때때로 기업의 사람들은 외부에서 일합니다. 이는 그 사람의 주 근무지가 다른 회사에 있다는 것을 의미합니다. 시간제 근무를 주요 업무로 만들려면 직원은 자신이 정규직으로 등록된 조직에 비용을 지불해야 합니다. 이 절차를 마친 후 인사 담당관은 정규직을 위해 외부 시간제 직원을 고용하는 방법을 고려할 수 있습니다.

외부 시간제 근로자를 주요 근무지로 이동 : 방법

직원은 자신의 주요 직장에서 돈을 지불하고 정규직으로 고용해 달라는 요청을 받고 아르바이트를 하는 조직에 옵니다. 여기서 HR 담당자는 정규직을 위해 외부 시간제 근로자를 구하는 방법에 대한 질문에 직면합니다. 언뜻 보면 더 간단할 수도 있을 것 같습니다. 이전 명령이 발행되었으며 모든 것이 정상입니다. 실제로 모든 것이 훨씬 더 복잡합니다.

2007년 10월 22일자 Rostrud의 서한 No. 4299-6-1에 따르면 시간제 근로자를 주요 직장으로 이동시키는 방법에 대해 두 가지 방법을 구분할 수 있습니다.

• 외부 시간제 직위에서 해고되고 정규직으로 채용됩니다.
• 이전에 체결된 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다.

중요한! 시간제 근로자를 주 직장으로 단순 이동시키는 것을 공식화하는 것은 올바르지 않습니다. 노동 기능 및 부서에는 변화가 없으므로 이를 수행할 수 없습니다.

외부 아르바이트가 주 직원이 되는 경우: 등록 방법

파트타임 근무 후 주 근무지에 직원을 등록하는 방식은 두 가지 방법 중 어느 방법을 선택하느냐에 따라 달라집니다.

1. 시간제 계약 종료 및 정규직 고용과의 새로운 계약 관계 체결. 이 옵션을 사용할 때 전송 절차는 다음과 같습니다.

• 실제 해고가 수행됩니다. 직원은 당사자의 합의 또는 개인적 주도로 사직서를 작성합니다.
• 인사 전문가는 T-8 형식으로 해고 명령을 내립니다. 직원은 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다.
• 직원은 미사용 휴가에 대한 보상을 포함하여 전액을 지급받습니다.

중요한! 아르바이트 채용에 대한 워크 북에 항목이 없으면 해고에 대해 아무것도 쓸 필요가 없습니다. 이러한 기록은 직원의 개인적인 욕구와 증빙 문서(계약) 제공을 기반으로 주요 근무지에서 고용주가 작성합니다.

• 직원이 입사 지원서를 작성합니다.
• 인사 담당자는 해당 명령을 내립니다. 일반적으로 인사 서비스는 T-1 양식을 사용합니다.
• 취업에 관한 항목이 통합 문서에 작성됩니다.

이러한 방식으로 직원을 채용한 순간부터 휴가 기간은 마지막 채용일부터 계산됩니다.

1. 아르바이트를 본업으로 하는 것에 대한 추가 협약을 체결하여 아르바이트를 본업으로 전환하는 것. 이 방법을 선택할 때 등록 절차는 다음과 같습니다.

• 조직과 직원간에 추가 계약이 체결됩니다. 여기에 표시됩니다:

• 추가 계약 체결 날짜;
• 접수는 언제부터 진행되나요?
• 파트타임 조건이 유효하지 않은 것으로 간주되는 날짜는 언제부터입니까?
• 임금 조건 및 근무 시간의 변경.

• 해당 주문이 작성됩니다. 통일된 형태가 없습니다.
• 통합 문서는 주요 장소에 대한 입장 기록으로 작성됩니다.

이미 시간제 근무 기록이 포함된 경우 인사 담당관은 "(해당 날짜)부터 시간제 근무(직위)가 주요 업무가 되었습니다."라고 기록합니다.

옵션 중 하나를 사용할 때 직원은 혜택을 계산하기 위해 182n 및 2-NDFL 양식의 이전 직장에서 인증서를 가져가는 것이 좋습니다. 지급되는 장애 수당 금액을 늘리려면 첫 번째 문서가 필요합니다. 직원이 공제 등록을 신청하는 경우 두 번째 유형의 증명서가 필요합니다. 예를 들어 어린이의 경우.

추가 결론 옵션 HR 담당자가 많은 서류를 작성할 필요가 없기 때문에 계약이 더 편리합니다. 또한, 고용주는 전액을 지불할 필요가 없으며, 휴가 기간만 연장됩니다. 법에 따르면 직원을 외부 아르바이트에서 옮기는 두 가지 방법 모두 합법적입니다. 인사 담당관은 등록 수행 방법을 선택할 수 있지만 물론 직원의 동의가 있어야 합니다. 결국 사직서를 쓰는 사람은 바로 그 사람이다.

14.06.2017, 11:07

아르바이트가 직원의 주요 업무가됩니다. 그는 정규직을 그만두고 그가 파트타임으로 일했던 조직에 정규직으로 채용되었습니다. 추가 계약이 체결되었고 그를 본업으로 옮기라는 명령이 내려졌습니다. 이제 시간제 근로자를 주요 직장으로 이전하는 것에 대해 고용 기록에 항목을 작성해야 합니다. 어떻게 해야 할까요? 우리 전문가들은 이 질문에 답변하고 인사 담당관이 필요한 항목을 쉽게 입력할 수 있는 샘플을 제공할 것입니다.

아르바이트의 본업 전환

추가 계약이 체결되고 주문이 발행되면 워크북 작성을 진행할 수 있습니다(자세한 내용은 "", "" 참조).

직원의 워크북에 아르바이트에 대한 항목이 입력되었는지 여부에 따라 이동 항목을 등록하는 절차가 다릅니다.

워크북에 아르바이트에 관한 항목이 없습니다.

대부분의 경우 워크북에는 아르바이트에 대한 항목이 없습니다. 이러한 상황에서 시간제 근로자를 정규직으로 전환하는 것에 대한 고용 기록에는 다음과 같이 기록됩니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 서신 No. 4299-6-1).

• "직업 정보" 섹션의 3열에 "(파트타임 근무 시작일)부터 (직위 이름 및 구조 단위)에 의해 고용되었습니다."라고 입력합니다. (단시간근로 시작일)부터 (단시간근로 종료일)까지 단시간근로자로 근무한 경우”
• '직업 정보' 섹션 4열에는 아르바이트 입학 순서와 본업 입학 순서에 대한 세부 정보를 기재해야 합니다.

아르바이트 기록이 작성되었습니다.

직원의 작업 장부에 파트타임 직업에 대한 항목이 있는 경우 파트타임 작업 이전에 대한 작업 기록의 항목이 달라집니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 편지 No. 4299-6). -1):

• 이전 직장에서 해고를 기록한 후 조직의 전체 이름과 약칭 (사용 가능한 경우)을 표시하십시오.
• "업무 정보"섹션의 3 열에 "(직원이 파트 타임에서 정규직으로 전환한 날짜)부터 (직위 이름)의 직위에서 근무하는 일이 주요 업무가 되었습니다"라고 입력합니다.
• "작업 정보"섹션의 4 열에 직원을 주직으로 이동시키는 명령의 세부 사항을 표시해야합니다.

생활 상황으로 인해 시민들은 여러 가지 직업을 갖게 될 수 있습니다. 그 중 하나는 반드시 주요 항목에 속하고 다른 모든 항목에서는 개인이 여가 시간에 시간제 근로자로서 노동 의무를 수행합니다. 시간제 근무에는 특정한 뉘앙스가 있습니다. 즉, 본업을 상실한 경우 이 상태에서 활동을 수행할 수 없다는 점입니다. 그러한 상황에서, 고용주는 직원이 시간제 근무에서 주 직장으로 이동하도록 주선해야 합니다. 이벤트 디자인에는 절차를 구현하는 동안 고려해야 할 특정 뉘앙스가 있습니다.

시간제 근로자를 주요 근무지로 이동

언제 직원을 이동해야 합니까?

직원을 아르바이트에서 주 직장으로 옮기는 방법과 관련된 문제는 생산 요구 또는 직원의 개인적인 상황으로 인해 발생합니다. 어쨌든 그들은 주요 직장에서 해고되는 것과 관련이 있습니다.

전송 처리시 인사 직원의 행동 알고리즘

이벤트의 원인은 다음과 같습니다. 인력 변경또는 제품 또는 서비스 공급을 위한 주문 수가 부족함. 표준을 충족하지 못하는 작업량으로 인해 주요 업무 활동의 관련성이 부족해질 수 있습니다. 개인적인 상황으로 인해 본업을 잃게 될 수도 있습니다. 할당된 임무를 수행하기를 꺼려함또는 맡은 직위에 적합하지 않음.

아르바이트에서 주 직장으로의 이동을 준비하는 방법

해고나 이동을 통해 직원 상태의 변경이 가능합니다.

HR 전문가는 첫 번째 방법의 구현이 법으로 명확하게 규제되어 사건의 결과와 관련된 "함정"이 없음을 보장하기 때문에 첫 번째 방법을 사용하는 것을 선호합니다. 해고의 불쾌한 측면은 직원이 사직서를 작성해야 한다는 점인데, 직원이 그러한 절차에 참여하기를 꺼려하기 때문에 항상 가능한 것은 아닙니다. 또한 사회적 보장 상실과 관련된 불쾌한 결과로 인해 이러한 상태 변경 방법은 직원에게 불쾌감을 줍니다. 그가 불만을 느끼는 이유는 다음과 같습니다.

• 휴가 상실, 원하는 시간에 휴가를 제공하는 대신 직원에게 금전적 보상이 지급되기 때문입니다.
• 휴가를 받기 위해 할당된 6개월의 시간을 일해야 할 필요성;
• 수습 기간의 임명.

고용주의 경우, 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 지불해야 하는 것은 계획되지 않은 추가적인 재정적 부담입니다. 이전할 때 직원을 해고할 필요가 없으므로 직원의 사회적 보장과 조직의 재정 자원이 보존됩니다. 그러나 이러한 문제 해결 방법은 노동법에서 금지하지는 않지만 규정되어 있지 않습니다. 규제법에 따라 양 당사자가 동의하는 경우 고용 계약을 변경할 수 있습니다.

이체 주문

이전은 제한된 기간 또는 고용 계약 기간 동안 직무 책임의 변경을 의미합니다. 시간제 근로자를 주근로자로 전환하기 위해서는 직장과 직무를 변경해야 하며, 이는 추가 계약을 체결하여 결정됩니다.

또한 읽어보세요: 취업 지원 시 어떤 서류가 필요한가요?

절차에 대한 알고리즘

이전의 개시자는 일반적으로 신청서를 작성하여 근무 상태를 변경하고 싶다는 의사를 표현하는 직원입니다. 문서의 통일된 형태가 없기 때문에 어떤 형태로든 작성됩니다. 아르바이트에서 주요 직장으로 이전하기 위한 샘플 신청서는 문서를 유능하게 작성하고 문서의 모든 섹션을 고려하는 데 도움이 됩니다.

신청서는 회사 장에게 제출됩니다. 이전에 파트타임으로 수행되었던 업무인 직원 테이블에 제공된 특정 직위를 위해 주 직장에 등록하라는 요청을 반영해야 합니다. 또한 해당 직원이 이전에 주 직원으로 근무했던 고용 관계의 단절을 명시해야 합니다.

신청서는 고용주에게 제출되며 고용주는 HR 전문가가 해고에 대한 행정 문서를 작성하도록 요구하는 결의안을 부과합니다. 명령에는 다양한 해고 사유가 표시될 수 있습니다.

• 직원의 개인적인 요청에 따라;
• 당사자들의 합의에 의해;
• 파트타임으로 다른 직원을 채용합니다.

실행된 행정 문서는 당사자의 노동 의무에 관한 계약을 변경하기 위한 기초입니다. 변경 사항에는 직원의 업무가 주 업무 상태에서 수행된다는 점을 반영해야 합니다. 추가 지불을 고려하여 급여 섹션을 조정하는 것이 필수적이며 그 금액은 전체 급여에 해당합니다. 고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 새로운 문서에 서명한 후 통합 양식 T-1의 명령이 발행되며, 그 주제는 노동 관계 형성 방법에 따라 다릅니다. 그녀는 직원 채용이나 그와의 관계 재등록을 확인할 수 있습니다.

직원 이동 후 추가 계약을 작성하는 방법

고용등록 절차는 직원의 개인 파일과 근무기록부를 등록하는 것으로 종료됩니다.이전에 워크북에 아르바이트 활동에 대한 항목이 기록되어 있던 상황에서는 주 직장에서 고용 관계가 끊어진 것을 기록한 후 책 소유자가 계속해서 아르바이트를 수행한다는 점을 언급할 필요가 있습니다. 시간제 근로자의 직무이지만 그의 작업은 이제 주요 카테고리와 관련이 있습니다. 뒷받침하는 사실로서 주문 또는 추가 계약일 수 있는 관련 문서의 등록 데이터를 표시해야 합니다. 통합 문서에 항목이 없으면 직원이 주 직원으로 고용된다는 표준 메모가 통합 문서에 작성됩니다.

지침

우선, 직원에게 영구 전근 신청서를 작성하도록 요청하십시오. 이 문서는 임시 계약이 만료되기 전에 완료되어야 합니다. 신청서는 회사 장에게 제출됩니다. 본문은 다음과 같이 읽어야 합니다. “(날짜)부터 (이름) 부서의 (어느 직위인지 명시) 정규직으로 전근해 주십시오.” 서류 말미에는 신청자의 서명과 서류 작성 날짜가 기재되어야 합니다.

이 문서에 따라 직원을 다른 직업으로 이동하라는 명령을 발행하십시오(양식 번호 T-5). 이 문서에는 직원의 이름, 이동 유형, 이전 근무지 및 새 근무지를 표시합니다. "이동 이유" 열에 직원이 임시 직원에서 영구 직원으로 이동됨을 나타냅니다. 이전에 체결한 고용 계약의 번호, 서명 날짜 및 만료 날짜를 반드시 표시하십시오. 주문서에 서명하고 직원에게 전달하여 서명하도록 하세요.

새로운 고용 계약을 작성하십시오. 근무 조건(직위, 급여 및 기타 요소), 양측의 권리 및 책임을 표시합니다. 문서를 두 장으로 작성합니다(하나는 고용주용, 다른 하나는 직원용). 서명하고 회사 인감을 날인한 후 직원에게 전달하여 서명하게 합니다.

직무 설명을 작성하고 직원의 개인 카드에 메모를 작성하세요. 귀하의 직위, 날짜 및 주문 번호를 명시하여 통합 문서에 항목을 작성하십시오. 직원 테이블과 휴가 일정을 변경하라는 명령을 내립니다. 해당 문서를 변경하세요.

임시계약을 종료하여 정규직으로 직원을 등록할 수도 있습니다. 그러나 이 경우 직원의 근속기간은 . 새로 주문하고, 새 카드를 작성하고, 케이스를 생성해야 합니다. 이 절차는 임시 계약이 종료되기 전에 번역에 필요한 모든 서류를 미리 작성할 시간이 없는 경우 수행됩니다.

영구 직장으로의 이전은 조직 내에서뿐만 아니라 한 고용주에서 다른 고용주로 수행될 수 있습니다. 영구 이동은 직원의 직무 기능 변경을 의미합니다. 내부 전근의 경우 명령이 내려지고 통합 문서에 항목이 작성되며, 외부 전근의 경우 직원은 한 고용주와 해고 절차를 거쳐 다른 고용주와 채용 절차를 거쳐야 합니다.

필요할 것이예요

• - 직원 문서
• - 기업 문서
• - 기업의 프레스;
• - 관련 문서의 형식;
• - 펜;
• - 러시아 연방 노동법.

지침

다른 고용주에게 이전하는 경우, 자신의 조직에서 그를 고용하려는 기업의 이사는 직원이 현재 근무하고 있는 회사의 이사에게 초대장을 작성합니다. 문서에서 고용주는 직원의 성, 이름, 후원, 직위 및 관리자가 이 전문가를 고용할 것으로 예상하는 날짜를 표시합니다. 편지에 번호와 날짜를 지정하고 회사 인감과 조직의 첫 번째 사람의 서명으로 이를 인증합니다.

현재 고용주는 새 고용주에게 이전에 대한 진술서를 작성하고 필요한 경우 직원에 대한 추천서를 첨부합니다. 이 직원을 고용하려는 기업의 이사는 조직의 인감과 기업장의 서명이 인증된 동의서를 작성합니다.

이 전문가를 다른 고용주에게 이전하기 2개월 전에 통보하십시오. 이 통지문을 읽고 직원의 서면 동의를 얻으십시오.

러시아 노동법 제77조를 참조하여 전근 해고 명령을 작성합니다. 기업 인감과 기업 이사의 서명으로 문서를 인증하십시오. 직원에게 서명 금지 명령을 숙지시키십시오.

2개월 후 직원의 통합 문서에 다른 조직으로의 전근을 통한 해고에 대한 항목을 작성하고, 정산 자금을 발행하고, 직원의 개인 카드를 폐쇄합니다.

워크 북을받은 직원은 다른 고용주로부터 채용 신청서를 작성하고 수습 기간을 설정하지 않고 고용 계약을 체결하고 다른 조직에서 전근하여 채용 명령을 내립니다. 전문가의 작업장에 해당 항목이 작성되고 시민을 위한 개인 카드가 생성됩니다.

조직 내에서 이전이 수행되는 경우 이전 예정일 2개월 전에 예정된 이전에 대해 직원에게 서면으로 알려야 합니다. 직원은 성명서 형식으로 동의서를 작성하거나 날짜와 서명이 포함된 통지문을 읽을 수 있습니다.

직원의 직무 변경에 관한 계약에 대한 추가 계약을 체결합니다. 계약에 따라 직원의 직위, 성, 이름, 후원, 직위 이름, 전문가가 속한 구조 단위를 표시하는 명령을 작성하고 급여 금액을 표시하십시오.

직원의 작업장에 직원이 근무할 위치와 구조 단위를 나타내는 이전에 대한 항목을 작성합니다. 사유에 이체 주문 번호와 날짜를 입력합니다.

출처:

• 2019년에 다른 직장으로 이직

팁 3: 직원을 한 직위에서 다른 직위로 이동하는 방법

직원을 한 직위에서 다른 직위로 이동해야 하는 경우 해당 직원으로부터 신청서를 받아야 합니다. 이를 바탕으로 추가 계약이 체결되고 이사가 명령을 내립니다. HR 담당자는 직원의 개인 카드에 메모를 작성하고 전문가의 작업장에 항목을 입력해야 합니다.

필요할 것이예요

• - 기업 문서
• - 조직의 인감;
• - 편입 신청서
• - 고용 계약
• - T-8 형식의 주문 양식
• - 노동법
• - 직원 문서.

지침

개시자가 번역고용주가 나타나면 그는 직원에게 보내는 제안서를 작성해야 합니다. 문서는 어떤 형식으로든 작성되며 다음 항목은 필수 세부 정보입니다. 이름 위치, 그에 대한 임금 금액, 기타 근무 조건. 직원은 제안서를 읽고 해당 필드에 서명을 해야 합니다.

전문가가 동의하는 경우 번역, 그러면 그는 성명을 발표해야 합니다. 문서의 "헤더"는 기업 이름, 성, 이니셜 및 위치관리자 및 직원의 개인 데이터. 내용에 요청 내용이 포함되어 있습니다. 번역전자와 하나 위치다른 사람에게. 신청서에는 직원이 서명하고 날짜를 기재합니다. 이사는 문서를 승인해야 합니다.

만약 그러한 개시자가 번역직원이 말하면 그러한 절차가 필요한 이유를 나타내는 진술서를 작성해야합니다.

직원과의 계약 ()에 대한 추가 계약을 작성하십시오. 여기에는 근무 조건이 표시되어 있습니다. 위치, 그것이 수행되는 번역. 직원에게 미리 지침을 숙지시키십시오. 이사의 서명과 회사 직인으로 계약을 인증합니다. 전문가의 급여를 고려해야합니다 번역 e는 이전에 받은 것보다 낮게 설정될 수 있습니다. 위치. 추가 계약을 체결하면 전문가가 서명하여 해당 조건에 대한 동의를 표명합니다.

직원의 진술과 계약에 대한 동의는 주문 발행의 기초입니다. 행정 문서에는 조직 이름과 해당 위치의 도시가 포함되어야 합니다. 주문 번호와 날짜를 입력하세요. 그 주제는 일치할 것이다 번역특정 위치에 대해. 콘텐츠 섹션에 계약서에 명시된 이용 약관을 적습니다. 관리자의 서명과 기업 인감으로 주문을 인증하십시오. 문서를 숙지하세요. 번역전문가의 이름.

직원의 개인 카드에 다음 사항을 메모하십시오. 번역 e는 두 번째 섹션에 있습니다. 통합 문서에 항목을 작성하십시오. 번호와 날짜를 입력하세요. 채용 세부정보에 이전 직위와 신규 직위를 표시해 주세요. 직원. 근거에는 날짜, 주문번호를 입력하세요. 번역이자형.

출처:

• 다른 직위로의 이동을 등록하는 방법은 무엇입니까?

회사의 업무 과정에서 관리자는 일정 기간 동안 직원을 고용하는 경우가 있습니다. 예를 들어, 주 직원이 출산 휴가를 갔거나 작업이 계절에 따라 이루어졌습니다. 어떤 식으로든 그러한 직원의 수용을 적절하게 준비하는 것이 매우 중요합니다.

지침

임시 채용 시 직원서류작업에 대해서는 노동법(제59조)을 참조하세요. 노동법(제59조)에서는 해당 인력과 관련하여 특정 유효 기간을 두고 기간제 계약을 체결해야 한다고 명시하고 있습니다. 법률 문서를 작성하려면 해당 사람에게 총책임자에게 신청서를 작성하도록 요청하십시오. 수신 통신 일지(있는 경우)에 등록하고 신청서에 일련 번호를 할당한 후 적절한 양식에 입력합니다.

여권, TIN, 연금 보험 증명서(SNILS), 교육 서류, 운전 면허증(직위에서 요구하는 경우), 진단서 등 업무에 필요한 모든 직원 문서의 사본을 만드십시오.

기간제 고용계약을 작성하세요. 이는 작업의 성격, 당사자의 권리 및 의무를 나타내야 합니다. 주 직원을 대체하기 위해 직원을 임시로 고용하는 경우 성명을 기재하십시오. 핵심 인력. 작업기간과 결제방법을 꼭 적어주세요. 이 직위에 있는 직원이 어떤 이유로든 영구적으로 휴가를 연장하는 경우에는 기간제 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하십시오.

임시 직원의 개인 파일을 작성하고 향후 고용 관계에 대한 모든 변경 사항을 적용할 개인 카드를 만듭니다. 직원의 요청에 따라 통합 문서에 새 직장에 대한 정보를 입력하십시오.

유용한 조언

모든 서류는 조직의 직인으로 봉인되어야 하며 고용주와 직원 모두가 서명해야 합니다.

출처:

• 러시아 연방 노동법

기업의 비즈니스 활동을 수행할 때 일부 관리자는 일정을 작성합니다. 일하다그들의 직원. 이 문서는 교대로 근무하는 직원이 사용하기에 매우 편리합니다. 일정은 한 달에 한 번만 변경할 수 있습니다.

지침

일정 일하다고용 계약과 별도의 현지 법률로 공식화될 수 있습니다. 계약서에 이 조건이 명시되어 있는 경우에는 추가 계약을 통해 변경해야 합니다. 이렇게 하려면 두 장을 발행하여 그 중 하나를 직원에게 주고 다른 하나는 본인이 보관하십시오.

문서 조정에 대해 직원에게 미리 알리는 것을 잊지 마십시오. 이렇게 하려면 통지를 제출하세요. 새 법안이 시행되기 최소 한 달 전에 보내야 한다는 점을 기억하세요. 그래픽 아트. 서면 정보에 동의한 후 직원은 서명하고 날짜를 기재해야 합니다.

직위를 채우는 직원이 자신의 자유 의지로 직장을 떠나기를 원하거나 경영진에 의해 해고되는 경우에만 임시 직위에서 주 직위로 사람을 이동할 수 있습니다. 이 경우 후자를 해고하는 절차가 먼저 수행됩니다. 사임하는 직원은 자신의 업무를 후임자에게 양도하고, 후임자는 경영진이 다른 직위로의 전근을 공식화합니다. 해당 명령이 발효되는 순간부터 신입 사원은 자신에게 할당된 직무를 맡을 수 있습니다.

해고된 직원은 현재까지 근무 일정에 따라 제공되지 않은 유급 휴가 및 기타 사회적 혜택을 받을 권리가 있습니다. 이 경우 신청자는 경영진과 합의한 기간 동안 직무를 수행할 수 있으며, 휴가 또는 병가 중인 직원의 해고 절차가 종료된 후에만 영구적으로 등록됩니다.

고용주는 정규직으로 근무하는 직원을 다른 직위 또는 다른 고용주에게 이전할 권리가 있습니다(직원 자신이 이에 대해 이의가 없는 경우). 이 상황에서 적절한 이전 명령이 작성되고 동시에 문서 준비(지원서, 관리 명령, 고용 계약)가 그를 임시로 일하는 다른 직원으로 대체하기 시작합니다. 이동 절차가 완료된 후, 영구직에 임명된 직원은 즉시 업무 수행을 시작해야 합니다.

직위 목록을 줄이거나 새 직위를 추가하여 현재 직원 테이블을 변경할 수도 있습니다. 이는 정규직으로 임명된 직원의 이전 직무를 면제하고, 새 직원을 찾을 필요성을 없애고, 임시 직원을 위한 새 직위를 만드는 데 필요할 수 있습니다.

임시 이동은 확실히 제한된 시간 동안 직원을 다른 직업으로 이동하는 것입니다. 정규직을 유지하면서.

임시 이전의 경우 이전 근무지와 계약 조건은 보존됩니다.그러나 특정(단기) 기간 동안 직원에게 다른 직업이 할당된 후 이전 근무 조건이 복원됩니다.

이전 답변에 제공된 법률 조항에 따르면 임시 이전 기간이 끝나면 고용주는 귀하에게 이전 근무지를 제공할 의무가 있습니다.

제72.2조. 러시아 연방 노동법. 다른 직장으로 임시 이동

서면으로 체결된 당사자 간의 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직무로 일시적으로 전근될 수 있으며, 일시적으로 결석한 직원을 대체하기 위해 이러한 이동이 수행되는 경우, - 해당 직원이 직장에 복귀할 때까지, 이전 기간이 종료될 때 해당 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 근무하는 경우, 그러면 양도의 일시적 성격에 관한 합의 조건은 효력을 상실하고 양도는 영구적인 것으로 간주됩니다.

위 규칙에 따르면, 서면으로 체결된 당사자들의 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직무로 일시적으로 전근될 수 있습니다. 일시적으로 결석한 직원을 교체합니다. 해당 직원은 법에 따라 해당 직원이 직장에 복귀할 때까지 근무지를 보존합니다.

양도 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 근무하는 경우 양도의 임시 성격에 대한 조건은 효력을 상실하고 양도는 영구적인 것으로 간주됩니다.

장기 출장, 일시적 장애, 정기 휴가 또는 기타 휴가 등으로 인해 대체 직원이 부재하는 경우 등 임시 부재 직원을 대체하기 위한 다른 직무로의 이동이 가능합니다.

특히 영구 직원이 해당 직책을 맡기 전에 빈 자리를 채우기 위해 임시 이동을 사용할 수도 있습니다.

Art 1 부에 따라 다른 직업으로 임시 전근 한 이후. 러시아 노동법 72.2조(예: 임시 결근 직원 교체)는 고용주와 체결한 계약에 명시된 직원의 동의가 있어야만 허용되며, 해당 작업에 대한 지불 문제는 두 가지 모두에 의해 해결됩니다. 합의에 의한 당사자.

일부 조직에서는 임시 이동 기간이 끝나면 직원을 이전 직위로 이동하라는 명령을 내리는 것이 일반적입니다. 고용주는 통합 문서 유지 및 보관 규칙에 따라 직원의 통합 문서에 이 명령을 반영할 의무가 있습니다.

따라서 고용주의 행위는 불법이며 논쟁의 여지가 있습니다.

앞서 지적한 바와 같이 임시 이전 기간이 끝난 후 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 일하면 임시 이전 성격에 대한 계약 조건이 효력을 잃고 이전은 영구적인 것으로 간주됩니다.

1부 예술. 러시아 노동법 72.2조는 고용주가 휴가, 질병, 출장 등을 담당하는 임시 결근 직원을 교체하라는 명령을 내릴 뿐만 아니라 의무를 집니다. 작업 장소는 보존되고 "이동 작업자"에게 명령을 숙지하고 임시 이동에 대한 계약을 체결합니다.

이 법의 규칙은 고용 계약에 규정되지 않은 직무로의 전환이 직원에게 적합하지 않은 경우 직원의 이익을 보호합니다.

결과적으로 임시 이전 기간이 끝나면 귀하는 법적으로 이전 직업 제공을 요구할 권리가 있으며 이를 제공해야 할 의무가 있습니다. 그렇지 않은 경우, 귀하에게 이전 직업 제공을 거부하는 고용주의 조치는 법이 정한 절차(주 노동 감독관에 대한 불만 사항 및 법원에 대한 청구서)에 따라 항소될 수 있습니다.