기간의 정함이 있는 고용계약을 조기에 해지할 수 있나요? 직원의 주도로 기간제 고용 계약이 종료됩니다.

12.10.2019

기간의 정함이 있는 고용계약의 종료는 노동법 제77조에 따라 일반적으로 이루어집니다.

실제로 고용주와 직원이 어떤 종류의 계약 (계약)을 체결했는지는 중요하지 않습니다. 즉, 근무 기간이 제한된 고정 기간 계약 또는 유효 기간이 무기한인 무기한 계약입니다. 두 경우 모두 직원은 계약을 종료할 법적 권리가 있습니다.

직원 자신이 시작한 기간제 계약을 종료하는 절차는 노동법의 다른 조항 80번에 명확하게 명시되어 있습니다.

직원이 이 조치에 대한 타당한 이유가 있는지 여부는 중요하지 않습니다.

계약을 종료하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 여기의 모든 것은 직원 자신의 희망에 따라 결정되기 때문입니다. 가장 일반적인 것은 다음과 같습니다.

조직이나 기업의 위치 변경 및 이로 인한 직원의 교통 어려움;
작업장 변경에 대한 주치의의 권장 사항(예: 작업 방식이 적합하지 않거나 작업장 조건이 신체의 전반적인 상태에 부정적인 영향을 미칠 수 있음)
직원에게 적합하지 않은 기술적 또는 조직적 수정을 도입하여 고용 계약을 조정합니다.
기업 개편, 경영진 또는 소유자 변경;

실제로 그 이유는 가장 이국적일지라도 다를 수 있으며 직원은 고용 계약을 종료하려는 이유를 고용주에게 자세히 보고할 의무가 없습니다.

고용주에게 발행된 서면 통지서에 중립적인 이유를 명시하는 것으로 충분합니다. 이 문서는 특정 기업의 고용 종료에 대한 법적 근거가 됩니다.

해지 절차

이러한 유형의 해고 시 고용 계약 종료에 대해 법률로 정한 일반 규범이 준수됩니다.

직원의 주요 책임은 신속하게 고용주에게 서면 통지직장을 떠나고 싶은 마음에 대해. 더욱이, 이 기간은 노동법 조항에 의해 엄격하게 규제되며, 신고 기간은 카테고리에 따라 다소 다릅니다(그리고 조항에 따라 규제됩니다).

노동법 제80조에 반영된 일반 규칙에 따르면, 고용주는 해고 14일 전에 서면으로 경고를 받아야 합니다. 이 절차는 대부분의 경우에 작동합니다.

그러나 이 규칙에는 예외가 있습니다. 직원과 최대 2개월의 단기간 계약을 체결한 경우 직원은 퇴사 최소 3일 전에 통지를 보내야 합니다(노동법 제292조). 계절근로의 경우에도 3일 이내에 통지가 발송됩니다(노동법 제 296조).

조직, 기업 또는 그 대표 사무소의 장의 경우 해고 1개월 전에 통지서를 보내는 것이 좋습니다(노동법 제280조). 이 경우 소유자는 한 달 이내에 이전 관리자를 대신할 가치 있는 대체 관리자를 찾을 시간을 갖게 됩니다.

또한 계약이 최소 4개월 동안 체결된 경우 선수와 코치에게 1개월의 통지 발송 기간이 제공됩니다(노동법 제348조 12항).

러시아 연방 법률에 따라 직원에게 부여된 또 다른 양도할 수 없는 권리는 통지 유효 기간(다른 범주에 대해 3일에서 한 달까지의 기간) 동안 해고 통지를 철회하는 것을 규정합니다.

필요한 서류를 작성하는 절차는 다음과 같습니다.

직원은 손으로 쓰거나 타자로 쳐서 고용주에게 제출합니다. 이러한 경고는 근무 중뿐만 아니라 병가 또는 유급 휴가 중에도 제공됩니다. 이 문서에는 해고 요청이 포함되어 있으며 해고 날짜가 표시되어 있습니다. 하단에는 서명을 하고 서류를 제출한 날짜를 기록합니다. (법적 요구사항을 준수해야 합니다. 즉, 14일, 3일 또는 1개월 전에 미리 표시해야 합니다.)
고용주는 근거(직원의 신청서, 등록 번호 및 제출 날짜)를 나타내는 해당 T-8 양식을 발급합니다. 해고 날짜도 명시되어 있습니다.
주문에는 신청서를 제출한 직원이 서명합니다.
그런 다음 해당 항목이 통합 문서에 작성됩니다(노동법 제77조). 기본은 주문입니다 (번호와 발행 날짜가 표시됨).
회계 직원은 직원으로 인해 자금을 발생시킵니다. 해고 당일에 수행됩니다. 또한 이날 고용 계약서 작성에 필요한 통합 문서 및 기타 서류가 서명에 따라 발행됩니다.

명령이 발부되지 않은 경우에도 직원은 통지 신청서에 지정된 날짜에 근무를 중단할 권리가 있다는 점에 유의해야 합니다!

그리고 우대 카테고리에 속한 다른 직원이 공석을 채우기 위해 초대되면 해당 직원이 마음을 바꾸고 결정하더라도 해고가 이루어집니다. 이러한 수혜자에는 임산부, 3세 미만 아동을 부양하는 여성, 장애 아동을 돌보는 여성이 포함됩니다. 또한, 서면 초청으로 동일 기업에서 한 달 전 퇴사한 자(전보 이직자)에게 우선 채용 혜택을 제공합니다.

어떤 보상이 필요합니까?

보상금은 노동법 제127조에 따라 법률로 규정됩니다. 이 법의 규제 조항은 주로(현재 연도에 사용되지 않은 경우) 적용되며, 여성이 자녀와 함께 보내는 추가 휴가(돌봄 휴가)도 적용됩니다.

지급은 노동법 제278조 및 제279조에 따라 이루어집니다. 직원은 미지급 임금과 해당 연도에 아직 사용하지 않은 휴가에 대한 보상금을 포함하여 총 보상을 받습니다.

그리고 퇴직금(2주 평균임금)은 법적으로 특정 범주의 근로자에게만 지급됩니다(개인 또는 단체 고용계약에서 달리 규정하지 않는 한). 예를 들어, 직원이 고용 계약 조항 변경에 동의하지 않거나, 다른 지역으로 이동하기를 원하지 않거나, 병역 소집을 받거나, 완전 장애로 인해 강제로 근무를 중단하는 경우입니다.

직원이 신청서를 철회한 경우에는 지불을 신청할 수 없다는 점에 유의해야 합니다.

이 문서를 철회할 수 있는 권리는 신청서에 기록된 경고 기간이 만료될 때까지 항상 존재합니다.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결할 수 있는 가능성은 일시적으로만 활동이 가능한 상황인 경우 특별한 경우에 대해 법률로 규정되어 있습니다.

그러나 많은 사람들이 이 문서를 개인적인 목적으로 사용합니다. 예를 들어 직원에 대한 책임을 덜고 임기가 끝나면 마음에 들지 않는 일이 있으면 쉽게 해고할 수 있습니다. 이러한 행동은 점검이 드물고 직원들이 자신의 권리에 대한 인식이 부족하기 때문에 자연스러운 일이 됩니다.

계약이 정직하게 체결되었는지, 상사가 부정행위를 했는지 여부와 관계없이, 조기에 계약을 해지해야 할 때가 올 수 있습니다. 때때로 이것은 고용주의 주도로 발생하고 때로는 그 반대입니다. 가장 중요한 것은 그것이 합법적인지 확인하는 것입니다. 물론 어느 쪽이든 해고에 반대하지 않는 한. 그렇지 않으면 귀하의 권리를 보호하려고 노력할 수 있습니다.

절차

일반적인 상황에서 기간제 고용 계약을 해지하는 절차에는 근무 마지막 날로 표시된 날짜까지의 유효 기간이 포함됩니다.

유일한 중요한 뉘앙스는 최소 3일 전에 당사자 중 일방은 기간 종료를 서면으로 상대방에게 통지해야 합니다.이는 다음을 의미합니다.

또는 상사는 계약 만료로 인한 직원의 해고를 확인하는 문서에 서명해야 합니다.
또는 직원도 똑같이해야하며 그에게만 사직서가 될 것입니다.

이 순간을 놓치면 실제로 계약은 유효하게 유지되지만 자동으로 무기한이 됩니다.

조기해산

그러나 마감일이 아직 오지 않았지만 어떤 이유로 고용 관계를 종료해야 하는 경우도 있습니다. 기간제 고용 계약의 조기 종료를 공식화하는 방법은 무엇입니까? 흥미롭게도 노동법은 그러한 경우에 특별한 요구 사항을 부과하지 않습니다.

해고는 기간제 계약을 종료할 때와 동일한 일반적인 계획에 따라 이루어집니다.

직원은 사전에 상사에게 통보하여 사직할 수도 있으며, 임기가 끝날 때까지 계속 근무할 필요는 없습니다. 이유는 무엇이든 될 수 있습니다. 당신의 상사가 당신을 해고한다면 그는 자신이 마음대로 사용할 수 있는 위반 사항 목록을 갖게 될 것입니다.기간제 계약을 종료해야 하는 경우. 당사자들의 합의에 따라 기간제 고용 계약의 종료를 공식화하는 것이 가장 쉽습니다.

협력 종료 사유

기간제 고용계약의 종료 사유를 합산할 경우 다음과 같은 사유가 있을 수 있습니다.

직원의 요청에 따라;
고용주의 주도로;
이상적으로는 - 당사자들의 합의에 의해; 이것은 가장 무해한 상황입니다.

이는 종료 규칙이 정규(기간 정해져 있는) 계약과 동일하다는 것을 의미합니다. 직원과 고용주 중 한 사람이 고용 관계를 조기에 종료하기를 원할 경우 이를 쉽게 활용할 수 있습니다. 구체적으로 살펴보면, 해고되거나 사임할 수 있는 이유는 다음과 같습니다. 러시아 노동법 제78조, 제80조, 제81조에 자세히 명시되어 있습니다.

특별한 규정도 있습니다. 예를 들어, 계약이 2개월을 초과하지 않는 기간으로 체결되었거나 계절적 업무에 배정된 경우 직원은 최소 3일 전에 고용주에게 사직을 통보해야 합니다. 관리자는 마감일에 관계없이 한 달 전에 통지해야 합니다.

임산부와의 계약 해지

임산부와의 유기적인 고용계약의 종료, 유효기간 만료 전이나 만료 전 모두 불가능합니다.서류의 유효기간은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다. 고용주가 양보하는 것이 더 좋습니다. 왜냐하면 그에 대한 불만이 있으면 많은 문제가 발생할 것이기 때문입니다.

조기 해고에 동의하지 않는 경우, 고용주가 노동법을 위반하는 경우(예: 불법 계약 체결) 이점을 누릴 수 있습니다. 당신이 정말로 옳고 끈기를 보인다면 당신은 언제나 당신이 옳다는 것을 증명할 수 있습니다.

러시아 연방 광석법은 특정 경우에 당사자들이 고용 계약 기간을 제한할 수 있도록 허용합니다. 그러나 그 종료가 항상 고용관계의 종료를 의미하는 것은 아닙니다. 때때로 직원은 고용 계약이 만료된 후에도 어느 쪽도 해고를 요구하지 않고 계속 근무합니다. 또는 고용주는 부하 직원이 주도하는 프로젝트를 확장합니다. 그리고 이는 기간제 고용계약이 만료일에도 종료되지 않는 법적 근거입니다. 이 범주의 근로자와의 분쟁에 대해 대부분의 경우 일반적인 요구 사항이 무엇인지 알아 보겠습니다. 부하 직원이 기간제 고용 계약을 체결할 가능성에 대해 이의를 제기하는 경우 갈등을 해결하는 방법을 고려해 봅시다.

고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 다른 기간이 규정되지 않는 한 무기한 또는 5년 이하의 한정 기간 동안 당사자들에 의해 체결될 수 있습니다(1, 2, 러시아 노동법 제1부, 제58조). 기간제 고용 계약은 향후 업무의 성격이나 이행 조건을 고려하여 고용 관계를 무기한으로 설정할 수 없는 경우 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 2항). . 즉:

부재 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 따라 근무지를 유지하는 직원 ;
임시(최대 2개월) 근무 기간 동안;
자연 조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 노동 기능을 수행할 수 있는 계절적 작업을 수행합니다.
해외로 파견된 사람과 함께;
조직의 일반적인 활동(재건축, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업뿐만 아니라 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 확장 또는 제공되는 서비스 양과 관련된 작업을 수행합니다.
미리 정해진 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 미리 정해진 업무를 수행하는 사람
특정 날짜까지 완료 여부를 결정할 수 없는 경우 명확하게 정의된 작업을 수행하도록 고용된 사람과 함께
실습, 직업 훈련 또는 인턴십 형태의 추가 전문 교육과 직접적으로 관련된 업무를 수행합니다.
특정 기간 동안 선출된 기관이나 유급 근무를 위한 선출직에 선출되는 경우, 그리고 선출된 기관의 구성원이나 주 당국 및 지방 자치 기관의 공무원의 활동을 직접 지원하는 것과 관련된 고용의 경우, 정당 및 기타 공공 협회에서;
고용 서비스를 통해 임시 업무 및 공공 업무에 파견된 사람;
대체 공무원 봉사를 수행하기 위해 파견된 시민들과 함께;
러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법(러시아 연방 노동법 제59조 1항)에 규정된 기타 경우.

또한, 기간의 정함이 있는 고용계약은 당사자 간의 합의에 의해 체결될 수 있습니다. 앞으로의 작업의 성격과 구현 조건을 고려하지 않고(러시아 노동법 제58조 2항):

고용주를 위해 일하는 사람 - 중소기업(개인 기업가 포함), 직원 수가 35명을 초과하지 않는 경우(소매업 및 소비자 서비스 분야 - 20명)
노인 연금 수급자가 직장에 들어간 경우, 건강상의 이유로 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 임시로만 근무할 수 있는 사람 ;
극북 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에 입사하는 사람(이것이 직장으로의 이동과 관련된 경우)
재난, 사고, 사고, 전염병, 전염병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.
관련 직위를 채우기 위한 경쟁을 통해 선출된 사람과 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 방식으로 수행됩니다.
미디어, 영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스 및 작품, 직업, 직위 목록에 따라 작품의 창작 및/또는 공연(전시)에 관련된 기타 사람들의 창작 종사자와 함께 , 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부가 승인한 것입니다.
법적 형식 및 소유권 형식에 관계없이 조직의 관리자, 부 관리자 및 최고 회계사와 함께;
정규 교육을 받는 사람과 함께;
러시아 국제 선박 등록부에 등록된 해상 선박, 내륙 항해 선박 및 혼합(강-해상) 항해 선박의 승무원과 함께
시간제 근로를 신청하는 사람과의 경우
러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법(러시아 연방 노동법 제59조 2항)에 규정된 기타 경우.

일반적으로 고용 계약에 유효 기간이 명시되지 않은 경우 무기한 계약으로 체결된 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 3항). 근로자가 고용계약 만료 후에도 계속 근무하고 어느 쪽도 해고를 요구하지 않은 경우, 고용계약의 긴급성 조건은 효력을 상실하고 무기한 체결된 것으로 간주됩니다(제58조 제4항). 러시아 노동법).

무기한 고용계약을 체결한 근로자에게 제공되는 권리와 보장의 제공을 회피하기 위해 무기한 고용계약을 체결하는 것이 법으로 금지되어 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다(노동법 제58조 6항). 러시아 연방). 법원에서 직원이 오랫동안 동일한 업무를 수행해 왔고 업무는 영구적이었지만 당사자들이 때때로 짧은 기간 동안 고용 계약을 다시 체결했다고 판단한 경우 그러한 관계는 다음과 같이 인정될 수 있습니다. 장기근로계약, 무기한 고용계약을 체결한 경우.

기간제 고용계약 해지 절차예술에 안치되어 있습니다. 79 러시아 연방 노동법:

고용계약은 유효기간 만료로 종료됩니다. 고용주는 고용 관계가 종료되기 최소 3일 전에 서면으로 다가오는 해고에 대해 부하직원에게 경고해야 합니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 상황은 예외입니다(러시아 연방 노동법 제79조 1항).
특정 작업 기간 동안 체결된 고용 계약은 이 작업이 완료되면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 2항).
부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 3항).
특정 기간(시즌) 동안 계절적 업무를 수행하기 위해 체결한 고용 계약은 해당 기간/시즌이 끝나면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 4항).

언뜻 보면 2조 1항 예술에 따라 해고에 이의를 제기하는 주장이 있는 것 같습니다. 러시아 노동법 77은 존재하지 않지만 모든 것이 그렇게 간단하지는 않습니다. 사법 관행에 따르면 고용 계약 만료와 같은 근거가 갈등의 원인이 되는 경우가 많습니다.

가장 전형적인 논란의 여지가 있는 상황과 그 결과가 고용주에게 미치는 영향을 고려해 봅시다.

기간의 정함이 없는 계약을 무기한 체결된 것으로 인식하려는 시도

조항 2, 파트 1, 예술에 따라 해고를 항소할 때 직원의 가장 일반적인 주장. 러시아 연방 노동법 77조는 무기한 체결된 기간제 고용 계약을 인정하려는 시도입니다. 그리고 종종 그러한 행동은 근거가 없지만 직원이 자신의 권리 침해를 선언하는 방법일 뿐입니다.

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해당 직원은 제2조 1항에 따라 해고를 인정받기 위해 법원에 출두했습니다. 러시아 노동법 77조는 불법입니다. 그는 자신과 체결한 고용 계약이 무기한 체결된 것으로 간주되어야 한다고 믿었습니다. 법원은 영구 직장으로 돌아온 부재 전문가의 업무 수행 중에 피고인과 직원의 고용 관계가 긴급한 성격을 띠었다는 것이 확실하게 입증 되었기 때문에 그를 기각했습니다 (11 월 16 일 크라스 노야 르 스크 지방 법원의 항소 판결) , 2016 사건번호 33-15490/2016) .

해당 직원은 프로젝트 기간 동안 고용된 후 2조 1항, 예술에 따라 해고되었습니다. 고용 계약 만료와 관련된 러시아 노동법 77. 법원은 원고가 고정 기간 고용 계약을 체결해야 했다는 적절하고 충분한 증거를 제공하지 않았기 때문에 고용 관계 종료가 합법적이라고 인정했습니다. 여성은 체결 기간을 포함해 어떤 의견이나 이의도 없이 계약서에 서명했다. 동시에 고용주는 해고 명령 및 절차(2016년 10월 26일자 모스크바 시 법원 항소 판결 No. 33-42001/2016)를 준수했습니다. 사건 번호 33-28273/2016에 대한 모스크바 시 법원의 2016년 9월 2일자 항소 판결, 모스크바 시 법원 판결(2016년 8월 22일자 No. 4g/8-7164)도 참조하세요.

직원들이 자신의 결백을 언급하는 것을 포함하여 모든 수단을 동원하여 자신의 결백을 방어하려고 하는 사례가 있습니다. 압력, 차별기간의 정함이 있는 고용계약을 체결할 때. 그러나 증거가 없으면 이러한 입장을 옹호하는 것은 불가능합니다. 이 경우를 고려해 봅시다.

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여성이 노령연금 수급자였기 때문에 고용주와 근로자 사이에 기간제 고용계약이 체결되었습니다. 기간 만료 시, 고용 관계는 제1조 2항에 따라 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 원고는 해고에 동의하지 않고 법원에 출두했습니다. 그녀는 자신의 의사에 반하여 기간제 고용계약을 체결하도록 강요받았다고 밝혔습니다. 또한 Art의 요구 사항을 위반하여 특정 기간 동안 고용 계약을 작성할 때. 러시아 노동법 3에 따르면 원고는 노동 분야에서 피고로부터 연령을 이유로 차별을 받았고, 그 결과 무기한 고용 계약 체결을 거부했습니다. 법원은 해당 직원의 의견에 동의하지 않았고 그녀를 기각했습니다. 주장 - 논쟁의 여지가 있는 고용 계약은 유효 기간을 표시하고 기간제 고용 계약 체결의 기초가 된 상황(이유)을 명시합니다. 명시된 조건에 따른 고용 계약은 원고가 서명했으며 서명을 강요 받았다는 증거를 제공하지 않았습니다. 또한 직원은 고용 관계의 긴급성을 나타내는 고용 명령서를 읽었다는 데 서명했습니다(사건 번호 33-10559/2016에 대한 2016년 10월 27일자 노보시비르스크 지방 법원의 항소 판결).

가끔 부하직원이 이용하려고 할 때도 있다. 고용주가 문서를 준비할 때 저지른 실수고용 관계의 무기한 지속 기간을 설정합니다. 그러나 그러한 단점이 고용 계약 종료 절차를 위반하지 않는 경우 법원은 해고를 취소하지 않을 가능성이 높습니다.

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원고는 병가 중인 주 직원의 부재 중에 고용되었습니다. 후자의 석방 후 여성은 Art 1 부 2 항에 따라 해고되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원은 고용 관계 종료 명령이 고용 계약에서 일정 기간 동안 체결되었음을 분명히 따르기 때문에 합법적이라고 인정했습니다. 법원은 고용 명령과 해고 명령, 업무 무능력 증명서가 주요 직원의 다른 후원을 표시한다는 원고의 주장을 기각했습니다. 문서 텍스트의 기술적 오타가 다음 사실을 반박하지 않기 때문입니다. 원고가 부재 기간 동안 출근한 전문가가 고용되었습니다(사건 번호 33-38246/2016에 대한 모스크바 시 법원의 항소 판결(2016년 10월 24일자)).

회사 측에서 사법 당국은 다음과 같이 지적합니다. 기간제 고용 계약의 만료는 객관적인 사건이며 그 발생은 고용주의 의지에 달려 있지 않으므로 이에 따라 직원이 해고됩니다. 이는 고용 계약 종료의 일반적인 근거로 분류됩니다. 법률에 의해 특정 기간 동안 규정된 경우 고용 계약 체결에 동의한 직원은 사전 합의된 기간이 만료된 후 또는 해고와 관련된 특정 사건의 발생과 관련하여 해고에 대해 알고 있습니다. .

흥미로운 사례는 직원이 고용주에게 장기 휴가를 신청하고 연간 유급 휴가 기간 동안 고용 계약을 연장하고 휴가에서 복귀한 후 해고 날짜를 계산하도록 요청한 경우입니다. 동시에 그녀는 법에 따라 장기 휴가를 받을 자격이 있었습니다. 그러나 고용주는 그녀의 요청을 거부하고 1조 2항에 따라 그녀를 해고했습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원이 이 상황을 어떻게 해결했는지 살펴보겠습니다.

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사건을 검토하는 과정에서 원고는 고용 계약이 만료되기 전에 휴가를 허가하는 데 필요한 서류를 고용주에게 제공하지 않은 것으로 나타났습니다. 법원은 또한 해고 시 미사용 휴가에 대한 보상금 지급을 포함하여 직원에게 최종 합의가 이루어졌으며, 해고 및 미사용 휴가에 대한 보상 지급과 관련된 원고의 권리를 침해했다는 증거는 제시되지 않았다고 판결했습니다. 2조 1항, 예술에 따른 고용 계약 종료. 러시아 연방 노동법 77조는 합법적입니다(사건 번호 33-37880/2016에 대한 모스크바 시 법원의 항소 판결(2016년 10월 10일자)).

그리고 직원이 휴가에 필요한 모든 서류를 고용주에게 제공하면 고용주는 계약을 연장해야합니까? 맞습니다. 하지만 의무는 아닙니다. Art의 3 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 127, 고용 계약 만료로 인해 해고되면 퇴사 후 해고 아마도휴가 기간이 본 계약 기간보다 전부 또는 일부 연장되는 경우에도 제공됩니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로도 간주됩니다.

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러시아 연방 대법원이 지적한 바와 같이, 직원의 서면 신청에 따라 휴가를 부여한 후 해고하는 것은 고용주의 권리이지 의무가 아닙니다. 부하 직원만으로는 충분하지 않으며 고용주의 동의도 필요합니다(2009년 4월 22일자 러시아 연방 대법원 No. GKPI09-82의 결정).

따라서 관리자가 직원을 수용하고 휴가를 부여하기로 결정하면 고용 계약 기간은 휴가 기간 동안에만 자동으로 연장됩니다. 이 경우 계약은 무기한으로 체결되지 않습니다. 또한 예술의 요구 사항을 잊어서는 안됩니다. 러시아 노동법 84.1 및 127: 마지막 근무일에 부하직원과 합의하고 휴가 마지막 날이 해고일로 표시되는 통합 문서를 발행합니다.

다만, 근로자는 휴가 기간 중 고용계약이 연장된 점을 이용하여 이를 무기한 체결된 것으로 인정할 수 없습니다. 사실 계약은 법에 따라 연장되는 것이지 직원이 만료 후에도 계속 근무하고 어느 쪽도 해고를 요청했기 때문이 아닙니다.

직원이 Art 1 부 2 항에 따라 고용 관계 종료의 인정을 정당하게 주장하는 상황도 있습니다. 러시아 노동법 77조는 불법입니다. 예를 들어, 처음에는 기간제 고용계약을 체결할 근거가 없었습니다..

앞서 언급한 바와 같이, 고용 계약은 특정 상황에서만 기간이 정해져 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조 1항). 기간의 정함이 있는 고용계약은 수행할 업무의 성격과 그 이행조건을 고려하지 않고 체결될 수 있습니다. 당사자들 사이에 합의가 있었다면(러시아 연방 노동법 제59조 2항), 즉 근거로 체결된 경우 그러한 합의는 합법적인 것으로 인정될 수 있다는 점을 명심할 필요가 있습니다. 근로자와 고용주의 자발적인 동의. 법원이 기간제 고용 계약 체결의 적법성에 관한 분쟁을 해결할 때 직원이 비자발적으로 서명한 것으로 판명되면 법원은 무기한으로 체결된 계약의 규칙을 적용합니다(결의안 제13조). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라", 이하 총회 결의안이라고 함 .2).

따라서 고용 계약 체결시 기간 제한 근거가없고 양측의 합의가 없다면 법원은 직원의 편을 들게됩니다.

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원고는 제2조 제1항에 근거하여 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 그녀는 이에 동의하지 않았고 법원에 가서 고용주가 자신과 2013년 11월 1일부터 2014년 12월 31일까지 유효한 기간제 고용 계약을 체결할 근거가 없다고 진술했습니다. 법정에서 피고는 인력 수요가 계절적 성격을 띠고 11월 중순부터 5월 초까지 회사 서비스에 대한 수요가 감소한다는 사실을 언급했습니다. 법원은 해당 기간이 계절성이나 기타 사정에 부합하지 않아 6개월을 초과하는 기간 내에 근로가 가능하지 않아 계절성을 이유로 기간제 근로계약을 체결할 근거가 없다고 판단해 해고가 위법하다고 판결했다. 수행된 작업의. 또한 원고와 기간제 고용 계약을 체결한 근거가 되는 상황(이유)을 명시하는 것은 고용 계약서의 내용을 따르지 않습니다. 이는 Art에 규정된 직원의 기본 권리를 침해하는 것입니다. 러시아 연방 노동법 57조(2016년 33-239/2016호 사건에 대한 모스크바 시 법원의 2016년 2월 16일 항소 판결). 사건 번호 33-21146/2016에 대한 모스크바 지방 법원의 2016년 8월 24일자 항소 판결과 사건 번호 33-9097에 대한 2016년 7월 11일 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결도 참조하세요.

현행 노동법의 규범(러시아 연방 노동법 제57조 4항 2부)과 사법 관행의 예를 바탕으로 고용주는 고용 계약서에 다음 사항을 명시해야 합니다. 관계의 긴급성을 정당화합니다. 다음은 가능한 표현의 몇 가지 예입니다(예 1).

실시예 1

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특정 상황에 따라 고용주는 고용 계약서에 다음 문구를 사용할 수 있습니다.

“이 고용 계약은 Art의 1부에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 59조는 일정 기간 동안 체결되었습니다. 스베틀라나 페트로브나 이바노바(Svetlana Petrovna Ivanova)는 3세가 될 때까지 자녀를 돌보기 위해 휴가로 인해 결근했습니다.”
“이 고용 계약은 Art의 1부에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 59조는 일정 기간(연차 보고서 제출 준비 기간) 동안 체결되었습니다.”
“이 고용 계약은 Art의 1부에 따릅니다. 러시아 노동법 59조는 작업의 계절성으로 인해 일정 기간 동안 체결되었습니다 - 산림 조림";
“Art 제2부에 따른 본 고용 계약. 당사자들의 합의에 따라 러시아 연방 노동법 59조는 발전소 사고 결과를 청산하는 기간 동안 특정 기간 동안 체결되었습니다.”

동시에 일부 법원 판결에 따르면 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 근거가 된 상황 (이유)이 실제로 발생했지만 계약서에 명시되어 있지 않은 경우 이것이 근거가 될 수 없습니다. 무기한으로 체결된 고정기간 고용계약을 인정하기 위한 것입니다.

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노령연금 수급자와 기간제 근로계약을 체결했는데, 일정 기간 체결한 사유가 명시되지 않았습니다. 그런 다음 원고는 예술 2 항 1 부에 근거하여 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원은 고용 계약 해지가 합법적이라고 인정했습니다. 논쟁 - 고용 계약을 체결할 때 당사자들이 관계 성격의 긴급성에 대해 합의했기 때문에 일정 기간 동안 계약을 체결하게 된 상황에 대한 표시가 없다고 해서 직장 복직의 무조건적인 근거가 되는 것은 아닙니다. 사건 번호 33-3390/2015에 대한 2015년 9월 1일자 카렐리야 공화국 대법원의 항소 판결).

특정 사법 행위가 있음에도 불구하고 고용주는 법의 요구 사항을 준수해야 하며 특정 기간 동안 계약 체결의 기초가 된 상황(이유)을 포함하여 고용 계약 텍스트에 필요한 모든 정보를 포함해야 합니다. . 결국, 고용 계약의 부적절한 이행으로 인해 회사는 행정적 책임을 질 수 있습니다 (러시아 연방 행정법 제 5.27 조 4 부). 고용계약에 반드시 포함되어야 할 조건이 없다는 것은 바로 고용계약의 부적절한 이행을 의미합니다.

고용계약 만료로 인한 해고절차 위반

대표적인 상황 중 하나는 제 2 조 1 항, 예술에 따른 고용 계약 종료. 고용주가 이에 대한 근거가 없는 경우 러시아 노동법 77. 여기에는 고용 계약 만료를 기다리지 않고 직원을 해고하는 것이 포함될 수 있습니다. 또는 부재 전문가가 아직 직장에 복귀하지 않았고 그를 대신한 직원이 이미 해고되었습니다. 회사의 이러한 조치는 부하 직원의 직위 복귀로 이어질 것입니다. 이는 법으로 정한 규범을 위반하면 고용 계약 해지가 불법으로 인정되기 때문입니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 해고가 불법임을 선언하라는 요구로 법원에 항소했습니다. 77 러시아 연방 노동법. 그녀와의 고용 계약은 출산 휴가 중이던 주 직원이 직장에 복귀하기 전에 체결되었습니다. 법원은 부재 중인 직원이 업무를 시작한 것으로 간주해 달라고 요청하지 않았으며 실제로 출근하지도 않았고 직무를 수행하지도 않았다고 판단했기 때문에 원고의 편을 들었습니다. 부재 직원에 대한 출산 휴가 복귀 명령이 내려지지 않았습니다. 그러한 상황에서 피고는 Art 1 부 2 항에 따라 원고와의 고용 관계를 종료할 권리가 없었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원에 제출된 시간표는 주 직원이 실제로 출근했다는 고용주의 주장을 확인하지 않습니다. 왜냐하면 지정된 문서는 사건 파일에서 사용할 수 있는 증거와 확립된 상황에 모순되고 합법성처럼 보이기 위해 공식적으로 작성된 것이기 때문입니다. 원고의 기각(사건 번호 33-8531/2016에 대한 2016년 8월 25일자 노보시비르스크 지방 법원의 항소 판결).

그리고 비슷한 분쟁 주제가있는 또 다른 경우, 법원은 주 직원이 원격으로 일하더라도 직장에 복귀했다는 것이 입증 되었기 때문에 해고를 합법적이라고 인정했습니다.

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원고는 제2조 1항에 따라 해고되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 그는 복직을 위해 법원에 출두했으며, 고용 계약이 종료될 당시 원고가 고용주를 위해 일했던 주 직원은 실제로 출근하지 않았다고 주장했습니다. 그러나 피고인은 해당 직원이 출산휴가 사직서를 작성했고, 해당 여성과 원격근무를 보장하는 추가 합의를 했다는 증거를 제시했다. 주 직원의 퇴사는 근무 시간표와 급여 명세서를 통해 확인됩니다. 법원은 법적 근거가 있는 경우, 즉 부재 직원의 업무 복귀와 관련된 경우 원고와 체결한 기간제 고용 계약이 종료되었다고 지적했습니다(2016년 8월 25일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결 제1호 사건). 33-11582/16).

따라서 분쟁의 해결은 사건의 구체적인 상황에 따라 달라집니다. 사용자는 해고 절차를 준수하고 고용 관계 종료 사유가 있는지 확인하는 것을 잊지 말아야 합니다.

그런데 그게 합법이 될까요? 조항 2, 1, 예술에 따른 직원 해고. 출산 휴가 기간 동안 러시아 노동법 77? 이 경우, 사용자는 여성이 출산휴가를 마치고 복귀할 때까지 기다리지 않고 기간제 고용계약을 종료할 권리가 있습니다. 이는 Art가 보증을 설정했다는 사실로 설명됩니다. 이 범주의 근로자에 대한 러시아 노동법 261은 고용주의 주도로 해고되는 경우에 적용됩니다. 고용 계약의 만료는 고용 관계 종료의 독립적인 근거입니다. 예술 제1부의 규정. 러시아 연방 노동법 79는 특정 사건 발생 시 발생하는 관계, 즉 고용 계약의 확립된 유효 기간 만료를 규제합니다. 이 상황은 고용주의 주도와 관련이 없으며 그의 의지와 관계없이 발생합니다. 이와 관련하여 조직은 Art가 설정한 추가 보증을 고려할 의무가 없습니다. 러시아 연방 노동법 261조.

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법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고의 해고를 인정했습니다. 그녀가 출산 휴가 중이라는 사실에도 불구하고 러시아 노동법 77. 그는 러시아 노동법에는 3세 미만의 자녀를 둔 사람이 특정 연령에 도달할 때까지 기간제 고용 계약을 갱신해야 하는 고용주의 의무가 명시되어 있지 않다고 지적했습니다(대법원의 항소 판결). 2016년 7월 27일자 바시키르 공화국(사건 번호 33-14381/2016) . 사건 번호 33-26390/2016에 대한 모스크바 시 법원의 2016년 8월 8일자 항소 판결, 사건 번호 33-10869/2015에 대한 모스크바 지방 법원의 2015년 5월 13일자 항소 판결도 참조하세요.

2조 1항, 예술에 근거한 임신한 직원의 해고에 관하여. 러시아 노동법 77에 따라 이는 직원의 권리와 고용 계약 종료 절차를 직접 위반하는 것으로 간주됩니다. 여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 서면 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인하는 진단서를 제출하면 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 또한 고용계약은 출산, 자연유산, 의학적 사유로 인한 낙태 등 임신 종료 사유에 관계없이 연장되어야 합니다. (국군 전원회의 결의안 제27항 제3항) 2014년 1월 28일 러시아 연방 제1호 "여성, 가족 책임이 있는 사람 및 미성년자의 노동을 규제하는 법률 적용에 관한", 이하 전체 결의안 제1호로 지칭).

임신이 끝날 때까지 고용 계약을 연장한 임산부는 고용주의 요청에 따라 임신 상태를 확인하는 진단서를 3개월에 한 번만 제출할 의무가 있습니다. 아이가 출산하는 경우, 기간제 근로계약 종료로 인한 여성의 해고는 출산휴가 종료일에 이루어집니다. 다른 경우, 여성은 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 해고될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법).

따라서 임신한 직원은 고용 계약 만료 시 해고되는 것을 포함하여 법으로 보호됩니다.

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법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고와의 고용 계약 종료를 선언했습니다. 러시아 노동법 77, 특히 해고 당시 임신 중이었기 때문입니다(사건 번호 33-8569에 대한 2016년 11월 10일 사라토프 지방 법원의 항소 판결). 사건 번호 33-8742에 대한 모스크바 시 법원의 2016년 3월 24일 항소 판결도 참조하세요.

2조 1항, 예술에 따른 임산부 해고. 두 가지 조건이 동시에 충족되면 러시아 노동법 77이 합법적입니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 그녀와 기간제 고용 계약이 체결되었습니다.
흥미로운 직위가 끝나기 전에 직원을 회사의 다른 직위로 옮기는 것은 불가능하며, 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다.

이 경우 고용주는 특정 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약(러시아 연방 노동법 제 261조 3항)에 의해 공석이 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다. 조직에서는 공석에 대한 제안 방향을 서면으로 기록하는 것이 좋습니다(직원의 서명에 따라 이를 직원에게 건네주거나 첨부 파일 목록이 포함된 편지를 우편으로 보내십시오). 만약 그녀가 채용 제의를 거절한다면, 서면으로 거절해야 합니다. 양도에 대한 동의도 기록해야 합니다. 그런 다음 법적 분쟁이 발생하면 고용주는 자신에게 할당된 의무를 이행했다는 증거를 갖게 됩니다.

한 조직이 법정에서 자신의 사건을 변호했을 때의 예를 들어보겠습니다.

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고용주는 원고에게 고용 계약 만료 및 공석 부재로 인해 곧 해고될 것이라는 통지를 받았습니다. 그 직원은 임신 중이었습니다. 법원은 Art 1 부 2 항에 따라 그녀와의 고용 계약의 법적 종료를 인정했습니다. 러시아 연방 노동법 77, 임산부 해고의 근거는 주 직원의 직장 복귀와 관련된 고정 기간 고용 계약의 만료였기 때문입니다. 원고가 건강 및 교육 상태로 인해 채울 수 있는 고용주의 다른 공석이 없다는 점을 고려하여, 피고는 해고 결정을 내릴 법적 근거가 있었습니다(9월 23일 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결, 2016 사건 번호 33-12302/2016) . 2016년 9월 1일자 스베르들롭스크 지방 법원의 사건 번호 33-14589/2016에 대한 항소 판결, 다게스탄 공화국 대법원의 사건 번호 33-3120/2016에 대한 2016년 8월 3일자 항소 판결도 참조하세요.

동시에, 고용주는 Art 3조의 규칙을 위반했습니다. 직원에게 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 공석을 제공하는 러시아 노동법 261은 임산부가 자신의 직위로 복귀하게 할 것입니다.

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담당 전문의의 출산휴가 기간 동안 고용된 임산부 직원이 고용계약 만료로 해고되었습니다. 법원은 원고가 해고된 당시 고용주가 채울 수 있는 공석이 있었다고 판단했기 때문에 고용관계 종료가 불법이라고 판결했습니다. 그러나 피고는 임신한 여성에게 이러한 공석을 제공하지 않았습니다(2016년 6월 14일자 프스코프 지방 법원의 항소 판결 No. 33-965/2016).

기간제 고용 계약 종료를 직원에게 알리는 절차를 준수하지 않음

Art 1 부 2 항에 따라 고용 계약 종료를 불법으로 인정하는 근거 중 하나. 러시아 연방 노동법 77은 고용주가 직원에게 다가오는 해고를 알리는 절차를 준수하지 않는 것입니다. 관계 종료일로부터 최소 3일 전에 만료로 인한 고용 계약 종료를 하위 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 부재 전문가의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약이 만료되는 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 제79조 1항). 회사가 이러한 법적 요구 사항을 위반하는 경우 해당 직원은 복직될 수 있습니다.

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원고는 제2조 제1항에 따라 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원은 고용관계 종료가 불법이라고 판결했다. 이 사건에서 피고 측에서는 법률 위반이 많이 있었습니다. 그 중 하나는 고용주가 고용 계약 만료로 인한 해고가 예정된 날로부터 3일 전에 직원에게 통지하지 않았기 때문에 고용 관계 해지 절차를 위반했다는 것입니다(사라토프 지방 법원의 항소 판결). 사건번호 33-8569의 경우, 2016년 11월 10일자).

그러나 고용주가 Art의 요구 사항을 준수하지 않는다는 법원의 반대 입장이 있습니다. 만료로 인해 고용 계약이 종료되기 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 한다는 러시아 연방 노동법 79는 해고가 불법임을 선언하는 독립적인 근거가 될 수 없습니다.

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원고는 제2조 제1항에 근거하여 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 동시에, 고용주는 Art의 Part 1을 위반했습니다. 러시아 연방 노동법 79조는 기간제 고용 계약이 만료되는 날 곧 종료될 예정임을 직원에게 경고했습니다. 법원은 피고가 Art의 요구 사항을 준수하지 않았기 때문에 고용 관계의 법적 종료를 인정했습니다. 만료로 인해 고용 계약이 종료되기 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 한다는 러시아 노동법 79조는 해고를 불법으로 인정하는 독립적인 근거가 될 수 없습니다. 또한 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하기로 동의한 원고는 합의된 기간 이후 계약이 종료된다는 사실을 알고 있었습니다(2016년 2월 2일 모스크바 시 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-3252/2016).

사법 관행의 모순을 고려하여 고용주는 법의 요구 사항을 준수하고 고용 계약 만료로 인한 해고가 예정된 경우 부하 직원에게 즉시 통보할 것을 권장합니다. 이 경우, 직원은 통지 절차를 준수하지 않았다는 이유로 회사를 비난할 수 없으며 고용주는 분쟁에서 승소할 가능성이 더 높습니다. 통지의 양식은 법률에 규정되어 있지 않으므로 회사는 어떠한 형태로든 작성할 수 있습니다(예2).

실시예 2

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또 다른 전형적인 상황은 다음과 같습니다. 고용주가 적시에 통지를 보냈으나 직원이 해고일 이전에 통지를 받지 못함. 이 경우, 러시아 연방 노동법은 직원이 적시에 고용 계약 종료 통지를 받지 못했다는 사실에 대한 법적 결과를 확립하지 않기 때문에 법원은 조직의 편을 들 가능성이 높습니다. . 사용자가 부하 직원에게 해고를 통보하는 방법도 규제되지 않습니다.

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원고는 제2조 제1항에 근거하여 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 동시에 고용주는 근로자에게 기간제 고용 계약이 곧 종료될 것임을 알리는 전보를 미리 보냈습니다. 원고는 고용 관계 종료 며칠 후 통지를 받았습니다. 법원은 고용계약이 만료되면 해고가 수반되므로 해고가 적법하다고 판단했습니다. 이는 고용주의 주도와 관련이 없으며 그의 의지에 달려 있지 않습니다. 러시아 노동법은 예정된 기간제 고용 계약 종료에 대한 시기적절한 통지의 결과 문제를 규제하지 않지만, 하위 직원에게 달력 기준으로 최소 3일 전에 미리 경고해야 한다고 명시하고 있습니다(1부). 러시아 연방 노동법 79조, 하바롭스크 지방 법원의 2015년 9월 18일 항소 판결(사건 번호 33-6154/2015).

제 2 항 1 부 예술에 따라 해고되기 최소 3 일 전에 직원에게 알리는 조건을 상기시켜 드리겠습니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약이 만료되는 경우에는 러시아 노동법 77이 적용되지 않습니다(러시아 연방 노동법 79조 1항). 그러한 상황에서 부하 직원이 고용 계약 만료를 사전 통지할 권리가 침해되었다고 주장하는 경우 법원은 조직의 편을 들 것입니다. 결론은 부재 직원이 언제든지 직장에 복귀할 권리가 있다는 사실에 근거한 것이므로 대체 전문가와의 기간제 고용 계약이 종료되는 정확한 날짜를 미리 결정할 수 없습니다. 또한, 이 사실은 무기한 계약이 체결된 것으로 인정되는 근거가 되지 않습니다.

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원고는 주요 전문가의 부재 기간 동안 기간제 고용 계약에 따라 고용되었습니다. 조항 2, 파트 1, 예술에 따라 해고되기 전에. 러시아 노동법 77, 그녀는 고용 계약 종료에 대한 통지를받지 못했습니다. 법원은 부재 전문가의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약이 직장에 복귀하면 종료되기 때문에 해고가 합법적이라고 판결했습니다(러시아 연방 노동법 제79조 3항). 고용주는 본 계약 체결 시 계약 종료 날짜가 결정된 경우에만 최소 3일 전에 기간제 고용 계약 종료를 부하직원에게 통보할 의무가 있습니다(첼랴빈스크 항소 판결) 사건 번호 11-6967/2014의 경우 2014년 7월 17일자 지방 법원).

직원의 요구에 대한 사법적 거부에 대한 추가 근거

종종 부하 직원은 자신의 권리 보호 신청 마감일을 고려하지 않고 법원에 보내집니다. 직원은 자신의 권리 침해를 알게 된 날 또는 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에, 그리고 해고에 관한 분쟁의 경우, 해고를 받은 날로부터 1개월 이내에 개별 노동 분쟁을 해결하기 위해 법원에 갈 권리가 있습니다. 고용 관계 종료 명령 사본 또는 작업장 발행일로부터의 사본(러시아 연방 노동법 제 392조 1항). 정당한 사유로 지정된 기한을 놓친 경우 법원에서 이를 복원할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제392조 4항). 직원이 개별 노동 분쟁 해결을 위해 적시에 법원에 청구를 제기하지 못한 상황은 타당한 이유로 간주될 수 있습니다. 예를 들어, 원고의 질병, 출장 중, 불가항력으로 인해 법원에 갈 수 없는 경우, 심각한 질병을 앓고 있는 가족을 돌봐야 하는 경우(전체 결의안 2호 5항, 5항). 이 경우 각 사건은 법원에서 개별적으로 고려됩니다.

정당한 이유 없이 소송 제기 기한을 놓쳤다는 사실을 확인한 판사는 사건의 다른 사실적 상황을 조사하지 않고 이를 토대로 정확하게 청구를 기각하기로 결정합니다(법전 제152조 2항 6항). 러시아 연방 민사 소송 결의안 총회 2호 3항 5항).

아트 제공. 러시아 노동법 392조에 따르면, 개별 노동 쟁의를 해결하기 위해 법원에 가는 기간은 민법에서 정한 일반 제한 기간보다 짧습니다. 그러나 러시아 연방 헌법 재판소가 반복적으로 지적한 것처럼 노동 관계 당사자의 이익에 대한 최적의 조정을 달성하는 데 필요한 법적 조건 중 하나로 작용하는 그러한 기간은 불합리하고 불균형한 것으로 간주될 수 없습니다.

아트를 설립했습니다. 러시아 연방 노동법 392, 법정 출두 기간 단축 및 계산 규칙은 적시 지불 권리를 포함하여 직원의 침해된 권리를 신속하고 효과적으로 복원하는 것을 목표로 하며, 이 기간 동안 법원에 가기에 충분합니다 (1999 년 5 월 21 일자 러시아 연방 헌법 재판소 정의 No. 73-O, 2005 년 7 월 12 일자 No. 312-O, 2007 년 11 월 15 일자 No. 728-O-O, 일자 2008년 2월 21일 No. 73-O-O).

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법원은 Art 1 부 2 항에 따라 해고 후 직장 복직에 대한 원고의 요구를 기각했습니다. Art에 의해 설정된 누락 근거를 포함하여 러시아 노동법 77. 러시아 연방 노동법 392, 분쟁 해결 신청 기간은 1개월입니다(2016년 11월 30일자 모스크바 시 법원 No. 4g/1-13757의 결정). 2016년 10월 6일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 4g/3-11640/2016, 2016년 6월 14일자 No. 4g/3-4407/16, 바시키르 공화국 대법원의 2016년 5월 10일 항소 판결도 참조하세요. .2016 사건 번호 33-19651/2016, 일자 07/04/2016, 모스크바 시 법원 일자 05/30/2016 사건 번호 33-20967/16, 일자 04/07 사건 번호 33-11558/2016의 경우 2016년 4월, 사건 번호 33-11514/2016의 경우 2016년 6월 1일자 모스크바 지방 법원.

따라서 고용주가 직원이 법정 출두 기한을 놓쳤다는 것을 이해하는 경우 회의에서 이를 선언해야 합니다. 청구서, 직원이 자신의 권리 보호 신청 기한을 놓친 결과를 적용하라는 청원서 또는 기타 문서에 대한 응답으로 귀하의 입장을 서면으로 기록하는 것이 좋습니다.

위의 내용을 요약하면, 기간제 고용 계약을 종료하기 전에 고용주가 다음을 수행할 것을 권장합니다.

기간제 고용계약을 체결할 법적 근거가 있는지, 직원에게 반대되는 증거가 있는지 확인합니다.
부하 직원이 Art 1 부에 명시된 범주에 속하지 않는 경우 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하기로 양 당사자간에 합의가 있었는지 확인하십시오. 59 러시아 연방 노동법;
해고된 직원이 임신했는지 확인합니다.
주 직원이 없는 동안 임산부가 고용된 경우, 해고된 여성에게 이용 가능하고 적합한 공석 자리가 제공되었는지 확인합니다.
고용 관계를 종료할 근거가 있는지 확인합니다(예를 들어, 주요 전문가가 없는 동안 계약이 체결된 경우 먼저 직장 복귀를 공식화한 다음 대체 직원을 해고해야 합니다).
직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무했는지, 어느 쪽도 만료로 인한 해고를 요구하지 않아 고용 계약의 긴급성이 상실되었는지 여부를 확인합니다.
3일 전에 해고 통지를 받았는지 확인합니다. (부재 직원의 직무 수행 중 체결한 고용 계약이 만료된 경우 통지가 필요하지 않습니다.)

고용주는 또한 Art에서 정한 고용 계약 종료를 공식화하기 위한 일반적인 절차를 기억할 의무가 있습니다. 러시아 노동법 84.1: 사전에 해고 명령을 발부하고 개인 서명을 통해 직원에게 이를 숙지시킵니다. 고용 계약이 종료되는 날 직원에게 통합 문서를 발행하고 Art에 따라 그에게 지불하십시오. 러시아 연방 노동법 140; 부하 직원의 서면 요청에 따라 업무와 관련된 문서의 정식 인증 사본을 발급합니다.

현대 러시아에서 노동법의 기간제 계약은 회사 또는 고용주와 미래 직원 간에 체결되는 특별한 유형의 계약을 의미합니다. 해당 계약의 유효기간은 5년을 초과할 수 없으며, 고용관계 종료일 또는 예상되는 최종 결과가 문서 본문에 명확히 명시되어 있습니다. 직원의 주도로 기간제 고용 계약이 종료되는 것은 현행 노동법에 따라 이루어집니다.

그러나이 상황에는 몇 가지 명확하지 않은 점과 함정이 있으며, 이에 대한 지식은 고정 기간 고용 계약을 기반으로 작업하여 "자신의 자유 의지"에 대한 성명서를 작성하려는 사람들에게 매우 유용합니다. 이 자료는 직원이 시작한 기간제 고용 계약을 종료하는 절차의 복잡성을 조사합니다.

위에서 언급한 바와 같이, 러시아 노동법은 근로자와 고용주 간의 기간이 5년을 초과하는 기간을 명시한 계약을 인정하지 않습니다. 따라서 유효기간을 부정확하게 명시한 계약은 무기한 계약입니다.

예를 들어 양측은 2018년 3월 계약을 체결하고 2024년 12월 고용계약을 종료할 계획이다. 입법자의 관점에서 볼 때 그러한 합의는 모든 후속 결과와 함께 무제한으로 간주되어야 합니다.

기간의 정함이 있는 계약이 체결되는 업무의 대표적인 예

기간의 정함이 있는 고용계약은 최대 5년의 임시기간으로 체결됩니다. 확립된 관행에 따르면 이러한 유형의 계약에 서명하는 가장 일반적인 이유는 다음과 같습니다.

모든 종류의 계절 노동(농업, 어업 등);
생산 시작을 위한 준비 단계(시동, 시운전 및 기타 작업)
일정 기간 동안 퇴사했지만 직업을 유지해야 하는 정규 직원을 대체하기 위해 새로운 전문가의 합류(예: 출산 휴가의 경우)
할당된 권한을 행사하기 위해 미리 정해진 기간을 두고 선출직에 입사하는 것입니다.

일반적으로 기간제 계약은 계약에 명시된 날짜가 도래하거나 문서에 명시된 결과가 달성되면 종료됩니다. 그러나 여러 가지 사유로 인해 당사자들은 “X일”을 기다리지 않고 고용관계를 종료할 수 있습니다.

어떤 상황에서 계약이 조기 종료될 수 있나요?

러시아 노동법 조항에 명시된 조항에 따라 여러 가지 이유로 처음 합의한 기간이 만료되기 전에 고용 관계가 종료될 수 있습니다.

두 참가자의 합의에 의해;
상사의 주도로;
직원의 개인적인 요청에 따라.

처음 두 가지 사항의 세부 사항과 세부 사항은 노동법 제77조, 78조, 81조에 나와 있습니다. 동시에, 기간제 계약 종료의 뉘앙스는 별도의 기사에 포함되어 있으며 번호 79가 지정되어 있습니다.

우리는 기간 만료 후 고정 기간 고용 계약을 종료하는 미묘한 점을 설명했습니다. 직원 해고 절차, 계약 해지 사유 및 사법 관행 분석. 노동법 발췌문과 샘플 문서가 첨부되어 있습니다.

직원이 기간제 계약을 종료할 수 있는 이유는 무엇입니까?

기간제 고용 계약과 무기한 고용 계약의 주요 차이점은 개인이 현재 고용주의 직원이 되는 기간의 첫 번째 종료일이 텍스트에 있다는 것입니다. 그렇지 않으면, 이 두 가지 형태의 고용 계약은 중요한 면에서 서로 거의 다르지 않습니다.

따라서 입법자는 기간의 정함이 있는 계약의 해지를 별개의 것으로 간주하지만 실질적으로는 일반적인 관행절차와 유사하다고 본다. 여기서 차이점은 일부 세부 사항에만 있으며, 그 중 가장 중요한 사항은 아래에서 자세히 설명하겠습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고 절차를 시작할 수 있는 이유는 존중과 불가항력에서 자발적인 결정에 이르기까지 매우 다를 수 있습니다. 어떤 경우에도 이러한 조치는 고용주와 직원 간의 계약 종료에 관한 러시아 연방 노동법 제 80조의 규정에 따릅니다.

따라서 입법자는 기간제 고용으로 일하는 사람이 현재 고용주와의 고용 관계를 종료할 수 있는 권리를 인정합니다. 엄밀히 말하면 기간제 계약을 해지하려는 사람은 자신의 결정에 대해 설명할 의무가 없습니다. 그는 노동법 조항에 규정된 여러 조건만 충족하면 됩니다.

자신의 요청에 따라 기간제 계약으로 직원을 해고하는 절차

서명 시 합의된 날짜를 기다리지 않고 기간이 정해져 있는 계약을 종료하기로 결정한 사람에게 부과되는 유일한 의무는 그러한 의도를 사전에 통지하는 것입니다.

계약이 2개월 이상 체결되는 경우, 직원은 계약 종료 예정일 2주 전에 업무를 중단하겠다는 의사를 경영진에게 통보해야 합니다. 처음에 2개월 미만의 기간으로 설계된 계약의 경우 3일 전에 미리 통보하면 충분합니다.

동시에, 고용주 대표는 기존 계약의 조기 종료를 막을 법적 권리가 없습니다. 해고를 발표하고 적절한 설명으로 이를 뒷받침한 직원은 법에서 요구하는 날짜를 계속해서 근무하고 마지막 날에 전액을 받습니다. 더욱이 실제로는 고용주가 이러한 "근무"를 고집하지 않고 법에 명시된 것보다 짧은 기간 내에 직원과 헤어질 준비가 되어 있는 상황이 종종 있습니다.

직원이 조기 퇴직할 수 있는 이유

노동법은 직원의 요청에 따라 기간제 계약 종료의 근거가 될 수 있는 이유로 몇 가지 사항을 인용합니다. 법률에는 주요 옵션이 있지만 전부는 아니지만 옵션이 나열되어 있다는 점이 강조되어야 합니다. 즉, 이 목록은 완전하지도 않고 폐쇄적이지도 않습니다.

표 1. 자진해고 사유가 될 수 있는 상황

기사 기술위원회	원인
79	현 고용계약의 예정기간이 만료된 경우
72.1	직원이 고용주를 따라 다른 장소로 가는 데 동의하지 않습니다.
75	회사가 경영진을 변경했거나 조직 개편을 겪었습니다.
72.2	직원이 자신에게 제안된 새로운 직위로 이동하는 것을 거부
72	직원에게 적합하지 않은 고용 계약 조건 변경
77	기타 기간제 근로자로 일하는 사람에게 중요한 주장

직원은 신청서에서 "스스로"결정한 이유를 전혀 제시할 수 없습니다. 그러나 그가 법에서 요구하는 일을 하지 않고 그만두기를 원하고 그의 상사가 그를 허락하지 않는 경우에도 그 이유는 문서로 기록되어야 합니다. 필요한 서류와 증명서가 제공되면 양 당사자의 합의에 의해 계약이 종료된 것으로 간주됩니다.

자신의 자유 의지에 대한 진술서를 올바르게 작성하는 방법은 무엇입니까?

기간이 정해져 있는 계약을 맺고 계약을 종료하려는 직원을 대신하여 신청하는 것은 일반적으로 허용되는 문서 흐름에서 일반적입니다. 여기에는 본 계약이 체결된 당사자의 성명, 고용 관계 조기 종료 요청이 포함된 텍스트 자체, 신청서를 제출하는 사람의 날짜 및 개인 서명이 포함되어야 합니다.

개인이 계약을 조기 종료하게 된 이유를 표시하거나 생략할지 여부는 신청서 작성자의 재량에 달려 있습니다. 고용주에게 신청서를 제출한 후 근무해야 하는 일수는 직원이 어떤 주장을 하느냐에 따라 직접적으로 달라질 수 있음을 상기시켜 드리겠습니다.

이 신청서가 접수되면 인사 기록 관리를 담당하는 사용자 대표는 노동법 제80조의 규정에 따라 근로자를 해고하라는 명령을 내릴 의무가 있습니다. 신청자는 개인 서명을 통해 주문에 대한 숙지 사실을 확인합니다.

중요한 포인트!법에 따라 기간제 계약을 종료하고 싶다고 선언한 직원은 의무 복무 기간 중 언제든지 신청서를 철회할 권리가 있습니다. 상사가 당시 사직한 직원을 대체할 새 직원을 고용할 시간이 없었다면 지원자는 직위를 유지하고 계속 일합니다. 대략적으로 말하면 그는 계약 해지 신청을 한 적이 없다고 믿어집니다. 해고 서류 취소를 거부하는 것은 신입 사원과 본격적인 고용 계약을 체결 한 경우에만 가능합니다.

직원의 주도로 계약을 종료하면 어떤 결과가 발생합니까?

위에서 이미 강조한 바와 같이, 모든 근무일 동안 신청서를 작성한 직원의 지위는 일반 직원의 지위와 다르지 않습니다. 그는 고용주가 그에게 할당한 모든 노동 의무를 계속해서 수행합니다. 왜냐하면 이 작업의 매일은 지불을 받는 즉시 그에게 전액 지급되기 때문입니다.

의무복무 일수 계산은 신청서 제출일 다음 날부터 시작됩니다. 기간제 계약의 조기 종료일은 직원이 해고 명령에 서명한 날이 아니라 마지막으로 직장에 복귀한 날입니다. 그런 다음 해당 사람에게 해당 항목이 먼저 작성되는 통합 문서가 제공됩니다. 동시에, 이전 직원은 이전 고용주의 회계 부서로부터 전액을 받습니다.

근무 마지막 날에 위에서 설명한 모든 절차가 완료되지 않았고 직원이 직무 수행을 중단하지 않은 경우 이러한 상황은 해고 거부로 완전히 간주됩니다. 결과적으로, 이전에 제출된 신청서가 무효로 인정될 수 있습니다.

분명히 기간제 고용 계약의 불변 조건은 기간입니다. 이 논문의 논리적 결론은 다음과 같습니다. 이러한 유형의 계약을 조기에 종료하기 위해 주도권을 잡은 당사자는 해당 계약에 지정된 기한을 지키지 못할 가능성이 있는 경우 책임이 있는 것으로 간주됩니다. 그러나 고용주가 이에 동의하는 경우 이러한 성격의 모든 청구는 무시될 수 있습니다.

사용자가 근로자에게 이의를 제기한 경우에는 노동위원회의 참여로 해결해야 합니다. 이 단계가 완료된 후, 당사자들이 타협에 도달하지 못할 경우 사건은 법정에서 진행될 수 있습니다.

조기 해고 옵션을 수락하는 사람들을 위한 팁

노동 분쟁 전문가는 기간제 계약을 체결하기 전에 계약의 전체 내용을 주의 깊게 연구하고 미래 직원과 고용주의 상호 의무에 영향을 미치는 각 조항을 실질적으로 논의할 것을 권장합니다. 이 예방 조치는 나중에 서명 중인 고정 기간 계약 조건의 위반으로 해석될 수 있는 사항을 식별하는 데 도움이 됩니다.

이 조항은 주로 프로 운동선수에게 적용됩니다. 러시아 연방 노동법 제 348.12조에 따르면, 계약을 종료할 만한 타당한 이유가 없는 경우, 기간이 정해져 있는 계약을 파기하면 고용주에게 심각한 벌금이 부과될 수 있습니다.

다른 모든 노사 관계 참가자는 비슷한 상황에서 그러한 비용을 부담하지 않지만 사전에 모든 조치를 고려한 다음 "스스로"라는 문구로 계약 조기 종료에 대한 결정을 표명해야합니다. 이상적으로는, 고용인과 고용주가 서명하기 전에도 기간제 고용 계약을 종료할 수 있는 가능성이 제공되어야 합니다.

비디오 - 고용 계약 해지 사유

구금 중

우리나라의 현행법은 직원과 고용 계약 상대방의 이익을 보호하는 것을 목표로합니다. 따라서 노사 관계가 조기 종료되는 상황에서는 한때 자신의 서명으로 이 문서를 봉인한 양 당사자에게 넓은 기동 공간이 제공됩니다.

일반적으로 받아 들여지는 관행에 따르면 사람이 자신의 자유 의지로 사임하기로 결정하면 아무도 이것을 막을 수 없다고 믿어집니다. 고용주는 수입을 늘리거나 기타 개선을 약속하여 귀중한 직원을 유지하려고 노력할 수 있지만 선택은 궁극적으로 신청서 작성자에게 있습니다. 최종 결정을 내리기 전 일종의 일시 중지로 입법자는 필수 작업을 제공했습니다. 다만, 고용주가 퇴직한 근로자를 필요 이상으로 오래 유지할 의사가 없는 경우에도 이를 무시할 수 있습니다.

때때로 조직은 특정 요구에 따라 임시 직원을 고용합니다. 계약은 유효하지만 근로자의 필요성이 사라진 경우도 있는데, 기간제 근로계약을 조기에 해지할 수 있는지 의문이 듭니다.

임시계약 해지사유

임시 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거는 러시아 노동법 제 79조에 포함되어 있습니다. 이는 기간제 계약 기간의 종료입니다. 이 경우 사용자는 고용계약 종료 3일 전에 근로자에게 이를 통지하여야 한다. 그렇지 않으면 계약이 무제한이 됩니다.

그러나 임시 계약 체결 기준에 따라 계약 종료 시점이 달라집니다.

정규 직원의 퇴사와 관련하여;
직원이 고용된 업무의 수락;
시즌 종료;
해외에서 직원을 본국으로 귀국시키는 것;
업무 조직이 창설된 기간 동안의 성과
러시아 노동법 제 59조에 따른 기타 사유.

그러나 무기한 계약과 마찬가지로 기간제 고용 계약도 조기 종료될 수 있습니다. 여기에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 고용 계약 종료 사유는 러시아 노동법 제13장에 명시되어 있습니다.

고용 계약 종료 사유를 기억합시다.

당사자들의 합의에 의해;
기간제 고용 계약의 만료;
직원의 요청에 따라(개인 진술서)
특정 조건 하에서 계약 종료의 개시자가 고용주인 경우
고용 계약 당사자의 통제를 벗어난 근거를 포함한 기타 근거.

고용주의 주도로 기간제 고용 계약 종료

고용주 주도로 고용 계약을 조기 종료하는 경우 러시아 노동법 제81조에 따라 몇 가지 옵션이 있습니다.

조직 청산;
직원 수 감소 또는 직원 감소;
직원이 인증을 통과하지 못한 경우
회사 소유자의 변경;
이미 처벌을 받은 경우 직원의 노동 규율 위반
직원의 직무에 대한 단일 중대한 위반;
채용 중 후보자의 문서 위조;
다른 경우.

그러나 기간제 고용 계약에 일반적이지 않은 몇 가지 사항을 고려해 볼 가치가 있습니다. 회사 청산으로 모든 것이 명확 해지면 (이 경우 임시 직원과의 고용 계약 종료는 일반적인 계획에 따라 수행됩니다) 직원 수를 줄일 때 고용 계약의 조기 종료는 다음과 같습니다. 미묘함의 수.

정규 직원과 마찬가지로 임시 직원은 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인된 T-3 양식에 따라 작성된 인력 테이블에 표시되어야 합니다. 직원을 감축할 때 해고할 수 없는 직원이 많이 있습니다. 임시 직원이 정규직 직원을 대체하고 그 자리를 유지하는 경우 계약의 조기 종료는 불가능합니다.

고용주는 직위에 대한 적합성에 대해 직원의 인증을 정기적으로 실시할 권리가 있습니다. 이를 위해 명령, 규정 및 기타 문서가 발행됩니다. 근로자 인증 당시 임시직 근로자가 근무하게 될 경우, 계약의 긴급성을 이유로 인증을 면제하거나 인증 대상이 될 수 있습니다. 임시 근로자가 인증을 통과하지 못한 경우, 러시아 노동법 제81조 제3부에 따라 그와의 기간제 고용 계약이 조기 종료될 수 있습니다.

그러나 직원은 언제든지 법원에 출두하여 고용주의 결정에 항의할 수 있다는 점을 기억할 가치가 있습니다.

기간제 고용계약 조기해지 등록

계약서에 명시된 기한 이전에 기간제 고용 계약을 종료할 사유가 발생한 경우, 고용주는 임시 직원과 이에 대해 논의하는 것이 좋습니다. 이는 추가 갈등과 소송을 피하기 위해 수행됩니다.

직원 해고 등록은 Art에 따라 발생합니다. 84.1 러시아 노동법. 관리자는 직원에게 서명을 통해 소개되는 주문을 작성합니다. 마지막 근무일에 직원에게 임금 및 기타 지불금 전액이 지급됩니다.

많은 고용주는 직원에게 질문이나 의견 차이가 있을 경우 사전에 해결할 수 있도록 모든 조치를 미리 취하려고 노력합니다. 노동법은 고용주의 그러한 행위를 금지하지 않습니다. 그러나 위에서 언급했듯이 직원과의 합의는 직원이 법원이나 규제 정부 기관에 갈 가능성을 배제하지 않습니다.

다음으로 고용주는 통합 문서에 해고 통지를 작성합니다. 항목은 2003년 10월 10일 N 69의 러시아 노동부 결의안으로 승인된 통합 문서 작성 지침에 따라 작성되었습니다.

해고되는 사람이 마지막 날 직장에 출근할 수 없는 경우, 워크북이 미리 발행되거나 고용주가 직원에게 워크북을 출석하라는 통지를 보냅니다. 직원이 업무기록 수령을 거부하거나, 심지어 갈등으로 인해 마지막 날 출근을 거부하는 경우도 있지만, 관리자가 통지를 보냈다면 업무기록을 받지 못한 것에 대해 관리자는 책임을 지지 않습니다. 항상 내용 설명과 편지 배달 증명 영수증을 첨부하여 러시아 우편이나 기타 택배 서비스를 등기 우편으로 보내는 것이 좋습니다.

해고시 보상 가능

러시아 노동법 제 178조에 따르면, 직원 수 감소 또는 회사 청산으로 인해 해고된 경우 직원에게는 평균 소득 2배가 지급됩니다. 노동교환에 참여한 직원이 2개월 이내에 일자리를 찾지 못하면 평균 급여를 추가로 지급받습니다. 동시에, 해고 시 고용주의 현지 규정이나 단체협약에 추가 지급액이 정해질 수 있습니다.

직원은 계약 조기 종료에 대한 추가 보상이 필요한지 궁금해할 수 있습니다. 노동법은 추가 지불을 규정하지 않지만 고용 계약을 통해 설정할 수 있습니다. 결국 고용 계약의 필수 조항 목록이 포함되어 있으며 이 목록이 완전한 것은 아니라고 명시되어 있습니다.

결과적으로, 해당 직원이 일정 기간 동안 고용되더라도 고용주는 해당 직원을 해고하는 근거와 뉘앙스를 명확히 알고 있어야 한다고 말할 수 있습니다.