니다. 메모에도 기록되어 있습니다. 가해자의 설명과 명령에서 모든 조건과 날짜는 원본 문서에 명시된 것과 일치해야 합니다. 즉, 직원이 2시간 늦었다고 적혀 있으면 각 문서는 이 기간을 정확하게 나타냅니다. 그렇지 않으면 법원은 문서가 잘못 작성되었으며 처벌이 불법임을 인정합니다.

직업적 활동 과정에서 직원은 징계 위반에 해당할 수 있는 특정 노동 규율 위반을 저지르는 경우가 많습니다.

그러한 범죄를 진압하고 예방하기 위해, 고용주는 직원에게 가능한 징계 조치와 이를 부과하는 절차, 즉 직원을 해고할 권리가 있는 경우와 덜 엄격한 처벌로 제한해야 하는 경우를 알고 있어야 합니다. 이 기사에서는 징계 제재 적용 문제를 고려할 것을 제안합니다.

징계 조치

일반적으로 노동법상의 책임은 사회-노동 관계의 참가자가 법적 관계의 다른 참가자에게 해를 끼치는 행위 또는 부작위를 범함으로써 불리한 결과를 겪어야 하는 의무입니다. 노동법의 틀 내에서 적용되는 책임의 한 유형은 징계 책임이며, 이는 직원이 자신이 저지른 징계 위반에 대해 답변하고 노동법에 규정된 처벌을 감수할 의무로 이해됩니다.

징계 책임을 묻는 근거는 징계 위반 행위를 저지르는 것입니다. 에 따르면 미술. 러시아 연방 노동법 192조징계 위반은 직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 업무를 제대로 수행하지 못하거나 부적절하게 수행하는 것으로 정의될 수 있습니다.

징계 위반의 대상, 즉 그 행위로 인해 위반되는 사회적 관계는 내부 노동 규정입니다. 목적에 따라 징계 위반은 네 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.

근무 시간의 완전한 활용에 대한 침해(결근, 지각)

고용주 재산의 신중하고 적절한 사용에 대한 침해

조직의 생산 프로세스 관리 순서 침해(주문, 지침 준수 실패)

개별 직원 또는 전체 직원의 생명, 건강, 도덕성에 위협을 가하는 침해(노동 보호 규칙 위반).

객관적인 측면에서 징계 위반은 직원의 노동 의무에 대한 불법적인 실패 또는 부적절한 수행으로 표현될 수 있습니다. 즉, 행위 또는 무행위일 수 있습니다. 어떤 경우에는 범죄가 발생하기 위해서는 피해의 형태로 결과가 존재하고 그에 따라 행위와 결과 사이의 인과관계가 필요합니다. 주관적인 측면에서는 고의든 과실이든 어떤 형태로든 유죄가 있어야 합니다. 직원이 통제할 수 없는 이유로 노동 의무를 이행하지 않는 것은 노동법 위반이 아닙니다.

징계 위반의 대상은 항상 직원입니다.

범죄와 달리 징계 위반은 사회적 위험을 특징으로 하지 않지만 사회적으로 유해한 행위입니다. 결과적으로 징계 조치가 적용됩니다.

러시아 노동법 제 192조다음과 같은 유형의 징계 제재가 제공됩니다.

논평;

꾸짖다;

적절한 이유로 해고됩니다.

동시에, 특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에서도 다른 징계 제재를 규정할 수 있음이 명시되어 있습니다. 연방법, 헌장 및 징계 규정, 즉 현지 규정에 규정되지 않은 징계 제재의 적용은 허용되지 않습니다.

모든 징계 조치는 고용주가 부과합니다.

가장 가혹하고 극단적인 징계 조치는 해고입니다. 이는 다음과 같은 경우에 가능합니다:

1) 직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 않음 , 징계 처분을 받은 경우( 조항 5 예술. 81 러시아 연방 노동법);

2) 직원의 단일 중대한 노동 의무 위반 (제6항, 9 그리고 10 큰술. 81,제 1항 예술. 336그리고 미술. 348.11 러시아 연방 노동법), 즉:

결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 결근하는 것)

알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타나는 경우

직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공식 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 공무원, 기관의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해에 대한 작업장에서의 약속 행정 위반;

근로자의 노동 보호 요구 사항 위반이 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 초래한 경우 노동 안전 위원회 또는 노동 안전 위원회가 확립한 것입니다.

게다가 해고도 가능하다 제7항그리고 8시간 1큰술. 81TKRF직원이 직장에서 그리고 직무 수행과 관련하여 신뢰 상실과 부도덕한 범죄의 원인이 되는 유죄 행위를 저지른 경우.

고용주의 주도로 해고에 대한 별도의 근거는 조직의 장, 그의 대리인 및 최고 회계사에게 제공됩니다 ( 제9항그리고 10 큰술. 81 러시아 연방 노동법):

재산의 안전 침해, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 근거 없는 결정을 내리는 것

일회성 노동 의무 위반.

징계 제재 적용 절차

징계 책임을 묻는 절차가 규제됩니다. 미술. 러시아 연방 노동법 193조. 노동법에 따라 다음과 같은 징계 절차 단계를 구분할 수 있습니다.

징계 절차 개시. 고용주는 증인을 인터뷰하고 징계 조치를 취할 권리가 없는 사람으로부터 받은 직원에게 징계 책임을 묻는 제안을 알게 됩니다. 고용주는 징계 위반 혐의가 있는 직원에게 요청해야 합니다. 서면 설명 . 이후라면 영업일 기준 2일 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 서면 설명을 거부하는 행위가 작성됩니다. 직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다.

관리자가 범죄자에게 영향을 미치고 결정을 내리는 특정 방법을 선택합니다. 징계 제재를 가할 때에는 범행의 심각성과 범행 당시의 상황을 고려해야 합니다. 다음 규칙을 따라야 합니다.

징계 조치 적용됩니다 범죄 사실을 안 날로부터 1개월 이내 , 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 계산하지 않습니다. 위법 행위가 발견된 날은 징계 조치를 적용할 권리가 있는지 여부에 관계없이 직속 상사가 위법 행위를 인지한 날입니다.

징계 조치 범죄가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없습니다. , 감사, 재무 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따른 복구 - 2년 이후. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

모든 징계 위반에 대해 징계처분은 1개만 적용 가능 .

명령(지시)을 내리고 징계 책임을 집니다. 징계처분을 적용하라는 사용자의 명령(지시)이 근로자에게 공지됨 영업일 기준 3일 이내에 서명 반대 출판일로부터 직원이 결근한 시간은 계산하지 않습니다. 직원이 서명에 대한 명령(지시)을 익히기를 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.

직원은 개별 노동쟁의를 검토하기 위해 주 노동감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.

징계 조치 제거. 징계 조치가 시행 중입니다. 신청일로부터 1년 이내 . 징계 제재 적용일로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다. 즉, 특별 명령 없이 자동으로 해고됩니다.

징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 고용주는 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원 대표 기관(징계 제재 조기 해제) 징계 제재의 조기 해제에 관한 해당 명령이 내려집니다.

확인해야 할 상황 징계 처분을 내릴 때

징계 제재를 가할 때에는 다음과 같은 상황을 명확히 해야 합니다.

위반 행위가 무엇이고 이것이 징계 제재를 가할 근거가 될 수 있는지 여부

범죄가 정당한 이유 없이 저질러졌는지 여부

직원이 자신의 직무 범위 내에서 수행하지 않은(부적절하게 수행한) 행위를 수행했는지, 해당 직무에 대해 어떤 문서가 제공되었는지 여부

해당 직원이 서명에 대해 해당 책임을 규정하는 현지 법률을 숙지하고 있습니까?

직원에게 적용되는 징계 조치가 법률 또는 징계에 관한 규정 또는 헌장에 의해 제공되는지 여부

징계처분의 기한과 절차를 준수하였는가?

같은 공무원이 벌금을 부과했나요? 징계 조치는 감독자만이 내릴 수 있습니다. 다른 사람들은 그러한 권한을 구체적으로 명시한 문서에 근거해서만 처벌을 부과할 수 있습니다.

징계 책임을 묻는 특징 조직의 책임자, 구조 단위의 책임자, 근로자 대표 기관의 요청에 따라 대리인

고용주는 조직의 수장, 구조 단위의 수장, 노동법 대리인 및 노동법, 단체 협약 조건, 합의하고 그 고려 결과를 직원 대표 기관에 보고합니다.

위반 사항이 확인되면 고용주는 조직의 수장, 구조 단위의 수장 및 그 대리인에게 최대 해고까지 징계 조치를 취해야 합니다.

징계 조치로서의 해고

징계 위반으로 인해 해고될 수 있는 경우는 명확하게 규제됩니다. 실제로 고용주는 이러한 이유로 원치 않는 직원을 해고하려고 시도합니다. 이로 인해 해고가 불법으로 선언될 수 있으며 이에 따라 직원에게 강제 결근에 대한 보상이 제공될 수 있습니다. 해고 등 징계 조치가 언제 적용될 수 있는지 좀 더 구체적으로 살펴보겠습니다.

예술 제 5 항. 81 러시아 연방 노동법고용 계약을 종료하도록 규정합니다. 직원이 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않는 경우, 징계 조치를 받은 경우 . 다음과 같은 상황이 동시에 존재할 경우 이에 따른 해고는 합법적입니다.

1) 직원이 지난 근무 연도에 징계 제재를 받았고, 징계 제재가 제거되거나 소멸되지 않았으며, 징계 제재를 부과하라는 명령(지시)이 있습니다.

2) 직원이 징계 위반, 즉 노동 위반을 저질렀을 때 - 정당한 이유 없이 노동 의무를 이행하지 않은 경우

3) 사용자는 노동법 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내, 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월(감사의 경우 2년) 이내에 노동 위반 사유에 대한 서면 설명을 근로자에게 요청했습니다.

4) 고용주는 직원의 이전 행동, 수년간의 성실한 근무, 위반 상황을 고려했습니다.

이 경우 해고 명령은 이전에 부과된 징계 제재에 대한 명령의 수와 날짜, 범죄의 본질, 범행 날짜와 상황, 결과, 타당한 이유의 부재, 부재(존재)를 근거로 표시해야 합니다. 직원의 설명. 범죄 행위를 확인하는 문서를 참조하는 것도 필요합니다. 노동조합원의 해고는 노동조합의 의견을 반영하여 결정된다. 다른 징계 조치는 적용될 수 없습니다.

예술의 6 항. 81 러시아 연방 노동법위원회를 해고할 수 있는 근거를 제공합니다. 직원의 단일 중대한 노동 의무 위반 그러한 위반에 대해 가능한 다섯 가지 옵션을 나타냅니다. 이 목록은 철저하며 광범위하게 해석될 수 없습니다. 5개 하위 단락 모두에 대해 조항 6 예술. 81 러시아 연방 노동법징계 제재를 부과하기 위한 조건과 규칙을 준수해야 합니다( 미술. 192그리고 러시아 연방 노동법 193조). 안에 예술의 단락 6. 81 러시아 연방 노동법해고사유는 다음과 같습니다.

첫째로, 이 장기 결석 (pp. "ㅏ"), 즉, 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 사유 없이 결근하는 것과 근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 사유 없이 결근하는 경우(교대) ). 따라서 러시아 노동법은 결근에 대해 이전보다 더 엄격하게 정의했습니다. 이에 따른 해고는 다음에 명시된 대로 이루어질 수 있습니다. 2004년 4월 17일자 러시아 연방군 총회 결의안2 (문단 39), 다음 위반에 대해:

A) 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 고용주에게 고용 계약 종료에 대한 경고 없이 그리고 2주간의 통지 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우(참조) 미술. 80 러시아 연방 노동법);

B) 정당한 이유 없이 결근하는 것, 즉 근무일(교대)의 길이에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 결근하는 것입니다.

C) 근로자가 정당한 사유 없이 근무일 중 연속 4시간 이상 사업장 외부에 머무르는 경우

D) 무단 휴가 사용 및 무단 휴가 (기본, 추가).

종종 결근으로 인한 해고는 직원이 자신이 전근된 업무 시작을 거부하는 것과 관련이 있습니다. 다만, 전근규정을 위반하여 다른 직무로의 전근을 한 경우에는 이러한 거부는 결근으로 간주될 수 없다. 불법적으로 결근을 이유로 해고된 근로자를 법원이 복직시키는 경우, 강제결근에 대한 지급은 해고명령이 내려진 날부터 이루어지며, 이때부터 강제결근이 됩니다.

일반적으로 법원은 직원의 직장 결근에 대한 타당한 이유를 문서나 증언으로 확인된 것으로 간주합니다.

직원 질병;

사고 발생 시 운송 지연;

적절한 학업 휴가 등록 없이 시험이나 시험에 합격한 경우

아파트 및 기타 상황에서 발생한 홍수 및 화재.

Art 6 항의 하위 단락 "b". 81 러시아 연방 노동법다음과 같은 해고 사유를 제공합니다. 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타나는 경우 . 근무일(교대) 중 언제라도 술에 취한 상태로 나타나는 직원은 고용주는 해당 날짜(교대)에 근무를 중단할 의무가 있습니다. 직원 해고는 명령에 의해 공식화됩니다. 직원이 업무 정지를 당하지 않은 경우, 이 근거에 대한 증거는 의료 보고서, 당시 작성된 보고서, 증인 증언 및 러시아 연방 민사 소송법에 따른 기타 증거입니다. 어떤 경우에도 징계 책임을 묻는 일반 규칙에서 요구하는 대로 그러한 징계 위반 행위에 대한 법률을 작성해야 합니다.

Art 6 항의 하위 단락 "c". 81 러시아 연방 노동법중대한 위반으로 분류된 새로운 해고 사유가 도입되었습니다. 법으로 보호되는 비밀의 공개 (주, 상업, 공식 및 기타) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 해당 직원에게 알려진 정보. 고용주는 이러한 종류의 일회성 위반에 대해 직원을 해고할 수 있습니다. 대다수의 직원은 상업적 또는 공식적인 비밀로 간주되는 것이 무엇인지 모르기 때문에 다른 비밀은 말할 것도 없고 고용주는 이러한 근거를 해고의 이유로 남용할 수 있습니다. 따라서 이 문제에 대해 추가적인 설명이 필요합니다. 특히 상업 또는 공식 비밀의 비공개에 대한 책임이 있는 조직의 모든 직원이거나 고용 계약에 해당 조건이 표시된 직원만 조직 헌장에 명시된 내용이 다음과 같은지 여부에 관계없이 법률 등에 의해 보호되는 비밀 d.

Art 6 항의 하위 조항 "d". 81 러시아 연방 노동법와 같은 기초가 포함되어 있습니다. 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 관련 행정 기관의 결의에 따라 직장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 저지르는 행위 (예를 들어 경찰). 그러한 문서가 없고 예를 들어 생산 제품을 제거하려는 시도에 대한 경비원의 보고만 있는 경우 직원은 이를 근거로 해고될 수 없습니다. 그렇지 않으면 법원이 해고에 대한 분쟁을 고려할 때 그를 복직시킬 것입니다. 즉, 도난 사실은 관할 당국에 의해 확인되어야 합니다. 이 경우 해고 기간은 법원의 판결이나 다른 관할 기관의 결정이 발효되는 순간부터 계산됩니다.

Art 6 항의 하위 단락 "e". 81 러시아 연방 노동법노동보호위원회 또는 노동보호위원회가 정하는 근거로 제공 직원의 노동 보호 요건 위반(이 위반으로 인해 심각한 결과가 발생하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협이 발생한 경우) . 심각한 결과에는 산업 재해, 사고 또는 재난이 포함됩니다. 그러나 여기에 표시된 결과 또는 그 발생에 대한 명백한 실제 위협은 법정에서 분쟁을 고려할 때 고용주가 입증해야 합니다.

이미 언급한 것 외에도, 7항 예술. 81 러시아 연방 노동법화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원을 해고할 가능성을 설정합니다. 고용주 측에서 그에 대한 신뢰를 상실하게 만드는 유죄 행위를 저지르는 것 . 이를 바탕으로 어떤 유형의 물질적 책임(제한적 또는 전체)이 할당되었는지에 관계없이 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원만 해고될 수 있습니다. 절대 다수의 이들은 소위 재정적 책임이 있는 사람(법률 또는 계약에 따라), 즉 판매자, 계산원, 창고 관리자 등입니다. (파수꾼은 포함할 수 없습니다. 이들은 잠긴 물질 자산을 보호합니다. 및 키). 고용주는 사실(계산 행위, 가중, 부족 등)을 통해 직원의 불신을 입증해야 합니다.

예술의 8 항. 81 러시아 연방 노동법해고를 규정한다 교육 기능을 수행하는 직원이 부도덕한 범죄를 저지른 경우 , 이 작업의 지속과 호환되지 않습니다. 일반적으로 통용되는 도덕에 어긋나는 범죄는 비도덕적입니다(주취한 상태로 공공장소에 나타나는 것, 음란한 언어, 싸움, 품위를 떨어뜨리는 행위 등). 범죄는 일상생활에서도 저질러질 수 있습니다(예를 들어, 교사가 아내를 때리고, 자녀를 고문하는 것). 이러한 이유로 교육 지원 직원을 해고할 수는 없다는 점에 유의해야 합니다. 위법행위 사실과 업무 활동을 방해하는 상황을 확립하는 것이 필요합니다.

예술의 9 항. 81 러시아 연방 노동법고용주의 권리를 확립합니다. 재산 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 근거 없는 결정을 내린 조직의 장(지점, 대표 사무소), 대리인 및 최고 회계사 해고 . 그러나 결정의 불합리성은 주관적인 개념이며 실제로는 고용주가 (개인 또는 집단적으로) 평가합니다. 직원이 자신의 결정으로 조직의 재산에 대한 더 큰 피해를 방지하는 경우 그러한 결정은 불합리한 것으로 간주될 수 없습니다. 에 지정된 경우 제9항이러한 상황에서 고용주는 노동 쟁의에서 직원의 유죄를 입증해야 합니다. 이에 따른 해고는 징계 제재이므로 앞서 설명한 규칙을 준수해야 합니다.

예술의 10 항. 81 러시아 연방 노동법해고사유로 본다 조직의 장(지점, 대표 사무소), 대리인, 최고 회계사 - 일회성 노동 의무 위반 . 이는 규칙을 준수하는 징계 해고이기도 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 193조. 위반 행위가 심각한지 여부는 법원이 사건의 구체적인 상황을 고려하여 결정합니다. 이 경우, 그러한 위반이 실제로 발생했고 중대한 위반이었다는 점을 입증할 책임은 고용주에게 있습니다. 에 따라 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회의 결의안 49항№ 2 조직장(지점, 대표 사무소)의 노동 의무에 대한 중대한 위반으로서, 특히 그의 대리인은 고용 계약에 따라 이들에게 할당된 의무를 이행하지 않은 것으로 간주되어야 하며, 이는 다음과 같은 해를 끼칠 수 있습니다. 직원의 건강이나 조직의 재산 피해.

예술의 1 항. 러시아 연방 노동법 336조해고할 권리를 확립한다 1년 이내에 교육 기관 헌장을 반복적으로 심각하게 위반한 교사 .

또한 징계 위반을 저지른 사람을 해고하는 방법 6개월 이상 스포츠 경기에 출전하지 못한 선수 , 그리고 일회용을 포함한 도핑제의 사용 및/또는 방법 연방법에 따라 확립된 방식으로 도핑 관리 중에 확인된 정보( 미술. 348.11 러시아 연방 노동법).

직원의 업무 규율 위반이나 부정직한 업무 수행은 조직 리더가 자주 처리해야 하는 현상입니다. 우리 기사에서는 러시아 노동법에 어떤 유형의 징계 제재가 존재하는지, 그리고 적용 절차가 무엇인지 읽어볼 것입니다.

물론 어떤 조직에서든 노동 규율을 위반하는 사례는 진압되어야 하며, 위반자는 징계 책임을 져야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이, 상업 회사의 많은 관리자는 범행의 상황과 심각성을 고려하지 않고 위반 직원의 처벌에 대해 다소 주관적인 태도를 가지고 있습니다. 또한 조직에서는 문서화되지 않은 벌금과 보상에 대한 불투명한 시스템을 운영하는 경우가 많으며 적절한 문서 없이 문자 그대로 "말로" 직원에게 처벌이 부과됩니다. 징계처분을 남용하여 부하 직원을 조종하여 노동법을 근본적으로 위반하는 관리자도 있습니다.

중요한!불법적인 이유로 적용된 징계 처벌은 직원이 법원에 항소할 수 있습니다.

징계 제재의 종류

러시아 연방 노동법은 세 가지 주요 징계 제재 유형을 규정하고 있습니다.

  • 논평,
  • 꾸짖다,
  • 특정 이유로 해고.

다른 유형의 벌금(예: 벌금, 감가상각 등)은 조직의 규제 문서에 규정된 경우에만 적용될 수 있습니다.

징계에 관한 법률 및 규정에 규정되지 않은 징계 제재의 적용은 허용되지 않습니다!

주요 유형 외에도 징계 제재에는 부정적인 행동(예: 결근, 총체적이거나 조직적인 징계 위반, 법으로 보호되는 비밀 공개, 직장 내 절도 등)에 따른 해고도 포함됩니다. 러시아 연방 노동법).

징계 조치는 언제 취해질 수 있나요?

징계 제재가 적용되는 주요 사례는 러시아 연방 노동법 제 192조에 정의되어 있습니다. 이는 직원의 개인 서명이 있는 문서에 규정된 공무를 직원이 이행하지 않거나 부정직하게 수행하는 것입니다. . 다만, 다음의 경우에는 징계처분이 적용될 수 있습니다.

  1. 직원이 조직의 규제 문서에서 허용하지 않는 조치를 취한 경우
  2. 직무 설명 위반;
  3. 노동 규율 위반(결근, 반복 지각 등)

위의 처벌 외에도 연방법은 다음을 규정합니다.

  • 러시아 연방 공무원의 경우:
    • 불완전한 업무 준수에 대한 경고;
  • 군인의 경우:
    • 심한 질책;
    • 우수한 학생 배지 박탈;
    • 불완전한 전문적 준수에 대한 경고;
    • 계약 조건을 이행하지 않아 조기 해고;
    • 군사 계급 감소;
    • 군사 계급 감소;
    • 군사 훈련 공제;
    • 군사 직업 교육 기관에서 추방;
    • 징계 체포.

징계 제재 적용 절차

징계 제재의 부과는 여러 단계로 구성된 절차입니다. 1. 징계 위반 사실을 탐지하기 위한 문서 작성(행위, 각서, 징계위원회 결정). 2. 문제를 일으킨 직원에게 자신의 위법 행위에 대한 이유를 명시하는 서면 설명을 요청합니다. 2일 이내에 설명이 이루어지지 않을 경우 보고서를 작성하여 해당 사실을 기록합니다.

중요한!직원이 서면 설명을 거부하는 것은 징계 제재 적용에 장애가 될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

3. 관리자는 위반 행위를 저지른 직원에 대한 유죄 여부와 징계 여부를 결정합니다. 이 단계에서는 제공된 모든 자료를 평가하고, 유죄를 완화할 수 있는 모든 상황과 범죄의 심각성을 고려합니다. 기회가 없는 직원의 노동권과 자유가 침해되기 때문에 위반 행위에 대한 증거가 부족하여 관리자에게 징계 제재를 가할 권리가 부여되지 않습니다(러시아 노동법 제2조). 연합).

Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 192조는 고용주에게 교육 및 예방적 영향력을 행사하여 징계 조치를 적용하거나 처벌을 제한할 수 있는 권리를 부여합니다.

4. 징계처분의 부과 및 집행을 위한 명령의 제정 행정 문서의 내용에는 근무지 및 직위, 규제 문서를 참조한 위반 사실, 위반자의 유죄를 입증하는 위반에 대한 설명, 처벌 유형 및 처벌 사유. 완료된 주문은 영업일 기준 3일 이내에 서명을 받아 직원에게 전달됩니다. 유죄를 선고받은 직원이 자신의 개인 서명에 따라 명령을 숙지하기를 거부하는 경우 해당 행위가 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제 193조 6항). 견책이나 발언의 유무에 대한 정보는 직원의 업무 기록에 입력되지 않습니다.

동일한 징계 위반에 대해 직원은 단 한 번의 징계로 처벌될 수 있습니다.

징계 제재 적용 조건

징계 제재는 위반 사실이 확인된 시점으로부터 1개월 이내에 적용될 수 있습니다. 이 기간에는 직원이 병가, 휴가 중이거나 노동조합 조직의 의견을 고려하기 위해 할당된 시간은 포함되지 않습니다. 기간 내에 징계 조치를 적용할 수 없습니다.

  • 위반일로부터 6개월 이후;
  • 감사 또는 감사 결과를 받은 시점에서 위임일로부터 2년이 경과한 경우
  • 제한 및 금지 사항을 준수하지 않거나 부패 척결에 관한 러시아 연방 법률에 의해 설정된 의무를 이행하지 않은 경우 3년 이상.

징계 제재 부과에 관한 행정 문서(명령)는 영업일 기준 3일 이내에 서명을 받은 직원에게 제출됩니다. 위법행위를 저지른 근로자는 개별 노동쟁의에 대해 국가근로감독관 및 관련 기관에 징계처분 결정에 대해 이의를 제기할 권리가 있습니다. 징계 제재가 내려지고 적용되는 시점부터 12개월이 되기 전에, 고용주는 직원의 직속 상사나 대표 기관의 요청에 따라 스스로 징계 제재를 해제할 권리가 있습니다. 징계 제재의 조기 해제는 직원의 서명을 숙지하고 적절한 명령을 통해 공식화됩니다.

징계 제재가 적용된 날로부터 12개월 이내에 직원이 징계 처벌이 부과되는 새로운 범죄를 저지르지 않으면 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다(노동법 제194조에 근거). 러시아 연방).

임원뿐만 아니라 주 고용주에 속한 조직의 장도 징계 책임을집니다 (러시아 연방 노동법 제 370 조 6 항). 후자는 조직의 수장이나 그의 대리인의 입법 및 노동법 위반에 대해 노동법 준수 여부를 모니터링할 권한이 있는 근로자 대표 기관(대개 노동조합 위원회)의 신청을 고려하고 다음 사항을 보고할 의무가 있습니다. 결정이 내려졌습니다. 위반 적발 사실이 확인되면 사용자는 관리직에 있는 책임자에게 해고를 포함한 징계 조치를 가할 의무가 있습니다.

징계 제재의 부과로 인해 발생하는 결과

예술에 따라. 81 러시아 연방 노동법 제5조에 따르면, 이전 징계 조치의 유효 기간 동안 반복적인 위반이 적발된 경우 고용주는 위반자를 해고할 권리가 있습니다. 또한 징계 제재가 있는 경우 고용주는 직원에게 인센티브 지급을 박탈할 권리가 있으며(조직의 규제 문서에 의해 제공되는 경우) 위반에 책임이 있는 사람을 전체적으로 박탈할 권리가 있습니다. 또는 부분적으로(보너스 지급 박탈은 징계 처벌이 아님)

징계 제재 적용 절차 위반에 대한 조직의 책임

처벌을 받은 직원은 고용주의 결정에 대해 노동쟁의 검토 조사관에게 불만을 제기할 권리가 있으며, 이에 근거하여 관련 기관의 직원은 적법성을 확인하기 위해 조직을 조사할 권리가 있습니다. 징계 제재를 적용하고 집행 명령을 준수합니다. 조직의 위반사항이 밝혀질 경우, 부과된 벌금은 무효로 선언될 수 있으며, 조직의 경영진은 징계 조치를 받을 수 있습니다. 직원이 해고된 경우, 직원은 법원을 통해 복직을 신청하고 강제 결근 및 도덕적 손해에 대해 고용주로부터 보상을 받을 권리가 있습니다. 결과적으로, 징계 제재가 불법적으로 적용되는 경우, 고용주는 법원 결정에 따라 부과되는 벌금뿐만 아니라 법원 및 근로 감독관의 조사와 관련된 비용을 지불해야 합니다. 또한, 기관장의 불법적인 행위는 다른 직원들 사이의 권위 상실 및 기업 평판에 심각한 손상을 가져올 수 있습니다.

직원이 노동 규율을 위반하거나 직무를 무시하거나 내부 규정을 위반하는 경우 고용주는 해당 직원에게 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.

고용주가 위반 직원에게 적용할 권리가 있는 징계 처벌의 유형은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 192조. 직원에게 벌금을 부과하기 전에 고용주는 직원의 유죄 정도와 그에게 입힌 손해를 처벌 자체와 비교해야 합니다.

노동법의 징계 제재 유형

징계 제재에는 다음이 포함됩니다.

  • 논평;
  • 꾸짖다;
  • 해임.

러시아 노동법에 따르면, 고용주는 직원이 노동 규율이나 고용주의 재산과 관련하여 불법적이거나 유죄인 행위를 저지른 경우 위의 처벌 중 하나를 적용할 권리가 있습니다.

이러한 처벌 외에도 고용주는 다음을 추가로 적용할 수 있습니다.

  • 직원에게 그가 해당 직위에 부분적으로 부적합하다고 경고합니다. 경고는 서면으로 이루어질 필요는 없습니다. 이것은 구두로도 할 수 있습니다.
  • 직원을 그가 차지하고 있는 직위에서 일시적으로 해고합니다.
  • 직원에게 벌금을 부과합니다.

이러한 조치는 러시아 노동법에 따른 징계 제재는 아니지만 다른 규정에 의해 제공됩니다.

직원에게 특정 처벌을 부과하려면 고용주는 절차를 따라야 합니다. 그렇지 않은 경우 직원은 법정에서 처벌에 대해 이의를 제기하고 고용주에게 도덕적, 물질적 손해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다. 우선, 고용주는 직원에게 과실 위반에 대한 서면 설명을 제공하도록 요구해야 합니다. 불법 행위가 정당한 이유로 저질러진 경우, 고용주는 직원을 처벌할 권리가 없습니다.

불행하게도 러시아 노동법에는 "타당한 이유"라는 개념이 정의되어 있지 않습니다. 따라서 그 사유가 유효한지 여부는 고용주가 결정합니다.

징계 제재는 위반 행위가 발생한 날로부터 1개월 이내에만 부과될 수 있습니다. 이 기간에는 직원이 병가를 낸 시간이나 고용주 대표 기관이 결정을 내리는 시간은 포함되지 않습니다. 감사 또는 감사를 통해 과실 범죄가 밝혀진 경우, 유죄가 있는 직원은 6개월 이내에 처벌될 수 있습니다. 하나의 유죄 행위에 대해 고용주는 한 가지 유형의 처벌만 부과할 수 있습니다.

이러한 처벌은 민간인에게도 적용됩니다. 군인은 규율 위반에 대해 약간 다른 징계 처분을 받습니다.

논평

이는 가장 충실한 징계 조치 형태입니다. 원칙적으로 서면으로 발행됩니다. 위법 행위 조사 단계에서 고용주는 직원에게 서면 설명을 요구해야 합니다. 이러한 설명이 고용주를 만족시키는 경우 해당 발언을 적용하지 않을 수 있습니다. 그러한 처벌을 적용하는 관행은 고용주가 다음 범죄에 대해 가장 자주 적용한다는 것을 나타냅니다.

  • 해당 직원은 자신의 직무를 단 한 번만 위반했으며 심각하지는 않았습니다. 예를 들어, 한 번 회사에 늦었습니다. 이는 통제할 수 없는 이유로 모든 직원에게 발생할 수 있습니다. 현재 사건은 교통 체증입니다. 그들은 가장 놀라운 장소에서 형성될 수 있습니다. 예를 들어 대중 교통의 고장으로 인해 지연이 발생한 경우 창고에서 증빙 서류를 가져올 수 있습니다.
  • 한 번도 자신의 직무를 수행하지 못했습니다. 이는 더 심각한 범죄입니다.

어떠한 경우에도 고용주가 직원을 견책하기로 결정한 경우, 직원은 위반 사항을 정확하게 기록하고 명령을 내리고 처벌을 적용해야 합니다. 등록 절차를 준수하는 것은 고용주의 책임입니다.

주문하다

직원에게 징계 제재를 가하는 통일된 명령 형식은 없습니다. 따라서 고용주는 이 문서의 형식을 독립적으로 결정합니다. 인사 명령 작성에 관한 일반 조항에 따르면, 직원에 대한 견책 등 징계 조치 명령에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.

  • 고용주에 대해:
    • 구성 문서에 명시된 약식 이름
  • 문서 이름;
  • 일련번호;
  • 준비일자
  • 직원 정보:
    • 그의 이름;
    • 직위;
    • 기업 규모가 큰 경우 문제를 일으키는 직원이 근무하는 구조 단위의 이름을 표시해야 합니다.
  • 징계 위반의 공식화;
  • 러시아 노동법 규범 참조;
  • 징계 제재의 표현은 "견책"입니다.
  • 문서 준비 날짜;
  • 관리자의 서명과 서명의 사본.

문제를 일으키는 직원은 해당 명령을 숙지하고 있어야 합니다. 즉, 그는 그 위에 자신의 개인 서명을 넣고 "아는 사람"이라고 표시합니다. 직원에 대한 발언 형태의 징계 제재 명령의 유효 기간은 1년입니다. 이 기간 동안 직원이 더 이상 위법 행위를 저 지르지 않으면 견책은 "자동으로"해제됩니다.

꾸짖다

견책은 해고 요인 중 하나가 될 수있는 상당히 엄격한 징계 조치이므로 고용주가 신청할 때 매우 정확한 접근 방식이 필요합니다.

경영진은 어떤 범죄에 대해 견책이 내려질 수 있는지 명확히 이해해야 합니다. 이러한 징계 조치에는 두 가지 필수 측면이 수반됩니다.

  • 견책은 직원을 해고하는 법적 근거 중 하나가 될 수 있습니다. 해당 직원이 적어도 한 번 이상 노동 의무를 심각하게 위반했다는 증거입니다. 직원이 두 번째 법적 견책을 받으면 고용주는 해당 직원을 안전하게 해고할 수 있습니다. 그러나 동시에 모든 서류를 올바르게 작성해야 합니다.
  • 견책은 노동 규율을 높이는 요인으로 간주 될 수 있습니다. 개인 파일에 기록된 견책을 받은 직원은 고용주의 눈에 재활을 원할 것이므로 더욱 적극적으로 일할 것입니다.

직원을 질책하는 과정에는 필요한 모든 서류의 정확한 이행이 수반되어야 합니다. 그렇지 않은 경우 직원은 그러한 징계 조치에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

주문하다

고용주가 이 직원을 질책하기로 결정하면 즉시 이에 대한 명령을 작성해야 합니다. 공식적인 조사가 먼저 수행되어야 하며, 범죄자에게 서면 설명을 요청해야 하며 범죄 자체에 대한 문서가 작성되어야 합니다. 직원을 견책하라는 명령은 견책을 적용하는 명령과 똑같은 방식으로 작성됩니다.

보너스 박탈

보너스는 인센티브 유형의 보상입니다. 원칙적으로 관리자는 직원이 불만이 없고 노동 규율을 위반하지 않은 경우 보너스를 지급합니다.

보너스는 직원들에게 훌륭한 동기를 부여하고 생산성을 높이며 직장에서의 규율을 향상시킵니다. 고용주의 경우 보너스 부분을 통해 부도덕한 직원을 "루블"로 법적으로 처벌하고 충성스럽고 열심히 일하는 직원에게 보상할 수 있습니다.

직원에게 보너스를 박탈하는 근거는 보너스 유형에 따라 다릅니다. 보너스가 체계적으로 지급되는 경우 이는 고용 계약에 명시되어야 합니다. 직원은 징계 위반에 대해서만 그러한 지급을 박탈당할 수 있으며, 이는 고용주가 입증해야 합니다.

예술에서. 러시아 노동법 192에는 징계 위반에 대한 처벌 유형이 3가지만 나열되어 있습니다. 그들 사이에는 공제가 없습니다. 따라서 고용주의 그러한 행위는 처벌로 간주될 수 없습니다.

고용계약서에 명시되어 있는 경우에만 처벌이 적용될 수 있습니다. 고용주는 직원에게 보너스를 전부 또는 일부만 박탈할 권리가 있습니다. 그러나 이러한 조치는 모든 서류가 올바르게 작성된 경우에만 처벌로 적용될 수 있습니다.

주문하다

직원에게 보너스 전부 또는 일부를 박탈하는 것은 징계 제재를 적용하는 것과 같은 방식으로 발생합니다.

  • 관리자는 2~3명이 참석한 가운데 확인된 위반 사항에 대한 보고서를 작성합니다.
  • 범죄자는 서면 설명을 제공해야 합니다.
  • 보너스 미지급 명령이 작성되고 기간이 표시되거나 위반 사항을 나타내는 보너스 일부 박탈 명령이 작성됩니다.
  • 명령은 서명에 반대하여 위반자에게 발행됩니다.

이 명령은 징계 제재를 부과하는 명령과 똑같은 형식으로 작성됩니다. 보너스 박탈 형태의 처벌은 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에 적용될 수 있습니다.

어떤 유형의 징계 제재가 존재하지 않습니까?

예술에서. 러시아 연방 노동법 192조는 고용주가 징계 위반에 대해 직원에게 처벌을 가할 수 있지만 엄격하게 지정된 형식으로 처벌할 수 있다고 명시하고 있습니다. 노동규율 위반에 대한 징계처분은 3가지 뿐이다.

  • 논평;
  • 꾸짖다;
  • 해임.

고용주는 한 번의 위반에 대해 동시에 두 가지 처벌을 적용할 권리가 없습니다.

처벌이 적용되는 특정 영역에 따라 다음과 같은 유형의 처벌이 구분될 수 있습니다.

  • 계급 감소-검찰청 직원의 경우;
  • 특정 활동 분야의 근로자에 ​​대한 직위 또는 수행 작업의 불완전한 준수에 대한 경고. 예를 들어, 원자력의 경우;
  • 기관차 및 기타 철도 운송을 운전할 권리에 대한 증명서 박탈.

이러한 "구체적인" 처벌은 헌장, 규정, 결의안 등 특별 문서에 규정되어 있습니다. 그러나 러시아 노동법에 의해서만 규제되는 관계에서는 Art에 규정된 처벌 유형이 3가지뿐입니다. 러시아 연방 노동법 192조.

고용주는 직원에게 다른 유형의 처벌을 적용할 수 있지만 고용 계약, 단체 협약 또는 현지 규정에 명시된 경우에만 가능합니다. 모든 서류는 러시아 노동법에 따라 준비되어야 합니다. 고용주는 내부 조사를 실시하고, 보고서를 작성하고, 명령을 내린 후 직원을 처벌해야 합니다.

다음과 같은 징계처분은 없습니다.

  • 괜찮은;
  • 일하다;
  • 보너스 박탈;
  • 휴가 박탈;
  • 휴가 박탈;
  • 좌천;
  • 급여 삭감;
  • 다른.

징계 제재를 해제하는 방법

고용주는 직원으로부터 벌금을 조기에 제거할 권리가 있습니다. 그렇지 않을 경우 1년 후에 벌금이 자동으로 해제됩니다. 압류의 조기 철회는 다음과 같습니다.

  • 직원 자신의 서면 요청에 따라;
  • 고용주의 결정에 따라;
  • 구조단위장의 요청에 따라;
  • 기업에 노동조합이 있는 경우, 노동조합의 요청에 따라.

해고 등 징계처분은 해제할 수 없습니다. 법원에서만 이의를 제기할 수 있습니다. 이를 위해서는 법원에 소송을 제기해야 합니다. 이는 자신이 불법적으로 해고되었다고 믿는 직원만이 할 수 있는 일입니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 194조에 따르면 직원이 다시 범죄를 저지르지 않은 경우 처벌 유효 기간은 1년입니다. 이는 "자동으로" 제거되므로 진술서나 청원서를 작성할 필요가 없습니다. 고용주는 추가 서류를 작성할 필요도 없습니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 191조에 따르면 고용주는 직원의 성실한 업무에 근거하여 일정보다 일찍 직원의 처벌을 제거할 권리가 있습니다. 정직이란 무엇입니까? 이것:

  • 일정 기간 동안 불만 없이 일한다.
  • 합리화 제안 작성;
  • 계획 과잉 이행;
  • 지역사회 봉사 참여;
  • 사고 예방;
  • 다른.

페널티는 경영진의 지시에 따라 조기 해제된다.

직원은 내부 규정 및 기타 현지 문서를 준수할 의무가 있습니다. 그러나 경영진이 직원에게 이러한 규칙을 숙지시킨 경우에만 이러한 규칙을 준수하지 않은 직원을 처벌할 수 있습니다. 즉, 채용 시 신입사원은 서명을 통해 각 문서에 대해 숙지해야 합니다.

러시아 노동법 제22조에 따라 직원에게 징계 위반에 대한 징계 책임을 묻는 것은 다음과 같습니다. 오른쪽, 고용주의 의무가 아니므로 사용하거나 사용하지 않을 자유가 있습니다. 그러나 그에게 부여된 권리를 사용할 때 고용주는 러시아 노동법 및 기타 연방법이 정한 기준을 따라야 합니다. 법적 규칙 외에도 인사 담당자가 징계 제재를 가할 때 계명으로 기억하고 알고 따라야하는 사회적 및 윤리적 규칙도 있습니다.

그들에 대해 이야기합시다.

"본질을 기억하라"

러시아 연방 노동법 제 192조 1항에 따르면, 징계 위반 행위에 대해서는 징계 제재가 적용됩니다. 후자는 직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것을 말합니다. 법학에서 경범죄는 유죄일 뿐만 아니라 비행 가능성이 있는 사람(이 경우 직원)의 불법 행위이기도 합니다.

무엇을 의미합니까? 노동 책임? 러시아 노동법 제21조 제2부에 따라 직원은 다음과 같은 의무를 집니다.

  • 고용 계약에 따라 부여된 노동 의무를 성실하게 이행합니다.
  • 조직의 내부 노동 규정을 준수합니다.
  • 노동 규율을 준수하십시오.
  • 확립된 노동 기준을 준수합니다.
  • 노동 보호 및 산업 안전 요구 사항을 준수합니다.
  • 고용주와 다른 직원의 재산을 주의 깊게 다루십시오.
  • 사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전에 위협이 되는 상황이 발생하면 즉시 고용주나 직속 감독자에게 알립니다.

이 규범의 공식화는 관련된 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우에만 징계 제재가 적용될 수 있다는 결론을 내릴 근거를 제공합니다. 노동 기능의 수행으로고용 계약에 직접 명시되어 있으며 기타 모든 의무(예: 노동 규율 준수, ​​노동 보호 요구 사항 이행 등)는 러시아 노동법 제192조 1부의 범위를 벗어납니다. 이러한 결론은 근거가 없습니다. 왜냐하면 이 규범은 노동 기능뿐만 아니라 노동 관계의 틀 내에서 그에게 할당된 직원의 노동 책임 전체를 의미하기 때문입니다. 대부분의 경우, 강령 21조 2부에 나열된 직원의 책임은 고용 계약서에 완전히 재현되어 모호함이 제거됩니다. 이 중 하나라도 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 경우 징계 제재가 적용될 수 있습니다. 직원에게.

징계 조치의 본질을 분석할 때 다음 질문을 무시할 수 없습니다. 업무 수행과 관련되지 않은 행위에 대해 직원에게 징계 책임을 묻는 사례가 여전히 발생합니다. 따라서 고용주는 직원에게 행정적 책임을 지게 한 후 "직장 집단의 명예를 훼손하는 부적절한 행동"에 대해 징계 제재를 가하는 경우가 많습니다. 근무 시간 및 고용주의 업무 이외의 시간.

징계 조치가 취해질 수 있음 노동 의무, 즉 고용 관계의 존재에 따른 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 경우에만 해당됩니다.직원과 고용주 사이. 한편, 이 규칙에 대한 예외가 가능하며 특정 범주의 공무원과 관련하여 연방법에 의해 규정됩니다. 시험업무뿐만 아니라 검사의 명예를 훼손하는 범죄를 저지르는 행위입니다.

조직의 현지 규정에서 징계 제재 적용 계획을 결정하기 위한 징계 위반은 두 그룹으로 나뉩니다.

  • 고용 계약, 직업 및 생산(직업별) 지침에 규정된 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 경우
  • 노동 규율 위반, 즉 러시아 노동법, 연방법, 단체 협약, 협약, 고용 계약, 조직의 현지 규정에 따라 결정된 모든 직원에게 의무적인 행동 규칙 위반 직원이 이러한 규칙을 불복종하는 경우.

이미 언급한 바와 같이, 노동 의무 이행 실패 또는 부적절한 업무 수행 등 발생한 상황에 따른 징계 제재의 차별은 법으로 규정되어 있지 않습니다. 동시에, 현지 규정에 규정된 경우 적절한 직무 수행 기준은 다음과 같다고 가정해야 합니다.

  • 적절한 방법;
  • 마감일;
  • 적절한 장소;
  • 적절한 양;
  • 적절한 주제;
  • 다른.

징계 위반의 적격 징후 중 하나는 다음과 같습니다. 죄그 일을 저지른 직원. 법에서 죄책감은 불법 행위와 그 결과에 대한 의도나 과실의 형태로 개인의 정신적 태도로 이해됩니다. 의도 형태의 죄책감은 사람이 자신의 행동의 불법성과 부정적인 결과의 가능성을 예견하고 이를 원하거나 허용했으며 의식적으로 의도적으로 이를 방지하기 위한 조치를 취하지 않았음을 의미합니다. 과실의 형태로 - 사람은 자신의 행동이나 무 활동으로 인해 해로운 결과가 발생할 가능성을 예견했지만 경솔하게 예방에 의존하거나 그러한 결과의 가능성을 예견해야하고 예견 할 수 있었지만 예견하지 않았습니다. 징계 책임 제도의 경우, 죄책감의 형태는 근본적으로 중요하지 않습니다. 그러나 법 이론과 러시아 연방 규정은 그 형태의 본질을 밝히는 것 외에는 유죄에 대한 더 성공적인 정의를 찾지 못했습니다.

직원에게 징계 조치를 적용하기 전에 유죄 여부를 확인하는 것이 필요합니다. 가장 흔한 것은 직원이 원하더라도 예측할 수 없는 교통 문제, 악천후로 인한 출근 지연에 관한 분쟁입니다. 법원은 직원이 근무일 중 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 것에 대해 책임이 없다는 사실로 인해 결근에 대한 징계 제재 적용이 불법이라고 여러 번 판결했습니다. 결근이 "무단 결근"에 해당되기 위해서는 다음과 같은 사유에 해당해야 합니다. 정당하지 않은 이유. 근로자가 제시한 사유가 유효한지 여부는 고용주가 결정합니다. 그러나 법원의 관점이 고용주의 의견과 항상 일치하는 것은 아닙니다. 따라서 법적 근거에 따라 수행된 직원의 행정적 구금은 법원에서 직원의 결근에 대한 타당한 사유로 인정되었으며 결근으로 인한 해고는 불법이었습니다.

고용주에게 징계 제재를 가할 근거가 되는 직원의 결근 사유와 상황 목록은 1992년 12월 22일 제16호 러시아 연방 대법원 전체회의 결의에 의해 결정되었습니다. "노동쟁의 해결을 위한 러시아 연방 법원의 법률 적용에 관한 일부 문제"(2000년 11월 21일 개정). 가장 먼저, 정당한 이유 없이 결근하는 것과 동일하다 :

a) 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 사용자에게 계약 해지 경고 없이 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우

b) 계약 만료 전 일정 기간 동안 고용 계약을 체결한 사람이 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우

c) 직원이 근무일 중 정당한 이유 없이 기업, 기관, 조직 영역 외부 또는 시설 영역 외부에서 4시간 이상 체류하며, 직무에 따라 할당된 작업을 수행해야 합니다. ;

d) 휴가의 무단 사용 및 휴가 중 무단 출발 (주, 추가). 고용주가 법에 반하여 휴가 제공을 거부하고 직원이 해당 휴가를 사용한 시간이 재량에 의존하지 않는 경우 직원의 휴식 시간 사용은 결근으로 간주되지 않는다는 점을 고려해야합니다. 고용주의.

또한, 결근은 법에 따라 이루어진 이동에 대한 직원의 동의에 동의하지 않아 결근으로 간주됩니다.

다음은 결근으로 간주되지 않습니다.

  • 직원이 공개 행사에 참석하지 않음;
  • 직원이 업무와 관련되지 않은 행동을 수행하는 것을 회피합니다.
  • 직원이 법을 위반하여 전근된 업무 시작을 거부한 경우
  • 직원이 정당한 이유 없이 자신의 작업장에 있지 않고 다른 작업장, 부서 또는 노동 기능을 수행해야 하는 기업이나 시설의 영역에 있는 경우
  • 고용주가 직원을 직장에서 해고하는 것.

직원의 무죄를 이유로 징계 제재를 가하는 것이 적법성에 대한 논란은 다른 징계 위반과 관련해서도 발생한다. 사법 관행에서는 잘못된 직무 공식화로 인해 직원이 이러한 직무를 수행하는 방법을 결정할 수 없어 직원의 유죄가 발생한다는 이유로 부적절한 직무 수행이 징계 위반으로 인정되지 않는 결정이있었습니다. 확립된 것으로 볼 수 없었다.

논란의 또 다른 범주 미문징계 제재 적용. 그렇다면 자연스러운 질문은 수습 기간 동안 직원에게 징계 책임을 묻는 것이 가능한지 여부입니다. 결국, 직원은 할당된 업무의 준수 여부를 확인하기 위해 테스트 조건으로 고용됩니까? 여기서 법률은 보호 관찰 기간 동안 징계 제재 적용에 대한 제한을 규정하지 않는다고 가정해야 합니다. 기본적으로 러시아 노동법 제71조에 따른 해고에 대한 분쟁은 노동 규율 위반, 주로 지각이 불만족스러운 테스트 결과로 인용된다는 사실에 근거합니다. 근로자의 입장은 비즈니스 자질과 자격을 테스트하기 위해 테스트가 할당되었다는 것이며, 늦었다고 해서 그들의 지식과 전문적 자질로 인해 할당된 작업을 수행할 수 없다는 의미는 아닙니다. 이러한 분쟁을 피하기 위해 사용자는 모든 노동 규율 위반에 대한 기록을 보관해야 할 뿐만 아니라 즉시 징계 조치를 취해야 합니다.

"발명하지 마세요"

러시아 연방 노동법이 도입되기 전에 모든 자존심이 강한 시장형 고용주는 새로운 유형의 징계 제재를 고안했습니다. 러시아 연방 노동법은 현대적인 경제 발전 조건을 충족하지 못한다는 구실로 무시되었습니다.

우리는 지난 세기 90년대 지팡이 처벌에 대해 아무것도 모르지만, 모든 단계에서 '급여 삭감'이 일어났습니다. 그것은 "fine"이라는 큰 단어로 지정되었습니다. 과징금은 중소기업뿐 아니라 준법을 기업가치로 천명한 대기업에서도 부과됐다. 종종 보너스 박탈은 내부 노동 규정이나 인사 규정의 "징계 책임"섹션에 규정되어 있습니다. 저임금 직장이나 낮은 직위로의 전근도 공무 이행 실패, 기준 준수 실패, 노동 규율 위반을 방지하기 위한 효과적인 조치로 간주되었습니다.

모든 고용주가 피에 굶주렸다고 말할 수는 없습니다. 설득, 교육적 대화 및 구두 논평의 효과가 처벌의 효과보다 클 수 있다고 믿는 충성스럽고 진보적 인 또 다른 범주가 있습니다. 대화와 설득은 녹음 대상 징계 제재가 아닌 것 같지만, 도움을 받으면 직무를 부적절하게 수행하거나 노동 규율을 무시하는 직원에게 영향을 미칠 수도 있습니다. 그러나 이러한 모든 구두 "경고"와 "외모"를 잊지 않으려면 회계와 각 사용 계획에 대한 설명이 여전히 필요했습니다. 따라서 징계 제재는 현지 규정에 포함되어 구두로 부과되었으며 자세한 기록을 제공하지 않았으므로 노동법을 준수했습니다.

러시아 연방의 새로운 노동법이 과실 근로자를 다루는 유럽식 방법을 규정하여 임금 금액을 자유롭게 통제하고 해고 절차를 단순화해야 한다는 지난 세기 90년대 초중반의 환상은 다음과 같이 사라졌습니다. 주 노동감독관이 명령을 내렸다. 고용주가 새로운 징계 제재를 제정하는 것을 직접적으로 금지하는 러시아 노동법이 도입된 후 마침내 사라졌습니다.

그렇다면 다시 한번 러시아 노동법 제192조를 살펴보겠습니다. 첫 번째 부분에 따르면 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

  • 논평;
  • 꾸짖다;
  • 적절한 이유로 해고.

특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에서도 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다(192조 2부). 연방법, 헌장 및 징계 규정에 규정되지 않은 징계 제재의 적용은 허용되지 않습니다(192조 3항).

상업 조직인 경우 징계 제재 유형 목록을 보완하는 연방법을 찾으려는 노력을 중단하십시오. 러시아 연방 노동법 제 192 조와 관련하여 징계 책임 유형 목록을 확장하거나 법적 용어로 특별 징계 책임을 부과하는 절차를 규제하는 연방법 중 첫 번째를 1995년 7월 31일 연방법 No. 119-FZ "러시아 공무원 연맹의 기본 사항"(2000년 7월 11일 개정됨). 일반적인 징계 책임 조치(견책, 견책, 해고)와 함께 제14조는 불완전한 공식 준수에 대한 경고와 여전히 심각한 견책을 규정하고 있습니다. 러시아 연방 법률 "러시아 연방 검찰청에 관한"징계 제재 목록은 등급 감소, "러시아 연방 검찰청에서의 완벽한 봉사를 위해"배지 박탈로 보완됩니다. "러시아 연방 검찰청 명예 직원"배지 박탈. 실제로 나열된 모든 특별 유형의 징계 제재는 어느 정도 공무원을 다루는 다른 연방법에 재현되어 있습니다.

자신의 "징계 규정"을 도입함으로써 러시아 노동법 192조 2부의 규범을 자동으로 적용한다는 점을 고려하면 귀하는 법적 오류에 지나지 않습니다. 이는 규율에 관한 헌장 및 규정과 같은 문서의 성격이 정의되지 않은 RSFSR 노동법 시대부터 "뒤로 늘어납니다". 러시아 연방 노동법 제130조 제2부는 국가 경제의 일부 부문에서 규율에 관한 법령 및 규정이 특정 범주의 근로자에게 적용된다고 규정하고 있습니다. 산업을 형성하는 기업의 새로운 소유자는 이 규범을 자신만의 방식으로 사용하고 현지 규정의 형태로 헌장과 규정을 채택했습니다. 러시아 연방 노동법은 이러한 격차를 해소합니다. 특정 범주의 근로자에 ​​대한 규율에 관한 법령 및 규정은 연방법(189조 5항)에 따라 러시아 연방 정부의 승인을 받음이 확립되었습니다. 지금도 징계 책임에 관한 내부 노동 규정을 명시하고 이를 '규정'이라고 부르는 지방 규제법을 사용자가 채택하는 것을 누구도 금지하지 않습니다. 그러나 이는 러시아 노동법 제192조 2부 및 3부의 규정에 해당되지 않으므로 러시아 노동법에서 정한 처벌만 규정해야 합니다.

특히 이 규범이 규정하는 징계 법령 및 규정은 다음과 같습니다.

  • 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정(1992년 8월 25일 러시아 연방 정부 법령 No. 621에 의해 승인됨(2002년 5월 24일 개정)
  • 러시아 연방 어선 근로자 규율에 관한 헌장(2000년 9월 21일자 러시아 연방 정부 법령 No. 708에 의해 승인됨)
  • 해상 운송 근로자 규율에 관한 헌장(2000년 5월 23일자 러시아 연방 정부 법령 No. 395에 의해 승인됨)
  • 원자력 사용 분야에서 특히 위험한 생산을 하는 조직의 직원 규율에 관한 헌장(1998년 7월 10일자 러시아 연방 정부 법령 No. 744에 의해 승인됨)
  • 운송 건설 분야의 군사화된 지뢰 구조 부대 징계 헌장(1994년 7월 30일자 러시아 연방 정부 법령 No. 879에 의해 승인됨) 및 기타.

러시아 관세청 징계 헌장은 러시아 정부가 아닌 러시아 대통령의 승인을 받았습니다(1998년 11월 16일 법령 제1396호).

발명이 계속되는 것을 방지하기 위해 다음 사항에 주의합시다.

1. 벌금 . 법학에서 벌금은 금액으로 표현되는 책임 유형 중 하나로 이해되며, 이는 범죄 또는 위반을 저지른 사람으로부터 회복되어야 하며 형법, 법률에 의해 규정된 한도 내에서 할당됩니다. 행정 범죄, 조세 및 관세법, 기타 법률 분야. 법적 분쟁을 해결하고 범죄 사건을 해결하고 합법성 또는 불법성의 관점에서 법 주체의 행위를 평가할 권한을 제공하는 관할권을 가진 기관 및 공무원은 벌금을 부과할 권한이 있습니다. 예외는 민법 관계입니다. 여기서 벌금은 처벌 유형 중 하나로 이해됩니다. 즉, 채무자가 불이행 시 채권자에게 지불해야 하는 법이나 계약에 의해 설정된 금액의 합계입니다. 또는 의무의 부적절한 이행.

벌금 시스템을 도입하려는 고용주의 욕구는 종종 직원이 직무 또는 생산 표준을 전혀 이행하지 않는다는 사실이 아니라 직무가 부적절하게 수행된다는 사실에 기인합니다. 지정된 기준을 충족하지 못하는 경우 등 대부분의 유럽 국가에서 임금 삭감이 합법화되었지만 러시아에서는 그렇지 않다는 고용주의 분노는 완전히 정당화되지 않습니다. 임금 보호에 관한 ILO 협약(1949년 7월 1일 No. 95) 제8조에 따르면, 임금 공제(공제)는 국내법에 규정되거나 단체 협약이나 계약에서 결정된 조건과 한도 내에서 허용됩니다. 중재 기관의 결정. 러시아 노동법은 임금 공제의 경우와 근거를 실제로 제한하고 있습니다. 그러나 많은 고용주들은 여전히 ​​러시아 연방 노동법을 끝까지 읽지 않았으며 제155조 제3부에 포함된 규범을 발견하지 못했습니다. 직원의 잘못으로 인해 수행 된 작업량에 따라 급여의 표준화 된 부분이 지급됩니다. 지금까지 이 규범은 근로자에게 물질적 영향을 미치고 노동 배급이 적용되는 경우에만 적합한 것으로 보입니다. 직무 책임을 설명하기 매우 어려운 직원과 관련하여 사용 권장 사항이 아직 완전히 개발되지 않았습니다. 러시아 노동법 155조 3부가 근로자의 업무 설명과 근로자의 생산 지침에 적용되고 적법하게 적용되기 위해서는 다음의 성과를 기록하기 위한 메커니즘을 정의할 필요가 있습니다. 의무를 이행하고 러시아 노동법 제 163 조의 요구 사항을 충족합니다.

내부 노동 규정이나 지불 규정 또는 기타 법률에 러시아 노동법 제155조의 세 번째 부분을 적용하는 계획을 자세히 설명하는 것이 좋지만 동시에 분류하지 않는 것이 좋습니다. 고용주의 행동을 징계 제재로 간주하고 벌금이라고 부르기는 더욱 어렵습니다.

2. 보너스 박탈 또는 “보너스 박탈”. 이는 직원에 대한 물질적 영향의 보다 합법화된 형태입니다. 동시에 징계 조치에는 적용되지 않습니다.

2000년 러시아 노동부 법무부는 2000년 7월 31일자 서한 No. 985-11에서 이 법안에 보너스 "박탈" 개념이 포함되어 있지 않다고 설명했습니다. 이 법안은 노동 규율 위반자에게 보너스를 지급하지 않는 것이 징계 제재가 아니라는 사실에서 출발합니다. 각각의 특정 경우에 이러한 문제는 조직의 보너스에 대한 현행 규정에 의해 설정된 방식으로 해결됩니다. 이러한 법적 입장은 러시아 노동법과 관련해서도 마찬가지입니다. 그러나 러시아 노동법 제129조에 포함된 "임금" 개념의 정의에 주목할 필요가 있습니다. 이에 따라 임금은 직원의 자격에 따라 업무에 대한 보수입니다. 수행된 작업의 복잡성, 수량, 품질 및 조건은 물론 보상 및 인센티브 지급 따라서 다양한 유형의 보너스도 포함됩니다. 보너스가 실제로 "인센티브 지급" 기준을 충족하려면 보너스에 관한 규정이나 보수에 관한 규정 또는 보수 문제를 규제하는 기타 현지 규제 법률에서 지급 근거 목록을 정의하고 시스템을 설명해야 합니다. 녹음을 위해. 그러나 어떤 위반 행위에 대해 보너스가 지급되지 않는지 설명할 필요는 없습니다. 법적으로 중요한 이유로 인해 고용주의 행동은 직원에 대한 징계 조치의 대상이 됩니다.

동시에, 보너스 조항이나 기타 현지 규정에서 보너스 박탈 또는 규모 축소를 징계 제재와 연결할 수 있습니다(예: “징계 제재를 받은 직원에게는 보너스가 지급되지 않습니다). "). 이 접근 방식을 사용하면 고용주가 보너스 미지급 기간을 결정하는 것이 좋습니다. 보너스가 적립됩니다).

최근 몇 년 동안 고안된 징계 위반으로 인해 직원에게 금전적 영향을 미치는 다른 형태(백분율 보너스 박탈, 업무의 특수성에 대한 보너스, 여행비 또는 휴가 수당 삭감)에 관해서는 현행법과 직접적으로 모순되며 직원의 첫 번째 주 노동 감독관에게 항소하지 않으면 법원에서 이를 확인할 것입니다. 후자의 결정은 이미 국가가 고용주에 대한 금전적 영향을 미치는 방법과 관련이 있습니다.

그건 그렇고, 구소련 정부에 대한 벨로루시의 비난에도 불구하고 벨로루시의 노동법은 이러한 문제와 관련하여 더 구체적입니다. 벨로루시 공화국 노동법 제 198 조는 "징계 조치의 적용 여부와 관계없이 징계 위반을 저지른 직원에게는 보너스 박탈, 노동 휴가 부여 시간 변경 및 기타 조치가 적용될 수 있습니다"라고 규정합니다. "; “이러한 조치의 적용 유형과 절차는 내부 노동 규정, 단체 협약, 협약 및 기타 현지 규정에 따라 결정됩니다.”

위에서 어떤 결론을 내릴 수 있습니까?

수행한 업무량에 따른 임금 지급이나 상여금 박탈(상여금 박탈, 규모 축소)은 징계 조치가 아니므로 다음과 같습니다.

a) 징계 제재와 동시에 적용될 수 있습니다.

b) 직무를 반복적으로 이행하지 않아 직원을 해고할 때 그 사용은 고려되지 않습니다.

3. 경고, 질책. 법적 영향력 수단으로서의 경고는 행정 책임의 척도를 의미한다는 사실에도 불구하고 러시아 연방 행정법에 명시된 특성을 준수하기 위한 요구 사항은 벌금만큼 엄격하지 않습니다. 특히 “징계 조치 적용에 대한 경고”로 명시되어 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. "경고"라는 개념과 함께 "시력을 확보"하는 것과 같은 형태의 영향력이 사용됩니다. 실제로 이는 동일한 개념입니다. 범죄를 저지른 직원은 다시 범죄를 저지를 경우 "통지", "통제" 등을 받게 될 것이라는 경고를 받습니다. '비판'도 그 핵심에는 같은 종류의 개념이다. 비난은 화자가 직원의 행동, 행동에 대해 부정적인 감정적 반응을 일으키려는 목적으로 부정적인 평가를 표현하는 진술로 이해됩니다.

일반적으로 이러한 영향력 측정은 경영진이 "어깨에서 잘라 내기"를 추구하지 않고 경범죄로 사람들을 해고하지 않는 조직에 도입됩니다. 예를 들어 점심 시간 전에 담배를 피우는 등 노동 규율을 경미하게 위반하는 경우 직원과 교육적인 대화가 진행됩니다. 직원은 유사한 범죄를 다시 저지를 경우 러시아 노동법에 규정된 방식으로 징계 조치를 받게 될 것이라는 경고를 받습니다. 동시에, 현지 규정에서는 이러한 사건을 기업 징계 제재라고 부르는 경우가 많습니다.

법을 무시하지 말고 사물을 고유한 이름으로 부르지 마십시오. 경고, 질책 등 징계 조치로 간주될 수 있음 영향, 그러나 징계 조치는 아님 책임징계 유형이 아닌 처벌. 인사 관리 이론에서 징계 조치는 인사에 대한 긍정적인 영향(격려)과 부정적인 영향(제재, 팀 반응 등)을 모두 나타내는 도구로 이해됩니다. 경고 및 질책은 직원 교육 분야에 해당되며 법적 효력은 없습니다. 그들의 주요 목표는 직원에게 자신의 단점을 보여주고, 행동 및 사람들과의 의사 소통에서 부정적인 특성을 극복하도록 돕고, 조직에서 허용되는 규칙에 대한 존중을 키우는 것입니다.

직원에 대한 영향 측정을 기록하고 기록하는 형식은 구두 또는 서면일 수 있습니다.

일반적으로 경고, 질책 등을 말한다. 이전에 시행된 러시아 노동법 제138조에 규정된 사회적 영향력 측정과 유사한 것으로, 이에 따라 행정부는 징계 제재를 적용하는 대신 위반 문제를 언급할 권리가 있습니다. 작업 집단을 고려하여 노동 규율을 고려하고, 후자는 동지적 발언, 공개 견책과 같은 사회적 영향력 측정을 적용합니다.

현지 규정에 직원에게 경고를 발령하거나 작업 집단이 그를 질책하는 결정을 내릴 수 있는 가능성이 규정되어 있는 경우, 모든 메커니즘은 이러한 법에 자세히 설명되어 있어야 합니다. 그러한 조치에 대한 서면 기록이 보관된 경우, 징계 위반을 저지른 경우 고용주가 스스로를 견책으로 제한하고 이에 대한 서면 확인이 있는 경우 동일한 징계 제재가 적용된다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 범죄는 불법으로 간주될 수 있습니다. 이러한 상황에 대해 법원은 비유를 통해 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 총회 결의문 29항의 조항 16호를 적용할 수 있습니다. 노동 분쟁 해결에 있어 러시아 연방 법원”에 따르면, 고용주가 직원에게 징계 조치를 적용하는 대신 처벌을 통해 노동 규율 위반 문제를 노동 단체의 고려 사항에 회부하는 경우 다음 결정에 따라 결정됩니다. 직원에게 사회적 제재가 적용된 경우, 그는 직원을 징계 책임에 회부하기 위해 자신에게 부여된 권리를 이용하지 않았기 때문에 동일한 범죄에 대해 위반자를 징계 조치에 처할 권리가 없습니다. 따라서 징계 제재와 함께 징계 조치를 적용하는 메커니즘에 관한 현지 규정을 검토해야 합니다. 러시아 노동법에는 사회적 영향력 측정을 적용하는 절차를 규제하는 규범이 포함되어 있지 않으므로 법원과 주 노동 감독관이 현지 규정을 면밀히 조사합니다.

"마감일을 기억하세요"

러시아 노동법 제 193조 3부에 따르면, 직원의 질병 시간, 휴가 기간을 제외하고 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 이내에 징계 제재가 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간도 포함됩니다. 같은 조항의 4부에서는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 2년 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없다고 명시하고 있습니다. 위임일로부터; 명시된 기간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

징계 제재를 적용하면 지각하는 것이 불가능합니다. 마감일을 항상 기억해야 합니다. 징계 조치와 관련된 분쟁을 고려하는 주 노동 감독관과 법원이 시작되는 것은 정해진 기한 준수 여부를 확인하는 것입니다.

위의 러시아 노동법 193조 조항을 분석하고 월 기간 계산이 시작되는 순간을 결정해 보겠습니다. 러시아 노동법 제 193조 3부의 문구에 따라 기간은 다음 순간부터 계산됩니다. 발각 위법 행위가 어떻게 발견되었는지는 중요하지 않습니다. 예를 들어, 검문소의 출근 기록 시스템에서 직원의 직속 상사가 업무 지각을 감지해야 하는 의무는 논란의 여지가 있습니다. 이 경우 직원의 출근 시간은 특별 직원이 기록하여 직원의 출근 시간을 기록하므로 노동 규율 위반을 가장 먼저 적발하는 사람이 됩니다. 부서 규정 및/또는 직무 설명에 따라 다양한 형태(작업장 점검 등)로 징계 통제를 행사할 수 있는 권한이 부여될 수 있는 인사 부서 직원의 경우에도 마찬가지입니다. 이 경우 노동 규율 위반 사실을 기록하는 사람은 해당 근로자입니다.

그러나 동시에 대부분의 경우 징계 위반을 탐지할 기회가 있는 사람은 직원의 직속 상사입니다. 따라서 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 16호 "노동 분쟁 해결에 있어 러시아 연방 법원의 법률 적용에 관한 일부 문제"에 따라 적발일이 결정되었습니다. 해당 월의 기간이 시작되는 위법 행위는 직원이 부하 직원인 날로 간주되며 징계 제재를 가할 권리가 있는지 여부에 관계없이 위반 행위에 대해 알려졌습니다. .

러시아 노동법이나 기타 노동법에는 직원이 장기간 부재하는 경우 월 기간을 계산하는 방법에 대한 설명이 포함되어 있지 않습니다. 러시아 노동법 제 193조 3부에 의해 설정된 기한을 공식적으로 충족하고 직원의 장기간 결근 이유를 찾으려면 논리적으로 출발점은 다음에서 시작해야 합니다. 결근 첫날이 아닌 마지막 날부터. 이러한 법적 입장은 법원 판결에서도 확인할 수 있습니다. 그러나 이는 위법 행위가 종료된 경우, 즉 직원이 출근한 경우에만 가능합니다. 장기 결근 시 조치 방법과 러시아 노동법 제193조의 요건을 충족하는 방법은 아래에 자세히 설명되어 있습니다.

법에 따라 징계 제재를 적용하는 월별 기간은 직원이 아프거나 휴가 중인 시간만 계산되지 않습니다. 휴무일(휴가) 사용을 포함하여 기타 사유로 인한 결근은 기간(예: 업무 구성의 순환 방식)에 관계없이 지정된 기간의 흐름을 방해하지 않습니다. 한 달 과정을 방해하는 휴가에는 연간(주 및 추가) 휴가, 교육 기관 교육과 관련된 휴가, 무급 단기 휴가 등을 포함하여 현행법에 따라 고용주가 제공하는 모든 휴가가 포함되어야 합니다.

또한, 러시아 노동법 제193조 제3부에 따라 해고 형태의 징계 조치를 적용할 때 근로자 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간이 필요합니다. 노동조합원은 월별 기간에 포함되지 않습니다.

범죄 사실을 기록하는 방법은 무엇입니까? 결국, 고용주가 징계 제재를 적용하라는 명령(지시)을 내리기 전에는 많은 것이 바뀔 수 있습니다(범죄의 정확한 날짜, 본질 등은 잊어버리게 됩니다). 징계 위반의 날짜와 내용을 기록하려면 이 출판물의 다음 섹션에 나열된 문서를 사용할 수 있습니다.

러시아 노동법 제81조 6항 "d"에 따라 해고 형태의 징계 제재를 적용하는 경우, 월 기간은 직원의 유죄를 입증하는 형이 발효된 날부터 계산됩니다. 타인의 재산을 절도한 경우 또는 해당 범죄에 대해 직원에게 처벌을 부과하는 관할 당국의 결정 행정 처벌. 마지막 행위(행정 위반에 대한 프로토콜 작성 권한이 있는 기관의 결의)와 관련하여 고려해야 할 몇 가지 기능이 있습니다.

  • 관할 당국의 결정이 발효된 날로부터 1개월이 경과한 규칙은 타인의 재산 절도, 횡령, 고의적인 재산 파괴 또는 재산 피해와 같은 행정 범죄에만 적용됩니다. 다른 범죄에는 적용되지 않습니다.
  • 동일한 범죄가 현지 규정에 따라 징계 위반과 관련되고 러시아 연방 행정 위반법에 따라 행정 위반에 관련되고 행정 위반 사건이 시작된 경우 월 기간은 다음부터 시작됩니다. 위법 행위가 발견되고 고용주가 기소되지 않는 순간 징계 제재 적용과 행정적 책임을 묻는 결정을 연결하십시오. 예를 들어, 통제 및 감독 기관 공무원이 매장을 조사한 결과 고객에게 상품을 출시할 때 금전 등록기를 사용하지 않는 등의 범죄가 밝혀졌습니다. 러시아 연방 행정 위반법 제 14.5 조에 따른 행정 위반에 관한 의정서가 작성되었습니다. 그러나 금전 등록기 사용 의무는 고용 계약 및 생산(직업별) 지시에 따라 판매자에게 할당되므로 이 위반은 징계 위반이기도 합니다. 고용주가 통제 및 감독 기관의 결정을 기다리는 경우, 행정 위반 사례에 대한 조사 및 고려 기간이 정해져 있으므로 러시아 노동법 제193조에 규정된 월 마감일을 놓칠 위험이 있습니다. 러시아 연방 행정법 제 28.7조 및 29.6조에 따른 기간은 1개월 반에 해당하며, 고려 중인 사건의 복잡성이 1개월 더 연장된 경우에 해당될 수 있습니다. 행정 위반과 징계 위반을 탐지하는 순간이 일치하기 때문에 실제로 사건은 위반 조사 및 고려 중에 행정 처벌 부과 결정이 내려지기 전에 징계 제재 부과 기간이 만료되는 방식으로 전개됩니다. . 설명된 예와 유사한 경우에 징계 제재를 적용할 때 행정 위반에 대한 조사 및 고려 결과, 직원의 잘못이 없다는 것이 입증될 수 있으며, 그 후에는 다음과 같은 근거가 있음을 기억해야 합니다. 법원이나 주 노동 감독관에게 가십시오.

러시아 노동법 제193조 제4부는 징계 조치가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없다고 명시하고 있습니다. 커밋 위법 행위, 감사 결과, 재정 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 근거하여 - 위법 행위가 발생한 날로부터 2년이 지난 경우 명시된 기간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

당연히 이 규칙은 조직에서 계속 일하는 직원에게 적용될 수 있습니다. 직원이 해고된 후에 징계 위반 사실이 입증되면 징계 책임에 대한 의문의 여지가 없습니다.

동시에, 고용주는 해당 위반 행위를 저지르기 전에 직원이 스스로 고용 계약 해지 신청을 한 경우에도 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 이 경우 고용 관계가 종료되기 때문입니다. 해고 통지 기간이 만료된 후에만 가능합니다. 이는 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 전원회의 결의안 27항에 따른 것입니다. "노동 분쟁 해결에 있어 러시아 연방 법원의 법률 적용에 관한 일부 문제에 관한 것"입니다.

징계 위반 행위를 저지른 날로부터 6개월은 다음과 같이 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월에 해당합니다. 예를 들어, 위반 행위가 4월 1일에 저질러졌고 고용주가 이를 8월 1일에 발견한 경우, 고용주는 9월 1일까지 직원에게 징계 제재를 가할 수 있습니다. 고용주가 9월 1일에 이를 발견한 경우에는 10월 1일까지만 벌금이 적용될 수 있습니다. 그러나 위반 행위가 10월 1일에 발견된 경우에는 위반일로부터 6개월이 만료되었으므로 고용주는 직원을 징계 책임에 회부할 권리를 행사할 수 없습니다. 다만, 감사, 재무 및 경제활동 조사, 감사 결과 부정행위가 발견된 경우는 예외로 합니다. 그러면 징계 제재 적용 기간은 위반 행위가 발생한 날로부터 2년으로 늘어납니다. 이 경우 러시아 노동법 제193조 제3부에 규정된 월별 제한을 고려해야 합니다.

"꼼꼼해지세요"

징계 위반 사실을 꼼꼼하게 기록하는 것이 필요합니다. 첫째, 커미션과 본질의 정확한 날짜를 잊지 않기 위해, 둘째, 직원의 직속 상사가 징계 제재를 가하는 명령 (지시)을 발행하도록 조직의 장이 문서 기반을 갖기 위해 징계처분을 적용할 수 있는 권한은 부여되지 않습니다.

HR 실무에서는 징계 위반 행위를 확인하는 문서 준비에 대한 두 가지 접근 방식을 개발했습니다.

  • 고용 계약에 명시된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우 직원의 직속 상사는 직원에게 징계 책임을 묻는 제안을 작성합니다.
  • 노동 규율 위반, 내부 노동 규정 위반 사실에 대한 보고서가 작성됩니다.

상대적으로 소수의 조직에서는 구조 단위 책임자에게 징계 제재를 가할 수 있는 권한을 위임합니다. 원칙적으로 이러한 직원에게는 하위 직원에게 징계 책임을 묻는 것에 대한 진술을 조직 장 (인사 조직 부국장)에게 제출할 권리가 있습니다. 예를 들어, 그러한 프레젠테이션을 준비하는 편의성은 직원의 직속 상사만이 직원이 직무를 올바르게 수행하는지 여부를 결정할 수 있다는 사실로 설명됩니다. 실무자들은 기능의 불이행 또는 부적절한 수행 사실을 확인하기 위해 다른 직원을 참여시킬 필요가 없으므로 보고서를 작성하는 것이 부적절하다는 사실에서 출발합니다. 프리젠테이션의 예로 “PAPERS” 섹션에 제시된 양식을 사용할 수 있습니다. 그의 직속 상사는 직원이 징계 위반을 저질렀다는 사실을 조직의 장에게 메모를 보내 알릴 수도 있습니다. 그리고 편견 혐의로부터 자신을 보호하고 자신의 책임 부담을 다른 직원에게 분배하려는 경우에만 징계 위반 사실을 행위를 통해 기록할 수 있습니다.

노동 규율 위반이 적발되고 내부 노동 규정을 준수하지 않은 사실이 확인되는 경우 법안을 작성하는 것이 좋습니다. 따라서 인사부 직원이 노동 규율을 통제하고 작업장 점검 중에 지각, 근무일 중 퇴근, 결근, 만취 상태로 출근하는 등의 사실이 밝혀지면 ., 그런 경우 여러 직원이 서명한 행위에 이를 반영하는 것이 옳을 것입니다(행위의 대략적인 형태와 완료 예는 "문서" 섹션에 나와 있습니다).

표현과 행위를 작성할 때뿐만 아니라 직원에게 부과되는 모든 징계 제재를 고려할 때도 꼼꼼함이 필요합니다. 노동법은 징계 제재에 관한 정보를 통합 장부에 입력하는 것을 금지하고 있으며 개인 카드에는 그러한 정보를 입력할 수 있는 열이 제공되지 않으므로 고용주는 징계 제재를 기록하는 양식과 방법을 독립적으로 설정합니다. 원칙적으로 징계 제재 적용에 대한 조직장의 명령 (지시)과 명령 발행의 기초가 된 진술, 행위 및 기타 문서의 발췌문은 직원의 개인 파일. 조직의 기록 보관 지침에는 징계 제재를 적용하라는 명령(지침)이 개인 파일에 직접 포함되거나 별도의 파일인 "인사 명령(인사)"에 정리되도록 규정할 수 있습니다.

인사에 관한 다른 명령에 비해 처벌에 ​​대한 명령 (지시)은 보관 기간이 더 짧기 때문에 (단 5 년) 실무에서는 직원에게 징계 제재 적용에 대한 정보를 개인 파일에 입력하는 또 다른 방법을 개발했습니다. 조직 내 전체 업무 전반에 걸쳐 직원의 개인 파일에 저장되는 보상 및 처벌 시트(시트, 카드)를 유지 관리합니다. 이러한 문서는 인사 서비스가 징계 제재 유효 기간 동안 인센티브 조치가 다음과 같이 설정되어 있는 러시아 노동법 제137조 3부에 따라 직원에게 보상할 가능성을 결정하는 데 필요했습니다. 직원에게는 적용되지 않습니다. 러시아 노동법에는 징계 제재를 받은 직원에 대한 보상을 금지하는 조항이 없습니다. 한편, 인사 서비스에서는 직원의 승진 권리, 기존 처벌을 고려하여 부과되는 다음 처벌 정도, 징계 제재 적시 해제 등을 결정하기 위해 처벌 기록을 계속 유지합니다. 인센티브에 대한 정보를 반영하기 위해 해당 섹션이 개인 카드에 제공되므로 이러한 문서를 "벌칙 시트"라고 부르는 것이 더 정확할 것입니다. (벌칙 목록은 "PAPERS"에 제공된 형식으로 유지될 수 있습니다. 부분).

소련 최고 소비에트 관보, No. 20(83), 1940년 7월 5일.

"설명을 들어보세요"

고용주는 지원 전 근로자의 설명을 들을 의무가 있습니다. 징계 수집. 또한 제193조의 첫 번째 부분에 따라 노동 암호 RF, 그는 서면으로 설명을 요구해야 합니다.

직원은 다양한 방법으로 설명을 제시할 수 있습니다.

가장 먼저 - 설명문에 . 이 문서는 직원이 어떤 형태로든 직접 작성하는 것이 좋습니다. 그러나 많은 조직에서는 설명이 조화롭고 논리적이도록 하기 위해 직원에게 질문에 답하기 위한 열(행, 셀)을 작성하도록 요청하는 템플릿 양식을 사용합니다. 징계 위반을 저지른 이유(동기), 직원은 자신이 위법 행위에 대해 유죄라고 생각합니까? 그렇지 않은 경우 직원의 의견으로는 징계 조치를 받아야 하는 사람이 누구입니까? 설명 메모는 조직의 책임자, 인사 담당 대리인, 인사 부서장 또는 직원을 포함하는 구조 단위 책임자에게 전달됩니다. 조직의 현지 규정에 구체적으로 누구를 정의해야 합니까?

설명을 얻기 위한 두 번째 옵션은 직원의 설명을 녹음하는 것입니다. 징계 위반 행위에 따라 작성된 행위 , 서명으로 직원의 설명을 인증합니다.

러시아 노동법 제193조 제2부에 따르면, 직원이 설명을 거부하는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다. 그러나 직원이 자신의 행동 이유를 설명하기를 거부하면 고용주가 안전하게 징계 조치를 취할 수 있다는 것은 전혀 아닙니다. 거절을 기록해야 합니다.-징계 위반을 저지른 행위 또는 설명 거부에 대한 별도의 행위. 첫 번째 경우에는 범죄의 본질과 편집자와 참석자의 서명을 명시한 후 직원이 설명 제공을 거부하고 행위 작성에 참여한 사람이 다시 한 번 서명했다는 메모가 작성됩니다.

인사 실무에서 가장 어려운 상황 중 하나는 장기 결근입니다. 직원은 출근하지 않으며 자신에 대한 정보나 부재 이유를 제공하지 않습니다. 고용주는 손실을 입습니다. 작업이 완료되지 않았고, 결근 이유가 불분명하고 직원 테이블이 신규 직원 채용을 허용하지 않기 때문에 직원을 해고하는 것이 불가능합니다. 이 경우 고용주는 한 가지만 조언받을 수 있습니다. 직원의 알려진 거주지 또는 위치로 통지서를 보내 오랫동안 결근한 이유를 설명하고 특정 기간 내에 다음과 같이 경고해야 한다는 것입니다. 응답을 받지 못한 경우, 고용주는 러시아 노동법 제81조 6항 "b"호에 따른 고용 계약 종료를 포함하여 징계 제재를 가할 권리를 행사합니다. 장기간 해고된 사람들의 복직 사례를 고려할 때 법원은 이 문제를 다르게 해결했다는 점에 유의해야 합니다. 직원이 일시적 장애로 인해 장기간 결근했기 때문에 복직된 사례가 있었고 사용자에게 알릴 기회가 없고, 출근하지 않은 직원이 장기간 결근하여 적법한 해고로 인정되는 경우.

설명의 결과로 직원으로부터받은 정보의 진실성이 의심되는 경우 HR 부서에서 이를 확인합니다. 예를 들어, 인사 조사관은 직원의 가정 보건 부서에 전화하여 직원이 지각의 이유로 언급한 배관 오작동이 있었는지 여부를 알아낼 수 있습니다. 직원이 결근 이유를 정당화하기 위해 일시적인 업무 불능 증명서를 제출했지만 그 진위 여부가 의심되는 경우 HR 전문가는 러시아 연방 사회 보험 기금의 특별 부서에 연락하여 적법성을 모니터링할 수 있습니다. 업무상 무능력 증명서를 발급합니다.

설명 메모에 나열된 직원이 공무를 수행하지 못한 이유는 직원의 직속 상사와 함께 분석되어야 합니다. 또한 직원의 업무 기능과 업무 책임을 설명하는 고용 계약 조건, 업무 설명 조항 및 직원의 업무 기능과 관련된 기타 문서를 연구해야 합니다.

"과장하지 마세요"

러시아 노동법 제193조 제5부에 따르면 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. .

직원이 하나의 징계 위반 행위에 대해 징계 제재(예: 견책)를 받고, 동일한 위반에 대해 또 다른 징계 제재를 받는 것은 용납될 수 없습니다. 예를 들어, 고용주가 2003년 4월 7일 술에 취한 채 출근한 직원을 질책하고 이에 상응하는 명령을 내린 경우, 고용주는 동일한 징계 위반에 대해 동일한 직원에게 징계 위반을 적용할 권리가 없습니다. 즉, 2003년 4월 7일 직장에 출석한 경우). 술에 취한 해) 두 번째 징계 제재(예: 러시아 노동법 제81조 6항 "b"호에 따라 직원 해고) 연합. 직원을 질책한 후 고용주는 징계 제재 유형을 선택할 권리를 행사했으며 자신의 결정을 변경할 권리가 없습니다.

또 다른 것은 지속적인 징계 위반, 즉 장기간에 걸쳐 계속되는 위반입니다. 징계 위반 사실을 발견한 후 고용주가 징계 제재를 적용했지만 이 징계 위반이 계속되는 경우(이 위반은 다음 위반이 아니라 유사한 위반일지라도) 대법원의 설명에 따릅니다. 러시아 연방(1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 32항 16호 "노동 분쟁 해결 시 러시아 연방 법원의 법률 적용에 관한 일부 문제에 대해"(예: 2000년 11월 21일 개정)에서는 적절한 사유에 의한 해고를 포함하여 직원에게 새로운 징계 조치를 적용하는 것이 허용됩니다.

지속적인 공격은 중지될 때까지 중단 없이 계속됩니다. 고용주는 특정 직무 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 행위를 억제할 목적으로 징계 조치를 적용합니다. 이것이 이행되지 않는 경우, 즉 직원에게 징계 책임을 가함으로써 이 징계 위반을 막을 수 없는 경우, 고용주는 동일한 위반에 대해 새로운 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다. 예를 들어, 한 직원이 1분기 보고서를 늦게 준비했다는 이유로 질책을 받았습니다. 그러나 징계처분을 받은 후에도 해당 직원은 고용주가 할당한 시간 내에 보고서를 준비하지 않았습니다. 이 경우, 사용자는 징계처분을 적용하여 위법행위를 제지하지 않았으며, 새로운 징계처분을 적용할 권리를 행사할 권리가 있습니다. 당연히 말한 모든 것은 직원이 실제로 범죄를 저지른 경우에만 합법적입니다.

반복적인 위반은 또 다른 문제입니다. 이는 유사한 범죄를 제압한 뒤 일정 시간이 지난 뒤 다시 범행을 저지르는 것으로 이해된다. 같은 예를 들어보자. 해당 직원은 1분기 보고서를 제때에 작성하지 않았다는 이유로 질책을 받은 후 징계 적용 명령(지시)에서 정한 기한 내에 보고서를 작성했습니다. 2분기 보고서를 준비할 때 해당 직원은 보고서 작성 기한을 다시 위반했습니다. 즉, 유사한 범죄를 저질렀습니다. 이 경우 고용주는 위의 러시아 연방 대법원의 설명을 사용할 수 없습니다.

반복적인 징계 위반의 경우, 러시아 노동법 제81조 5항을 적용할 때 유사한 범죄가 저질러졌는지 또는 다른 범죄가 저질러졌는지 여부는 근본적으로 중요하지 않습니다. 그런데 고용주는 여기서 조심해야 합니다. 이 조항은 해고의 근거가 징계 조치와 관련된 직무 수행의 반복적인 실패일 뿐이지 직무의 반복적인 부적절한 수행이 아니라는 것을 규정하고 있습니다. 이 공식은 이미 직원들이 자신의 의무를 부적절하게 수행했기 때문에 러시아 노동법 제 81 조 5 항에 따라 해고 근거가 없다는 사실을 인용하여 법원에서 자신의 사건을 변호할 수 있도록 허용하고 있습니다.

법은 고용주를 금지하지 않습니다 동일한 범죄로 직원에게 징계 및 재정적 책임을 모두 부과 . 첫 번째 목적이 위법 행위를 억제하는 것이라면 두 번째 목적은 위법 행위로 인한 결과를 포함하여 고용주에게 발생한 피해를 보상하는 것입니다. 이는 러시아 노동법 248조 6항에 따른 것입니다. "손해에 대한 보상은 고용주에게 손해를 끼친 행위 또는 부작위로 인해 직원이 징계, 행정 또는 형사 책임을 지는 것과 관계없이 이루어집니다." 직원에게 징계 및 재정적 책임을 동시에 부과하는 경우 고용주는 러시아 노동법 30장과 37장에서 정한 요구 사항을 모두 충족해야 합니다.

마찬가지로 그는 다음과 같은 노동 의무의 불이행 또는 부적절한 수행에 대해 직원에 대한 물질적 압력 조치의 사용을 금지하는 것에 구속되지 않습니다. 보너스 박탈 또는 규모 감소 . 직원에게 징계 제재(예: 견책)가 적용되고 조직의 현지 규제법(예: 보너스 규정 또는 임금 규정)에 따라 이는 금액에 반영됩니다. 일반적으로 보너스 또는 보너스 지급 후 뼈를 떼거나 더 적은 금액으로 보너스를 지급하는 것은 두 번째 징계 제재로 간주될 수 없습니다(“발명하지 말라” 계명 참조).

직장 정지는 징계 제재가 아닙니다. , 러시아 노동법 제 76 조에 의해 제정 된 규칙에 따라 수행됩니다. 고용주는 자신의 과실로 인해 규정된 방식으로 의무적인 정기 건강 검진을 받지 않은 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있으며 동시에 그를 직장에서 해고할 의무가 있습니다. 직원이 자신의 잘못으로 노동 보호 분야의 지식 및 기술에 대한 교육 및 테스트를 받지 않은 경우 동일한 조치가 (징계 제재 적용과 관련하여) 취해져야 하며 (해고와 관련하여) 취해야 합니다. 규정된 방식. 고용주는 알코올, 약물 또는 독성 중독 상태로 출근한 직원을 정직시켜야 합니다. 그러나 정직으로 인해 해당 직원이 징계 책임을 지게 되는 것을 막을 수는 없습니다.

"초과하지 마세요"

이는 해당 명령(지시)을 내리기 전에 팀 전체가 참석한 가운데 큰 소리로 질책이나 질책을 발표하거나, 직원이 해고되었습니다.

징계 제재를 가할 권리 고용주는 러시아 노동법 제22조의 첫 번째 부분에 대한 자격을 갖습니다. 노동법 제20조 제4부에 따르면, 노동관계에 있어서 사용자의 권리와 의무는 다음과 같이 이행됩니다.

  • 고용주인 개인;
  • 법인(조직)의 관리 기관 또는 법률, 기타 규제 법률, 법인(조직)의 구성 문서 및 현지 규정에 따라 설정된 방식으로 권한을 부여받은 사람.

조직에서 직원에게 징계 책임을 묻는 권리는 일반적으로 다음과 같습니다. 유일한 집행 기관, 즉 조직의 수장 (CEO, 이사, 사장 등). 이 권리는 조직의 구성 문서 또는 기타 지역 규정(예: 총책임자 규정, 직원에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브 규정) 및 책임자와의 고용 계약에 명시되어 있습니다. 조직.

책임 분배에 대한 명령에 따라 조직의 장은 직원에게 징계 책임을 맡길 권한을 위임할 수 있습니다. 인사담당 또는 다른 공무원 .

징계 제재 권한이 구조 단위 책임자에게 이양되는 경우는 극히 드뭅니다. 일반적으로 징계 책임을 제기하는 문제를 해결하는 데 있어 라인 관리자에게 주된 역할이 부여되지만 결정적인 역할은 부여되지 않습니다. 부하 직원에게 징계 책임을 묻는 것과 관련된 제출물, 보고서 또는 메모 직원에게 징계 책임을 묻는 제안이 포함되어 있습니다.

징계 제재 적용 계획에서 HR 부서 직원의 행동은 조직의 현지 규정(예: 직원에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브에 대한 규정, HR 부서에 대한 규정, 부서 전문가의 직무 설명)에 엄격하게 설명되어야 합니다.

"공정해라"

RSFSR의 기존 노동법 135조 3부는 징계 제재를 가할 때 위반 행위의 심각성, 위반 상황, 이전 작업 및 직원의 행동을 고려해야 한다고 규정했습니다. .

러시아 노동법이 발효된 이후 징계 제재 유형을 선택할 권리는 전적으로 고용주에게 있습니다. 언뜻보기에 법의 관점에서 그는 나열된 상황과 사실을 명확히 할 책임이 없습니다.

그러나 오늘 러시아 연방 대법원이 러시아 노동법 제193조의 적용에 대해 설명해야 한다면 의심할 여지 없이 고용주의 관심을 끌게 될 것입니다. 범죄의 심각성, 범행 상황, 직원의 이전 특성 및 행동 모든 유형의 법적 책임에 대한 타당성 및 공정성 원칙의 핵심 요소이기 때문에 직원에 대한 징계 조치를 결정할 때 고려해야합니다.

현재 "러시아 연방 노동법 제193조의 수정 및 추가에 관한" 연방법 초안이 이미 준비되어 있으며, 이 법 제193조에 다음 부분을 추가할 것을 제안합니다. 저지른 범죄의 심각성, 범죄가 완료된 상황, 이전 작업 및 직원의 행동에 대한 징계 제재의 준수”-즉, 실제로 이전에 철회된 규범을 반환합니다. 법안 설명에서 러시아 노동법에 이 법적 규범이 포함되지 않은 것을 기술적 누락이라고 합니다. 이 법안의 개발자들은 이전에(러시아 연방 노동법 기간 동안) 직원에게 징계 책임을 부과할 때 고용주가 보다 객관적인 결정을 내리도록 강요했다는 사실에서 출발합니다. "러시아 연방 노동법 제193조의 수정 및 추가에 관한" 연방법 초안에 대한 러시아 연방 두마 노동 및 사회 정책 위원회의 결론에 따르면, 징계 제재를 가할 때 여러 가지 요소를 고려해야 하는 고용주의 의무로 인해 실제로는 경미한 노동 규율 위반으로 인해 직원이 해고될 수 있습니다. 그의 죄책감의 정도와 기타 중요한 상황을 고려하십시오. 이는 권리 남용의 실제 가능성을 야기합니다. 이 법안은 러시아 연방 구성 기관의 국가 권력 최고 집행 기관으로부터 29건의 입법(대표) 검토와 50건의 검토를 받았습니다.

State Duma 직원의 법무 부서는 법안에 대해 어떠한 법적 의견도 표명하지 않았습니다. 연맹 이사회 사회 정책 위원회는 법안의 개념을 지지했습니다.

반면 러시아 정부는 이 법안의 채택이 부적절하다고 판단했습니다. 이 입장의 주요 주장은 직원에게 징계 책임을 부과할 때 고려해야 하는 특정 상황 목록을 설정하면 징계를 초래한 이유를 식별할 때 고용주가 조사하는 문제의 범위가 좁아진다는 의견입니다. 징계 위반. 이 법안에 대한 러시아 연방 두마 노동 및 사회 정책 위원회의 결론에 따르면, 러시아 연방 정부의 의견은 제안된 규범을 상황의 전체 목록으로 제한적으로 해석하는 데 기반을 두고 있습니다. 징계 제재를 가할 때 고용주가 이를 고려해야 합니다. 그러나 설명에 따르면 이 법안의 개념은 고려해야 할 상황의 전체 목록을 설정하는 것이 아니라 직원에게 징계 책임을 부과할 때 고용주가 보다 객관적인 결정을 내리도록 법적으로 의무화하는 것입니다. 2차 낭독을 위한 법안을 확정할 때 특정 목록을 확대하거나 공개하기 위해 수정이 이루어질 수 있습니다.

러시아 연방 정부의 공식 검토에서는 징계 제재를 적용하기 전에 고용주가 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 한다고 올바르게 명시하고 있습니다. 실제로 고용주는 직원의 설명을 듣고 징계 위반 상황과 이를 저지른 직원의 유죄 정도를 확인할 수 있습니다. 그러나 이러한 방식으로 명시된 상황을 고려해야 하는 고용주의 의무는 러시아 노동법에 규정되어 있지 않습니다.

또한 국가근로감독관은 위반행위의 심각성, 위반상황, 근로자의 이전 업무와 행위, 사건의 기타 정황 등을 고려하여야 한다고 명시하고 있다. 또는 직원이 부과된 징계 조치에 대해 항소하는 경우 노동 분쟁 해결 기관. 이 주장은 정당하다고 간주될 수 없는 것 같습니다. 왜냐하면 이들 기관의 활동은 법에 의해서만 인도되어야 하기 때문입니다. 위의 상황을 고려해야 한다는 표시가 법에 없으면 고용주가 적용한 처벌의 부적절성에 대한 결정을 내릴 수 없습니다.

위 사항을 고려하여 러시아 연방 두마 노동 및 사회 정책 위원회는 "러시아 연방 노동법 제193조의 수정 및 추가에 관한" 연방법 초안을 지지하고 국가 두마가 채택할 것을 권고했습니다. 첫 번째 독서에서요.

징계 제재를 적용할 때 범행의 심각성, 범행 상황, 직원의 이전 작업 및 행동을 고려하도록 의무화하는 러시아 노동법 개정 여부 , 고용주는 공정성을 기억해야합니다. 또한 법원은 고용주가 이러한 상황을 고려했는지 여부를 계속 확인할 것이며, 그렇지 않은 경우 특히 해고로 이어진 경우 고용주가 결정을 재고할 것을 강력히 권고할 것입니다(법원은 하나의 징계 제재를 다른 징계 제재로 독립적으로 대체하지 않습니다) , 다른 제재를 통한 해고) 직원에게 징계 제재를 가하는 것은 직원과 고용 관계를 맺고 있는 고용주의 권한이므로 권리가 있습니다(총회 결의안 28항 2부). 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 No. 16 "노동 분쟁 해결에 있어 러시아 연방 법원의 법률 적용에 관한 일부 문제에 대해").

"규칙대로 하세요"

직원에게 징계 제재를 적용하기로 한 고용주의 결정은 다음과 같이 표현되어야 합니다. 고용주의 명령(지시) . 러시아 노동법 193조 6부의 요구 사항에 따라 발행일로부터 근무일 기준 3일(역일 아님!) 이내에 수령과 동시에 직원에게 이를 공지해야 합니다.

적절한 근거에 따라 해고와 같은 징계 제재를 적용하기로 결정한 경우 직원과의 고용 계약 종료에 대한 통합 양식 T-8에 따라 명령 (지시)이 작성됩니다. 이 경우 "해고 사유" 행에는 러시아 노동법 조항 및 조항에 대한 링크가 제공되며 "근거"행에는 징계 적발 사실을 문서화하는 문서가 나열됩니다. 범죄 (행위, 설명 메모 등).

견책 또는 견책의 형태로 징계 제재 적용에 대한 일반 명령 (지시)의 통일 된 형태가 연방 차원에서 승인되지 않았기 때문에 고용주가 그 내용을 독립적으로 결정합니다. 이러한 명령(지침)은 다음을 반영해야 합니다.

  • 징계 위반의 본질;
  • 징계 위반의 범행 시간 및 발견 시간
  • 적용되는 페널티 유형
  • 징계 위반 행위를 확인하는 서류;
  • 직원의 설명이 포함된 문서.

징계 제재 적용 명령(지시)에는 직원의 설명을 간략하게 요약할 수도 있습니다.

이 문서를 준비하는 데 있어 중요한 점 중 하나는 법률 서비스 책임자 또는 조직의 변호사가 프로젝트를 승인하는 것입니다. 승인은 적용된 징계 제재에 관한 법률 준수 및 징계 책임 부과 기한 준수에 대한 명령(지시)을 점검한 후에 이루어져야 합니다. 법률 서비스 책임자 또는 조직의 변호사는 징계 위반과 관련된 모든 자료뿐만 아니라 징계 제재 적용 명령(지침)을 준비 중인 직원의 설명을 숙지해야 합니다. 징계 제재 적용 명령의 대략적인 형식은 "서류" 섹션(55페이지)에 나와 있습니다.

"실수 하지마"

징계 제재를 계산하거나 요약할 때 실수할 수 없습니다.

이전에는 보너스 박탈과 합법적인 임금 삭감, 견책 및 기타 발명이 징계 제재로 간주되지 않는다는 사실에 고용주의 관심이 집중되었습니다. 결과적으로 그 합계는 불법적이고 근거가 없습니다. 첫 번째 처벌로 보너스(물론 법적 근거에 따라 생성됨)를 박탈하는 것은 불가능하며 직원이 해당 연도 동안 한 번의 징계 위반을 저지른 경우 러시아 노동법 제 81 조 5 항을 적용하십시오.

징계 제재를 종합할 때 또 주의해야 할 점은 직원 이동 시 징계 제재의 '후속'이다. 예를 들어, 품질 관리 엔지니어 직책을 맡은 직원이 결함이 있는 제품을 생산했다는 이유로 질책을 받았습니다. 한 달 뒤 그 직원은 품질관리부서장으로 자리를 옮겼다. 이 직위에서 그는 징계 위반을 저질렀으며 그 결과 부서 직원에게 OKC 스탬프를 제공하지 못했습니다. 고용주는 러시아 노동법 제81조 5항에 따라 해고 형태로 징계 제재를 가할 수 있습니까? 이 질문에 답하려면 징계 책임의 본질부터 진행해야 합니다. 이는 구체적이고 정의된 직위의 틀 내에서 노동 기능의 이행을 보장하는 것이 아니라 일반적으로 업무에 대한 직원의 근면과 성실한 태도를 보장하는 데 중점을 둡니다. 동일한 고용주의 다른 직위, 다른 직위로 전근한다고 해서 징계 제재가 취소되는 것은 아닙니다. 다른 직위나 다른 업무에서 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하여 부과된 것은 중요하지 않습니다.

징계 제재를 요약할 때 다음 사항을 기억해야 합니다.

"용서를 기억하라"

러시아 연방 노동법 제194조 제1부에 따라, 징계 조치를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않는 경우, 해당 직원은 징계 조치를 받은 것으로 간주됩니다. 징계 조치 없이 . 따라서 또 다른 위반 행위가 반복적으로 직무를 이행하지 못했다고 믿을 만한 근거가 있는지 판단하기 전에 인사(인사)에 대한 징계 제재 적용 명령, 징계 제재 적용 명령(지시)에서 발췌한 내용을 검토해야 합니다. 직원의 개인 파일에 있는 징계 제재, 이전에 부과된 징계 제재가 효력을 상실했는지 여부를 결정하기 위한 처벌 기록 또는 기타 문서.

직원에 대한 징계 제재도 철회될 수 있습니다. 러시아 노동법 제194조 제2부에 따르면, 고용주는 징계 조치를 적용한 날로부터 1년이 경과하기 전에 직원에게서 징계 조치를 해제할 권리가 있습니다.

1) 스스로 주도적으로.고용주는 직원에 대한 자신의 관찰을 바탕으로 직원의 흠 잡을 데 없는 행동, 높은 성과 지표 및 기타 긍정적인 특성에 대해 징계 제재를 해제하라는 명령(지시)을 내릴 수 있습니다. 원칙적으로 HR 부서는 징계 제재가 내려진 후 직원의 행동을 모니터링하는 임무를 맡습니다. 이 경우, 그는 징계 제재 해제의 개시자가 될 것입니다.

2) 직원 자신의 요청에 따라.자신의 부정적인 행동을 깨달은 직원은 이전에 저지른 징계 위반의 결과를 바로잡기 위해 모든 노력을 기울였고 긍정적인 측면을 입증했으며 업무의 질과 성과를 높였습니다. 그 자신이 조직에 대한 자신의 서비스를 고려하고 이전에 저지른 범죄를 "잊어 달라"는 요청을 고용주에게 요청하지 않는 이유는 무엇입니까? 그는 조직의 장이나 징계 제재를 부과한 행정 행위를 한 사람에게 신청서 형식으로 서면으로 요청해야 합니다.

3) 직원의 직속 상사의 요청에 따라.직속 관리자의 주도권은 "청원" 또는 "대표"라는 제목의 문서에 표현됩니다.

4) 근로자 대표 기관의 요청에 따라.대표 기관은 직원의 직속 상사와 동일한 형식으로 의견을 표명할 수 있습니다. 청원이나 제출에서.

직원에 대한 징계 제재를 해제해 달라는 청원은 노동조합 회의 등을 통해 구두로도 할 수 있습니다. 이 경우 회의록에 기록되어 고용주의 검토를 받아야 합니다.

직원의 요청이나 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 청원에 따라 징계 제재를 해제할지 여부에 대한 최종 결정은 고용주 또는 행정 행위를 적용한 사람이 내립니다.

징계 제재가 해제되면 고용주는 관련 정보가 인사 기록 문서에 입력되는 근거로 해당 명령(지시)을 발행해야 합니다(징계 제재 해제에 대한 명령(지시)의 예) “PAPERS”섹션(p. 56)에 나와 있습니다.

"금지하지 마세요"

러시아 노동법 제193조 7부에 따르면, 직원은 국가 근로 감독관이나 개별 노동 쟁의 심의 기관(노동 쟁의 위원회 및 법원)에 징계 제재에 대한 항소를 제기할 수 있습니다. 현지 규정, 개별 행위(직원이 불만을 제기하지 않겠다는 영수증 등)를 통해 직원의 항소 권리를 제한하는 것은 무효입니다.

예를 들어, 징계 위반을 저지른 해고의 불법성에 대한 노동 분쟁을 고려하는 법원은 해고를 다른 유형의 처벌로 대체할 수 없다는 점을 이전에 언급했습니다. 그러나 고용주의 결정이 불법임을 인정한 그는 후자를 다른 징계 제재의 적용 조건으로 제한합니다. 따라서 조직의 직원에게 징계 책임을 물을 권한이 없는 사람이 징계 제재를 적용하고 법원이나 노동쟁의 위원회에서 사건을 심의하거나 국가 노동 감독관의 조사 결과, 취소된 경우, 고용주는 징계 제재 적용을 위해 러시아 연방 노동법에서 할당한 기한을 놓칠 위험이 있습니다.

고용주 수준에서 징계 절차를 관리할 수 있으려면 고용주가 직원이 직속 상사의 조치에 대해 항소하는 것을 금지해서는 안 됩니다. 관할 기관(법원, 연방 노동 감독관)과 관련된 이러한 금지는 불법이며 조직의 고위 공무원과 관련하여 조직을 떠나지 않고 분쟁을 해결할 수 있는 기회만 제한합니다.

징계 책임의 역사에서

학회 징계 책임혁명 이전 러시아에는 다양한 조치가 포함되었습니다. 징계 수집: “다소 엄중한 질책”, “입직 견책”, “입직하지 않은 견책”, “급여 삭감”, “각종 근속기간 삭감”, “상급에서 전출” 낮은 직위로”, “직위에서 해임”, “직위에서 해임”합니다. 압도적 다수의 경우 공공 서비스에 종사하는 사람과 관련하여 제공되었으므로 형사 책임과 관련이 있다는 점에 유의해야 합니다. 자유 고용 근로자의 경우, 고용주는 결함, 생산 기준 미준수, 지각 및 기타 위반 사항에 대해 독립적으로 처벌을 설정했는데, 그 중 가장 적은 금액은 소득 공제였으며 가장 흔한 것은 해고였습니다.

1863년(알렉산더 2세의 개혁)까지는 농노뿐만 아니라 고용된 노동자, 직인, 학생에게도 체벌이 사용되었습니다. 러시아 공장과 공장에 대한 그들의 권리는 1886년까지(“공장 산업 시설의 감독 및 공장 소유주와 근로자의 상호 관계에 관한” 법령이 도입되기 전)까지 어떠한 법률로도 규제되지 않았습니다. 그러나 1905년말까지 노동자들을 채찍이나 몽둥이로 처벌하는 사례도 있었다. 최초의 소련 법령으로 체벌이 마침내 폐지되었고, 설득을 통한 교육이 규율 위반자를 다루는 주요 방법으로 선포되었습니다. 시간이 지남에 따라 소련 국가는 징계 위반에 대한 이러한 충성스러운 태도를 재검토했으며 1940년(6월 26일) 소련 최고 소비에트 상임위원회 법령이 발표되었습니다. 주 7일 근무와 기업 및 기관에서 근로자와 직원의 무단 이탈 금지에 관한 것입니다." 이 법은 사법적(!) 책임을 규정했습니다. “국가, 협동조합, 공기업 및 기관의 근로자와 근로자가 정당한 이유 없이 결근한 경우 재판에 회부되며 인민법원의 판결에 따라 노동교화형에 처해진다. 임금에서 공제하고 최대 6개월 동안 근무할 수 있습니다.” 수수료는 최대 25%입니다." (인민참심원의 참여 ​​없이) 이러한 사건을 개별적으로 심리한 인민판사는 5일 이내에 사건을 해결하고 해당 사건에 대한 형을 즉시 집행하라는 명령을 받았다. 또한 정당한 이유 없이 결근죄를 저지른 사람들을 재판에 회부하지 않은 기업 이사와 기관장도 처벌을 받았습니다. 그런데 20분 이상 늦는 것은 결근과 동일합니다. 교정 노동 형태의 사법적 책임은 1956년에야 폐지되었습니다.

1971년까지 RSFSR 노동법은 이러한 유형에 대해 규정했습니다. 징계 처벌, 어떻게:

  • 논평;
  • 꾸짖다;
  • 심한 질책;
  • 최대 3개월 동안 저임금 직장으로 전환합니다.
  • 해고(적절한 사유로).

저임금 직업으로의 전근은 1992년까지 징계 조치로 "지속"되었습니다(1992년 9월 25일자 러시아 연방 법률 No. 3543-I에 따라 RSFSR 노동법이 개정 및 추가될 때까지). 강제 노동 폐지에 관한 ILO 협약 제 105호(1998년 3월 23일 연방법 제 35-FZ)를 비준한 러시아는 국내법을 협약의 기준에 맞춰야 했습니다. 징계 조치, 즉 노동 규율을 유지하기 위한 목적으로 저임금 직장으로 전근하는 것은 동 협약에서 정한 강제 노동 기준을 충족합니다. 러시아 연방의 새로운 노동법에는 징계 책임의 척도로 전근에 관한 단어가 없습니다. 더욱이, 법 제4조는 강제 노동, 즉 노동 규율 유지 목적을 포함하여 처벌(강제적 영향력)의 위협 하에 작업을 수행하는 것을 직접적으로 금지합니다. 징계에 관한 특정 헌장 및 규정에 따라 다른 저임금 직위 또는 다른 저임금 직위로 최대 3개월 동안 이전하는 것이 여전히 가능하지만 직원의 동의가 있어야만 가능하다는 점에 유의해야 합니다. .



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