수집 절차 위반. 징계 조치

14.10.2019

징계 위반은 직원이 할당된 업무를 과실로 수행하거나 불법적인 실패 또는 부적절한 수행을 하는 것입니다. 직무 수행과 직접적으로 관련된 직원의 불법 행위(무활동)만이 징계 위반으로 인정될 수 있습니다. 2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 대법원 전원회의 결의에 따르면 징계 위반인 노동 규율 위반에는 특히 다음이 포함됩니다.

정당한 이유 없이 직원이 직장이나 직장에 결근하는 경우,
확립된 절차에 따른 노동 기준 변경과 관련하여 정당한 이유 없이 직원이 직무 수행을 거부하는 행위
특정 직업에 종사하는 근로자의 건강 검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위, 근무 시간 중 특별 교육 및 노동 안전 검진을 거부하는 행위.

결근으로 인한 해고가 직원에 대한 징계 제재로 적용되는 경우 다음과 같이 수행될 수 있습니다.

정당한 이유 없이 결근하는 경우, 즉 근무일(교대) 기간에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근합니다.
직원이 근무일 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 직장 외부에 있는 경우
무기한 고용 계약을 체결한 사람이 고용주에게 계약 해지에 대해 경고하지 않고 2주간의 경고 기간이 만료되기 직전에 정당한 이유 없이 직장을 떠난 경우
일정기간 근로계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 퇴직한 경우, 근로계약 만료 전, 근로계약 조기해지 경고기간 만료 전,
무단 휴가 사용 및 무단 휴가 여행.

직원이 자신에게 할당된 직무를 불법, 과실 또는 부적절하게 수행한 경우, 고용주는 러시아 노동법 제192조에 규정된 처벌 중 하나를 적용할 권리가 있습니다.

논평;
꾸짖다;
적절한 이유로 해고.

보너스 금액을 적립하지 않거나 축소하지 않는 것은 징계 제재가 아니므로 조직(개인 기업가)의 현지 규정에서 제공하는 절차에 따라 수행됩니다.

2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ는 징계 제재와 관련된 러시아 연방 노동법 제81조 1부에 규정된 직원 해고의 구체적인 근거를 명시합니다.

징계 처분을 받았음에도 불구하고 직원이 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우
직원의 일회성 중대한 노동 의무 위반;
조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 채택하여 재산 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우)
조직 장(지점, 대표 사무소) 또는 그의 노동 의무 대리인에 의한 단일 중대한 위반
직원이 근무지 및 직무 수행과 관련하여 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄를 저지른 경우.

징계처분에는 1년 이내에 교육기관 헌장을 반복적으로 심각하게 위반한 교직원을 해고하는 것도 포함됩니다.

러시아 노동법 제192조에 규정된 징계 제재 목록은 포괄적이므로 다른 처벌을 적용하는 것은 불법입니다.

러시아 연방 노동법 제 193조는 징계 제재 적용 절차를 규정하고 있습니다.

따라서 징계 위반 행위에 대해 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다.

징계 조치는 위법 행위가 발견된 즉시 직원에게 적용되지만, 발견일로부터 1개월 이내에 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 소요 시간을 제외하고 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려합니다(직원이 노동 조합 조직의 구성원인 경우). 징계 제재 기간이 계산되는 날은 위법 행위가 발견된 날로 직원의 직속 상사가 위법 행위를 알게 된 날로 간주됩니다. 그가 징계 제재를 가할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 징계 제재를 가할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 행위가 발생한 날로부터 2년이 지나면 징계 제재를 가할 수 없습니다. 형사 소송 기간을 계산합니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 다만, 징계처분을 받은 후에도 근로자의 귀책사유로 업무를 이행하지 않거나 부적절한 업무를 계속하는 경우에는 해고를 포함한 새로운 징계처분을 가할 수 있다.

징계 조치는 고용주에 의해 부과됩니다. 다른 공무원은 관련 문서에 의해 그러한 권한이 부여된 경우에만 이를 사용할 수 있습니다.

징계 위반의 적용에 관한 명령(지시)이 내려지며, 여기에는 적용 사유를 명시해야 합니다. 직원이 처벌 대상이 되는 특정 징계 위반. 처벌을 부과할 때에는 징계 위반의 심각성과 위반이 발생한 상황을 고려합니다.

징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 공표일로부터 근무일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 서명 거부는 관련 법률에 의해 인증됩니다.

징계 제재에 대해 직원은 러시아 연방 노동법 제382조에 따라 노동쟁의 위원회 및 법원인 개별 노동쟁의 심의 기관과 국가 근로감독관 모두에 항소할 수 있습니다. 직원에 대한 징계 제재 적용 문제를 고려할 때, 주 근로감독관은 해당 직원과 관련하여 러시아 노동법 제193조에 규정된 처벌 적용 절차가 준수되었는지 여부를 확인합니다. 이것이 준수되는 경우 개별 노동쟁의를 검토하는 기관에서 징계 제재 적용의 타당성 문제를 고려할 것을 권장합니다. 러시아 노동법 제 391 조에 따라 해고 형태의 징계 문제는 법원에서 직접 고려됩니다.

러시아 노동법 제194조에 따라 징계 제재는 적용일로부터 1년 동안 유효합니다. 이 기간이 지나면 어떠한 주문도 발행되지 않고 자동으로 해제됩니다. 징계 제재의 조기 해제는 고용주의 주도와 직원의 직속 상사의 요청에 따라 가능합니다. 직원은 징계 제재의 해제를 요청할 권리가 있습니다.

조직의 업무에서 직원의 부정직한 업무 수행과 규율 위반을 처리해야 하는 경우가 있습니다. 물론 그러한 경우에는 문제를 일으킨 직원에 대한 처벌이 필요합니다. 징계 제재 적용 절차는 러시아 노동법에 규정되어 있습니다.

많은 관리자들은 조직에서 사용되는 처벌 시스템을 충분히 심각하게 받아들이지 않습니다. 따라서 유죄 근로자에 대한 처벌은 본질적으로 주관적이며, 저지른 범죄의 심각성과 관련이 없으며, 해당 상황을 고려하지 않는 경우가 많습니다. 그러한 조치의 적용은 법적 요구 사항을 준수하지 않는 경우가 많습니다.

많은 조직에는 어떤 식으로든 문서화되지 않은 모호한 보상 및 처벌 시스템이 있습니다. 동시에, 적절한 공식화 없이 직원들에게 “말로” 자의적으로 처벌이 가해집니다.

더욱이 일부 관리자는 징계 조치를 남용하여 부하 직원을 조종합니다. 그러나 이것은 큰 실수이다. 불법적으로 적용된 처벌은 부상당한 직원이 항소할 수 있으며 회사 경영진에게 극도로 불쾌한 결과를 초래할 수 있습니다.

징계 제재에는 어떤 종류가 있나요?

법은 세 가지 유형의 징계 처벌의 정당한 사용을 허용합니다.

논평;
꾸짖다;
해임.

고용주는 회사의 규제 문서에 명시되지 않은 경우 공제 및 벌금과 같은 다른 유형의 처벌을 사용할 권리가 없습니다.

일부 조직에서는 해당 회사의 현지 문서에 대한 법률 및 특별 규범에 따라 다른 유형의 처벌이 가능합니다.

징계 조치는 어떤 경우에 적용되나요?

처벌이 부과되는 경우는 러시아 노동법 제192조에 의해 결정됩니다. 이는 직원의 업무 실패 또는 부정직한 수행입니다. 이를 위해서는 직원의 서명을 의무적으로 숙지하고 고용 계약서 또는 기타 문서에 그의 의무를 명시해야 합니다.

징계 조치가 적용됩니다:

직원이 업무 지침이나 기타 규제 문서에서 허용하지 않는 행위를 저지른 경우
직원이 직무 설명이나 조직의 기타 규범을 위반한 경우(예: 직접적인 직무나 경영진의 명령을 이행하지 않은 경우)
직원이 노동 규율을 준수하지 않는 경우(지각, 결근)

징계 제재는 어떻게 내려지나요?

1. 징계 위반 사실이 문서화되어 있습니다. 이를 위해 다음 목록에서 하나 이상의 문서가 작성됩니다.

행위(예: 직원의 결근에 관한 행위)
각서(프로젝트 마감일 위반);
위원회의 결정(부족액 원천징수에 대한 감사위원회의 결론)

2. 위반사항이 적발된 후에는 해당 직원의 설명을 반드시 들어야 합니다. 이를 통해 직원은 자신의 행동에 대한 이유를 밝힐 기회를 갖게 됩니다. 영업일 기준 2일 이내에 설명 메모를 제공하지 않으면 해당 행위에 기록됩니다.

고용주의 설명 요청을 종이에 공식화하여 직원의 서명과 함께 제출하는 것이 좋습니다. 직원의 요청 서명 거부는 행위로 기록됩니다. 직원의 설명 부재에 대한 서면 요청 및 작성된 보고서는 징계 제재를 부과하기 위한 충분한 근거가 될 수 있습니다.

범인이 적시에 설명 메모를 제공하면 고용주는 고려 중에 결정을 내립니다. 사건의 원인이 된 주어진 이유가 타당하다고 간주되는 경우 징계 조치가 따르지 않을 수 있습니다. 그렇지 않으면 해당 메모가 처벌의 근거가 됩니다.

3. 징계 제재를 공식화하는 다음 단계는 명령을 내리는 것입니다. 관리자는 알려진 모든 범죄 상황, 심각도, 결과, 직원의 죄책감을 고려하여 각 특정 사례에 세 가지 처벌 중 어느 것을 사용할지 독립적으로 결정합니다.

주문은 영업일 기준 3일 이내에 직원의 서명을 받아 준비 및 제출됩니다.

주문에는 다음이 포함되어야 합니다.

직원, 직위 및 근무지에 관한 정보
규제 문서의 위반 조항을 나타내는 사건의 본질;
심각도와 직원의 유죄 여부에 대한 결론과 함께 위반에 대한 설명
부과된 벌금 유형;
회복 근거 (위반 사항이 기록 된 문서의 세부 사항, 설명, 행위).

범인이 명령 읽기와 문서 서명을 거부하면 보고서가 작성됩니다.

4. 직원의 개인 파일에 항목을 입력하는 것은 선택 사항입니다. 견책이나 견책의 존재에 대한 정보는 개인 카드에 입력할 수 있지만 직원의 업무 기록에는 입력할 수 없습니다.

징계 조치는 언제까지 취해질 수 있나요?

일반적으로 처벌은 가해 직원의 직속 상사가 사건을 발견한 날로부터 1개월 이내, 사건 발생일로부터 6개월 이내에 과해진다. 직원이 정당한 사유로 결근한 시간은 이 기간에 포함되지 않습니다. 감사 또는 감사 중에 위반 사항이 확인되면 이 기간은 2년으로 늘어납니다. 위반을 근거로 시작된 형사 사건의 생산 조치 시간도 범죄의 총 공소시효에 포함되지 않습니다.

징계처분은 어떻게 해제되나요?

징계 제재는 자동으로 또는 고용주 자신의 주도로 취소됩니다. 이 순간부터 직원은 처벌을 받지 않는 것으로 간주됩니다.

벌금은 러시아 노동법 제 194조에 따라 부과된 날로부터 1년이 지나면 자동으로 해제됩니다. 페널티가 자동으로 제거되는 조건은 해당 연도 동안 다른 위반 사항이 없다는 것입니다.
위약금은 경영진의 신고로 예정보다 일찍 취소될 수 있습니다. 직원 자신이나 직속 상사는 처벌 종료를 요청할 수 있습니다. 처벌이 유효한 동안 직원이 다른 직위로 이동하는 경우 이는 처벌 종료의 충분한 근거가 됩니다.

벌금의 조기 철회는 적절한 명령에 의해 공식화되며, 이는 직원의 서명에 따라 직원에게 전달됩니다.

징계 제재는 직원에게 어떤 결과를 가져옵니까?

직원에게 벌금이 부과되는 경우 고용주는 직원의 보너스를 부분적으로 또는 완전히 박탈하고 기타 인센티브 지급을 박탈할 권리가 있습니다. 단, 그러한 가능성은 조직의 규제 문서에 의해 제공됩니다.
노동법 제81조 5항에 따르면, 현행 징계 기간 중 반복적인 위반은 직원을 해고할 수 있는 사유가 됩니다.

징계 제재를 올바르게 적용하는 방법은 무엇입니까?

징계 제재의 적용은 전적인 책임을 가지고 접근해야 합니다. 이는 해고와 같은 심각한 처벌의 경우 특히 그렇습니다. 이미 유효한 처벌을 반복적으로 위반한 경우에만 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있습니다.

고용주는 자신의 행동 순서를 모니터링해야 합니다. 한 번의 위반으로 두 번 처벌될 수 없다는 점을 기억해야 합니다. 후발자가 이미 질책을 받은 경우에는 질책할 수 없습니다.

직원과의 관계를 설정하는 내부 규정과 특정 징계 조치와 관련된 문서 등 모든 문서를 신중하게 준비하고 실행해야 합니다.

노동 책임은 직원에게 적절하게 할당되어야 합니다. 직원에게 새로운 책임이 있는 경우 이를 공식화해야 합니다. 고용 계약, 직무 설명, 현지 규정, 직원 근무 일정은 정확하게 작성되어야 하며 직원의 직무에 대한 전체 목록을 포함해야 합니다. 직원은 이 문서를 읽었다는 서명을 의무적으로 해야 합니다.

잘못 작성된 노동 규정은 징계 조치가 필요한 경우 확실히 어려움을 초래할 것입니다. 문서는 모든 규칙에 따라 작성되어야 합니다. 즉, 조직 이름을 표시하고 모든 직원에게 필요한 서명과 날짜가 있는지 숙지해야 합니다.

직원을 처벌할 경우 문서를 준비할 때 보고 및 설명 메모, 벌금 부과 명령, 근무 일정 및 근무 시간표, 기타 문서 등 필요한 모든 서류가 있는지 주의 깊게 확인하십시오. 문서의 모든 서명과 날짜를 확인하세요.

수집 절차를 위반한 경우 조직은 어떤 책임을 지게 됩니까?

징계를 받은 근로자의 신고에 따라 근로 감독관은 징계 조치의 적법성과 집행의 정확성을 결정하기 위해 조사를 실시할 수 있습니다. 위반 사항이 발견된 경우 해당 조직은 행정적 책임을 질 수 있습니다. 또한 근거가 없거나 법률을 위반하여 적용되는 처벌은 불법으로 간주됩니다.

이 경우 해고된 직원은 법원을 통해 복직하고 고용주로부터 강제 결근 및 도덕적 피해에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다.

고용주는 법적 절차, 노동 감독관, 검찰청의 조사와 관련된 비용을 부담해야 하며 변호사 비용을 지불해야 하며 벌금이 부과될 수도 있습니다. 또한 조직은 비즈니스 평판을 훼손하고 직원들 사이에서 신뢰를 잃을 위험이 있습니다.

하나 또는 다른 유형을 사용하십시오. 징계 제재이는 법률을 엄격히 준수함으로써 가능하며, 이는 노동 갈등과 소송을 예방하는 데 도움이 됩니다.

징계 제재의 종류

직장에서 위법 행위를 저지른 직원은 징계 조치를 받게 됩니다. 할당된 직무에 대한 전문가의 과실, 불법 행위 또는 부적절한 수행은 기업에서 허용되는 행동 표준에서 벗어나는 것을 구성합니다. 직원의 불법 행위 또는 그 부족만이 직무 수행과 직접적으로 관련된 징계 위반으로 간주됩니다.

징계 위반으로 간주되는 노동 규율 위반의 예는 다음과 같습니다.

직원이 정당한 이유 없이 직장에 출석하지 않거나 직장에 출석하지 않는 경우
법에 따른 노동 기준 변경으로 인해 객관적인 이유 없이 공무 수행에 대한 직원의 의견 차이;
특정 직업에 종사하는 근로자가 업무 시간 중 직업 교육을 거부하거나 노동 보호에 대한 지식 테스트를 받는 것을 거부하는 등 정당한 이유 없이 건강 검진을 거부하거나 거부하는 경우.

관리자가 직원에게 할당한 공무를 직원이 유죄, 불법 행위 또는 부적절하게 수행한 경우, 행정부는 노동법 제192조에 규정된 징계 제재 유형에 해당하는 처벌을 적용할 권리가 있습니다. 견책, 질책, 해고가 그것이다.

징계 조치에는 기업의 현지 규정 조항에 따라 발생한다는 사실로 인한 보수 금액의 부재 또는 감소가 포함되지 않습니다.

견책 형태의 징계 조치

부도덕한 직원에게 적용되는 조치 중 하나는 견책입니다. 견책 형태의 징계 제재는 직원이 경미한 범죄를 저지른 경우 발생합니다. 이 경우, 우리는 조직 전체와 일부 지점 또는 공무원의 기능에 심각한 결과를 가져오지 않는 위법 행위에 대해 이야기하고 있습니다.

이와 함께 견책을 받았을 때 발생하는 직원의 권리와 책임은 견책의 경우와 유사합니다.

발언의 형태로 징계 제재를 적용하면 다음과 같은 여러 가지 불쾌한 결과가 나타날 수 있습니다.

보너스와 인센티브를 받을 수 있는 기회를 상실합니다. 이는 직원이 직무를 수행하는 기업에 보너스가 지급되는 경우에만 발생합니다.
향후 반복적인 징계위반을 범할 경우, 종전의 형벌이 해제되지 아니한 경우(처벌 후 1년 동안은 형벌의 효력이 상실되지 아니함) 따라서 이 기간 동안 직원이 제재를 받는 위반 행위를 반복적으로 저지르는 경우 관리자는 그를 해고할 권리가 있습니다.

발언의 형태로 직원에게 처벌을 부과할 때 이사는 러시아 노동법 제 193조를 따라야 하며 이에 따라 책임을 지는 순서는 다음과 같습니다.

직원은 발견된 위법 행위에 대한 설명 메모를 작성합니다. 그는 그것을 작성하는 데 이틀이 있습니다. 직원이 이를 수행하지 않은 경우 관리자는 이에 상응하는 조치를 준비해야 합니다.
원장은 발언 형태로 징계 제재 명령을 내립니다. 발언 형태의 징계 제재 샘플은 아래에서 다운로드할 수 있습니다.

주문의 구조 및 형식에 대한 필수 정보:

문서 번호와 설립 날짜를 나타내는 조직의 레터헤드에 게시됩니다.
다음과 같은 샘플 명령이 가능합니다. “(범죄를 저지른 직원의 이름과 직위가 기록됨) 징계 위반과 관련하여, 특히 (직원이 정확히 무엇을 했는지 표시), 나는 다음을 명령합니다( 성, 이름, 부칭) 및 직원 직위) 비고. 징계사유는 (기소 사유를 기재한다. 예를 들어 검사보고서, 직속상관의 메모, 감사결과 등을 포함한다)”라고 규정하고 있다.
주문이 끝나면 성적표와 함께 조직 이사의 서명이 작성됩니다.

명령이 게시된 날로부터 3일 이내에 직원에게 명령 내용을 숙지시켜야 합니다. 직원이 문서 읽기를 거부하는 경우 관리자는 해당 보고서를 작성해야 합니다.

직원이 이사의 행위에 대해 이의를 제기할 경우, 그는 다음과 같은 방법으로 자신에게 적용된 징계 제재에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

영토 노동 감독관에게 항소장을 작성하십시오.
견책의 형태로 불법 징계 제재를 취소해 달라는 요청을 법원에 신청합니다.
기업에 노동쟁의 위원회가 있는 경우, 직원은 거기에 불만을 제기할 수 있습니다.

법원에서의 징계 조치: 고용주는 어떻게 해야 합니까?

상황을 상상해 보십시오. 직원이 값비싼 장비를 파손했거나 회사가 큰 벌금을 지불해야 하는 실수를 저질렀습니다. 고용주는 직원에게 발생한 피해를 용서하지 않을 것이며 피해 복구를 원할 것입니다. 그러나 이것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 법원은 손실과 직원의 행동 사이에 연관성이 있다는 증거가 있는 경우에만 회사 측의 입장을 취합니다.

General Director 잡지의 편집자들은 교육 기사에서 이러한 상황에서 행동하는 방법을 설명했습니다.

견책 형태의 징계 조치

질책 형태의 징계 조치는 러시아 노동법 제 192조에 명시되어 있습니다. 이 처벌은 견책과는 달리 무거운 정도의 책임이지만 해고보다는 덜 엄중합니다. 그러나 실제로 질책과 질책은 서로 약간 다르며 직원에게는 비슷한 효과가 있습니다.

규제 문서에 따르면 관리자는 직원이 저지른 범죄의 심각도에 따라 적용할 징계 제재 유형을 결정할 권리가 있습니다. 따라서 요약할 수 있습니다. 직원이 더 심각한 범죄를 저지르면 견책이 아닌 견책이 내려집니다. 즉, 견책은 직원에게 특별한 문제를 일으키지 않지만 특정 결과가 발생할 수 있습니다. 러시아 노동법이 정한 법적 기준에 따르면 직원에게 부과 된 견책에 대한 정보는 이전과 마찬가지로 더 이상 통합 문서에 포함되지 않습니다. 한편, 견책일 다음날을 포함해 1년 동안 관리자가 보관하고 있다. 러시아 노동법 제81조에 명시된 법적 규범에 따라 관리자는 직원이 이 기간 동안 반복적으로 위반을 저지르는 경우 직원을 해고할 수 있으며 그에 대한 징계 조치가 적용됩니다.

이 문제에 대한 사법 절차의 기존 관행에 초점을 맞출 때, 반복적인 징계 처벌 부과로 인한 직원 해고에 관한 고용주의 결정(직원이 두 번의 견책 또는 두 번의 의견을 제시한 경우)은 주로 다음과 같이 취소되지 않는다는 것이 분명합니다. 법원.

부하 직원이 물질적 재산 손실의 형태로 징계 조치를 받는 것도 가능합니다. 그러나 회사에 상여금과 수당이 있는 경우에는 이런 일이 발생합니다. 관리자는 직원이 징계 조치를 받은 경우 해당 직원의 급여를 전부 또는 부분적으로 박탈할 권리가 있습니다.

견책 형태의 처벌은 노동법 제193조에 규정된 순서에 따라 이루어집니다. 본 조의 규정에 따라 처벌은 다음 순서로 부과됩니다.

직원은 적발된 위법 행위에 대해 설명을 제공해야 합니다. 이를 위해 가해자에게는 영업일 기준 2일이 소요됩니다. 관리자가 설명 작성을 거부하거나 이에 대한 주어진 기간을 무시한 경우 적절한 조치가 취해집니다.
이사는 설명을 듣거나 행위가 작성되면 견책의 형태로 직원에게 징계 제재를 가하도록 명령합니다. 그는 3일 이내에 부하 직원에게 명령을 숙지시켜야 할 의무가 있음을 명시해야 합니다. 그 후에는 직원이 서명해야 합니다. 명령 숙지를 거부하는 경우 관리자가 위임한 대리인은 적절한 조치를 취하여 이 점을 반영할 의무가 있습니다.

관리자는 범죄가 발견된 후 한 달 이내에 부하직원을 재판에 회부할 권리가 있습니다. 이러한 위법 행위가 6개월 후에 발견되면 해당 직원에 대해 어떠한 조치도 취할 수 없습니다. 경제 및 금융 활동에 대한 감사나 개정 과정에서 위반 사항이 발견되면 공소시효가 2년으로 늘어납니다.

견책 형태의 징계 조치로 인한 부정적인 결과는 해당 직원이 조직을 떠날 때까지 무기한 지속되지 않는다는 점을 알아야 합니다. 특정한 경우, 러시아 노동법 제194조는 여러 가지 방법으로 처벌을 폐지할 수 있도록 규정하고 있습니다.

직원에게 부과된 시점으로부터 1년 동안 벌금이 자동으로 취소되는 현상이 널리 확산되었습니다. 이는 시민이 반복적인 범죄를 저지르지 않고 이 기간 동안 책임을 져야 하는 경우에만 발생합니다.
관리자나 적절한 권한을 가진 다른 공무원, 특히 처벌을 받은 직원의 직속 상사의 요청에 따라 견책을 조기에 해제할 수 있습니다. 그러한 결정이 기업의 장이 독립적으로 내리는 경우(예: 직원 교정과 관련하여) 적절한 명령이 내려집니다. 다른 공무원이 청원하는 경우 견책을 해제해 달라는 요청과 함께 고용주에게 메모가 발송됩니다. 긍정적인 응답을 받으면 관리자는 적절한 명령을 내립니다.
직원 대표 기관의 요청에 따라 징계 책임을 취소할 수 있습니다. 절차는 위와 유사합니다.
직원의 요청에 따라 위약금을 취소하는 것도 가능합니다. 이 경우 그는 처벌 목표 달성 및 자신의 죄책감에 대한 완전한 인식과 관련하여 견책을 취소해 달라는 요청으로 경영진에 직접 접근해야 합니다. 관리자는 긍정적인 결정을 내리면 동일한 방식으로 적절한 명령을 내립니다.

법에 따라 경영진이 직원에 대해 징계 조치를 취할 권리가 있음에도 불구하고 직원은 그것이 불법이라고 판단되면 항소를 제기할 수 있습니다.

처음에는 설명에서 직원은 자신이 범죄를 저지른 것이 아니라는 증거를 제시할 수 있습니다. 관리자가 받은 설명에 만족하지 못하고 직원이 질책을 받은 경우, 관리자는 이미 부과된 처벌에 대해 항소할 권리가 있습니다.

적절한 신청서를 보내 처벌에 이의를 제기합니다.

영토 근로 감독 기관;
노동쟁의위원회;
법원.

특정 지역의 노동 감독관은 노동법 및 노동에 관한 법률 조항이 포함된 기타 법령에 명시된 기준의 준수 여부를 감독하고 통제할 권한이 있습니다. 근로감독관은 다음과 같은 기능을 수행합니다. 시민으로부터 신청서를 접수하고 이를 검토하며 답변을 제공하며, 서류를 받은 후 30일 이내에 답변을 보내야 합니다.

경영진이나 직원의 요청에 따라 기업에는 노동쟁의 위원회가 구성되며, 여기에는 양 당사자의 동일한 수의 승인된 대표자가 포함됩니다. 그러한 기관의 권한에는 당사자 간 합의가 없을 경우 노동 갈등을 고려하는 것이 포함됩니다. 직원이 시작한 분쟁은 신청서 전달일로부터 10일 이내에 러시아 연방 노동법에 따라 수수료로 간주됩니다. 마감일 계산은 달력 날짜만 고려하며 문서가 접수된 다음 날에 발생합니다. 노동법은 노동위원회에서 고려하지 않는 일부 분쟁에 대해 규정하고 있음을 지적해 보겠습니다.

자신의 노동권을 보호하기 위한 기회로 소송을 제기하는 것은 중요하고 그다지 효과적인 방법이기는 하지만 목록의 마지막에 있습니다. 청구서 제출 순서는 러시아 연방 민사 소송법의 법적 규범에 따라 설정됩니다. 징계 제재 부과 문제에 대해 항소를 제기 할 때 직원은 실제 상황을 보여주고 기소 불법에 대한 기존 증거를 첨부합니다. 또한 신청서에는 주정부 수수료 납부를 증명하는 서류가 첨부되어 있습니다.

법원이 긍정적인 결정을 내리는 경우 직원은 부과된 벌금을 취소하는 것 외에도 관리자에게 연락한 경우 주 수수료 지불 비용과 변호사 서비스에 대한 상환을 요구할 권리가 있습니다. 또한 직원이 견책으로 인해 상여금과 수당을 철회하는 경우 관리자는 해당 직원에게 할당된 자금을 반환해야 합니다. 직원에게 부정적인 결정이 내려지면 비용은 반환되지 않으며 법적 규범에 따라 징계 제재가 해제됩니다.

결근이나 음주로 출근한 직원을 해고하는 5가지 규칙

해고 형태의 징계 조치

해고 형태의 징계 조치는 지속적이고 용납할 수 없는 직무 회피로 인해 시민과의 고용 계약을 종료하는 것으로 구성된 처벌 옵션입니다.

징계 책임으로 직위를 박탈하는 이유는 경영진이 자체 결정에 따라 사용하는 견책이나 견책과는 달리 노동법에 표시되어 있습니다.

특별한 이유 없이는 가장 중요한 이러한 유형의 페널티를 사용할 가치가 없습니다. 해고로 이어지는 주요 조항은 러시아 노동법 제 81 조에 명시되어 있습니다. 여기에는 본 조항의 5~10항에 따른 특정 유형의 징계 위반이 포함됩니다.

자신의 의무를 반복적으로 무시하고 이행을 회피합니다."반복적인 범죄"의 개념에는 두 번 이상 범죄를 저지르는 것과 자유 형식으로 직원에게 서면 통지를 하는 것이 포함됩니다. 따라서, 위반이 반복되는 경우에만 직원이 예상되는 결과를 인지하고 있는 경우에만 해고 형태의 징계 조치가 적용될 수 있습니다.

1회에 한해 직무를 위반한 경우그것은 냉소적이며 바람직하지 않은 결과를 초래했습니다. 이러한 상황에는 다음이 포함됩니다.

결근 – 4시간 이상의 장기 결근, 정당한 이유 없이 결근하는 경우
알코올, 독성 물질 또는 약물의 영향을 받은 상태에서 근무하는 경우
공무 수행 과정에서 기밀 정보를 이전하는 행위. 여기에는 상업, 국가, 공무 비밀 또는 법률로 보호되는 기타 정보가 포함됩니다.
규모, 횡령, 조직의 재산을 포함하여 다른 사람의 재산에 대한 고의적 손상에 관계없이 직장에서 다른 사람의 재산을 훔치거나 절도하는 행위
산업 보건 및 안전 요건을 준수하지 않아 사람의 생명이나 건강에 실질적인 위협이 되거나 부상을 초래하는 경우.

부도덕한 행위를 저지른 직원그의 공식 기능에 교육적 의무 수행이 포함될 때만 행동합니다.

시민이 다음의 기초가 되는 행동이나 행동을 이행하는 것 그에 대한 신뢰의 상실고용주 측에서. 이는 작업 활동에 상품 및 화폐성 물질 자산 작업이 포함될 때 발생합니다.

시민이 내린 결정의 결과로 회사 재산의 보안이 침해된 경우,부당하게 사용되었거나 특정한 손실을 입었습니다. 이는 조직의 행정 기관인 이사, 그의 대리인에만 적용됩니다.

회사의 장, 부서장, 자회사의 경우, 해당 사실이 기록된 경우 해고 형태의 징계를 받을 수 있습니다. 심각한 징계 위반을 저지르는 것입니다.이는 해당 직위의 대리인에게도 적용됩니다.

위의 모든 해고 사유는 필요한 경우 법정에서 입증할 수 있는 서면 증거 또는 증언이 있어야 합니다.

예를 들어 정당한 사유로 직장에 출근하지 않은 등 직원이 위법 행위가 없었다는 것을 입증하는 경우 관리자는 부하 직원을 처벌할 수 없으며 해고 형태의 징계 제재를 적용하라는 명령을 내려야 합니다. 빼는.

책임을 묻는 절차는 법률의 요구 사항을 엄격히 준수하는 경우 합법적입니다.

해고의 형태로 처벌을 사용할 때의 조치 순서

1. 징계 위반 사실을 발견한 직원은 회사의 대표나 다른 신뢰할 수 있는 대리인(예: 지점장)에게 이를 알립니다.

2. 그러한 정보를 받은 고용주의 책임은 다음과 같습니다.

범죄나 그 결과를 진압하기 위해 모든 조치를 취합니다.
직원으로부터 서면 설명을 받으십시오.

3. 직원이 지정된 시간에 위 문서를 제공하지 않는 경우 설명을 거부하는 적절한 행위가 작성되어 여러 사람에 의해 인증됩니다.

4. 해고 형태의 징계 조치 명령은 직원의 유죄가 완전히 확인되고 필요한 서류적 정당성이 존재할 때 공식적으로 작성됩니다.

이러한 이유로 인한 해고가 적법하기 위해서는 법에서 정한 기간을 준수해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 이 기간은 다음과 같습니다.

질병이나 휴가 기간을 제외하고 위반 행위가 발견된 날로부터 1개월
범죄를 저지른 기간으로부터 6개월. 통제 또는 감사 과정에서 위반 사항이 확인되면 2년까지 연장될 수 있습니다.

직원이 징계 책임을 묻는 기간으로부터 1년 이내에 다른 범죄를 저지르지 않는 한, 최초 처벌은 자동으로 제거되므로 시민은 처벌을 받지 않습니다.

개별 사실에 대해서는 서면 증언, 위법 행위를 폭로한 사람의 보고서, 작업 일정, 직무 설명 등과 같은 조직 내부 문서의 사본 등 기타 정보도 필요할 수 있습니다.

관리자가 상당한 양의 증거를 가지고 있는 경우 해고 절차는 더 합법적일 것입니다.

징계 처벌을 부과하는 고용주의 실수

불법질책

해당 직원은 관리자를 상대로 소송을 제기하며 견책형 징계처분 명령을 위법으로 선고하고 취소해 달라고 요구했다.

법원에 따르면 해당 직원을 징계 책임에 회부할 때 법에서 정한 1개월의 기간을 준수하지 않았다. 또한 노동법 제193조 제3부에 따른 이유로 이 기간을 정지할 수 있는 근거가 없습니다. 법원은 직원에게 벌금을 부과하기 위한 6개월 기간을 준수해야 한다는 관리자의 설명을 회의적으로 받아들였습니다. 왜냐하면 노동법 제193조 4부의 규정은 위반 행위가 Part에서 지정한 달 이내에 성립되지 않을 때 사용되기 때문입니다. 벌금 부과에 대한 노동법 제 193 조 3 항.

따라서 직원에게 견책 형태로 징계 책임을 부과하라는 법원의 명령은 위법하다고 판결되어 취소되었습니다. 또한 직원을 위해 도덕적 피해에 대한 보상을 징수하기로 결정했습니다(레르몬토프 시 스타브로폴 지역 레르몬토프 시 법원의 사건 번호 2-19/2012에 대한 2012년 2월 9일 결정).

불법 발언

질병 기간 동안 업무 무능력 증명서로 확인된 직원은 견책 형태의 징계 조치를 받았습니다. 이 명령은 범죄 행위의 증거로 인해 법원에서 합법적인 것으로 인정되었습니다. 직원의 설명 보고서가 있습니다. 관리자는 러시아 노동법 제 193 조에 따라 처벌을 부과하는 절차와 기간을 위반하지 않았지만, 원고는 부과 당일에 아팠고 이 처벌을 적용할 모든 합리적인 이유가 있었습니다. 노동활동에 관한 규정에는 직원의 질병 기간 동안 발언 형태의 징계 제재 부과에 대한 제한이 없습니다. 특히, 형벌을 내릴 때, 우두머리는 범행의 심각성을 고려했습니다. 징계 책임을 부과할 때 고용주는 범죄의 심각성과 실제 상황을 고려했습니다(사건 번호 33-2190/2015에 대한 2015년 6월 2일 Ulyanovsk 지방 법원의 항소 판결).

불법해고

법원은 정당한 이유 없이 공무 수행을 체계적으로 회피하여 해당 직원이 러시아 노동법 제81조 1항 5항에 따라 해고되었다고 판결했습니다. 그러나 관리자는 업무 수행에있어 구체적인 위법 행위를 명령에 표시하지 않았으며 이로 인해 해고 형태의 징계 제재가 부과되었습니다. 즉, 어떤 기능이 다시 수행되지 않았습니까? 이 문서에는 이전 견책에 대한 각주만 포함되어 있습니다.

법원은 해당 직원이 이미 징계를 받은 범죄로 인해 해고 형태의 처벌을 다시 받아야 한다고 결론지었습니다. 징계 책임을지고 직원을 해고 한 후 저지른 또 다른 위법 행위의 존재에 대한 관리자 측의 증거가 없었기 때문에 이사는 후자와의 고용 계약을 해지 할 이유가 없었습니다. 러시아 노동법 제8조 1부 5항에 의거.

노동법 81조 1항 5항의 규정을 잘못 이해했기 때문에 관리자는 두 번의 징계 처분을 받은 부하 직원을 다른 위반 행위가 없는 경우 해고하는 것이 합법적이라고 생각했습니다. 본질적으로 위의 조항은 이러한 이유로 직원과의 관계를 종료하려면 후자가 처벌을 부과 한 후 범죄를 저지르는 것이 필요합니다.

주어진 예에서 이사는 동일한 이유로 부하 직원을 해고했으며 이에 대한 징계 책임은 이미 질책과 견책의 형태로 적용되었습니다. 이 상황에서 법원은 관리자의 행동이 불법이며 직원이 직장으로 복귀했다고 결정했습니다(2013년 1월 16일 사건 번호 2-512/2013에 대한 모스크바 Meshchansky 지방 법원의 결정).

일종의 징계처분으로서 벌금

관리자는 자금 징수라는 형태로 직원에게 처벌을 가할 수 있습니다. 우리 의견으로는 어떤 경우에는 이렇게 하는 것이 좋습니다. 그러나 이러한 유형의 징계 조치가 벌금으로 정의될 가능성은 거의 없습니다. 특별한 목적을 위해 문헌에서 반복적으로 "감가상각"이라는 용어를 볼 수 있으며, 이는 "벌금"의 정의와 동일한 것으로 인식됩니다. 그러나 벌금은 직원에 대한 징계 제재 유형 중 하나로 금전적으로 계산되어 위반 행위에 대해 징수되는 반면 보너스는 노동 성과에 대한 보상의 한 형태입니다. 접두사 "de"는 미지급 또는 보수 취소의 의미를 가지며 이는 징벌적, 징벌적 조치에는 적용되지 않습니다.

러시아 노동법 제129조, 제135조의 규정에 따른 보너스는 인센티브 지급이므로 급여 구조에서 일정하지 않습니다. 단체협약 및 상여금 규정에 명시된 기준에 따라 보수금액의 변동이 발생할 수 있습니다.

해당 명령에 따라 지급된 보상을 취소하는 것보다는 위반행위를 한 직원을 보상명령에서 제외하거나 상여금을 삭감하는 것이 합법이다.

러시아 연방 노동법 제 191조에는 관리자가 정직하게 직무를 수행하는 직원을 장려할 수 있다고 명시되어 있습니다. 인센티브에는 보너스 지급도 포함됩니다. 결과적으로 직원은 추가 보상을 받기 위해 조직의 보너스 규정에서 승인된 요구 사항을 충족해야 합니다. 고용 계약에 따라 전문가에게 할당된 직무 수행을 회피하는 등 노동 규율을 준수하지 않는 경우에도 발생한 인센티브 지급 금액에 영향을 미칩니다.

노동 체제를 위반한 시민을 루블로 처벌하려면 보너스 규정에 다음 정의를 입력해야 합니다. “징계 없이 노동 성과에 대해 직원에게 1~100%의 보너스가 지급됩니다. 제재."

어떠한 경우에도 현지 규정, 전문가와의 고용 계약 또는 보너스 명령에 "박탈", "박탈" 또는 "보너스 금액 감소"라는 문구를 언급해서는 안됩니다 (노동 사회 개발부 서신) 2000년 7월 31일자 러시아 연방 No. 985 -11).

러시아 노동법에 따르면, 징계 위반으로 직원에게 벌금을 부과하거나 기존 고용 계약 및 노동법과 비교하여 지위를 더 나쁘게 바꾸는 것은 불가능하다는 점을 잊지 마십시오.

불행히도 모든 사람이 지침을 엄격하게 따르고 노동 규율을 준수할 수 있는 것은 아닙니다. 이로 인해 펑크가 발생합니다. 행정부는 직원을 처벌합니다. 그러나 일반 근로자뿐만 아니라 경영진도 어떤 유형의 징계 제재가 존재하고 이를 올바르게 적용하는 방법을 모르는 경우가 있습니다. 그건 그렇고, 이 문제는 매우 복잡하고 모든 종류의 뉘앙스로 가득 차 있습니다. 흥미로운? 말하자면 문제에 빠지지 않고, 순진하게 고통받지 않도록 알아내자.

왜 그들이 처벌받을 수 있나요?

비전문가는 행정부에만 권리가 있는 것이 아니라는 사실을 알아야 한다. 직원이 그것들을 전부 가지고 있습니다. 예, 모든 사람이 노동법을 연구하는 것은 아니지만 징계 조치 유형이 기록되어 있습니다. 이는 지도부의 창안이 아니라 법으로 규정된 조치이다. 엄격하게 정의된 경우에 사용됩니다. 이 모든 내용은 러시아 노동법 제 192조에 포함되어 있습니다. 특히, 직원이 직무를 수행하지 않으면 처벌을 받을 수 있다고 명시되어 있습니다. 하지만 그 뿐만이 아닙니다. 어떤 사람이 아무것도 하지 않은 경우, 즉 활동하지 않은 경우 일부 징계 조치가 적용되며 이러한 행동으로 인해 심각한 결과가 발생합니다.

그러므로 그들이 당신을 처벌하기로 결정했다면, 당신이 왜 제작물에 그렇게 많은 해를 끼쳤는지 물어보십시오. 행정부가 귀하에게 서면으로 응답하도록 하십시오. 그렇지 않으면 우리는 직원에게는 권리가 없으며 그가 원하는 방식으로 처벌받을 수 있다고 믿는 경우가 많습니다. 그러나 이는 전혀 사실이 아니다. 징계 조치의 종류는 법률에만 엄격하게 정의되어 있는 것이 아닙니다. 또한 언제, 어느 것이 사용되는지 설명합니다. 게다가 (법원에 의해) 무능력자로 처벌을 선고할 수 있는 절차도 있습니다.

가정적으로, 행정부는 이 경우 처벌을 받은 사람의 손해를 배상할 의무가 있습니다. 실제로 이런 일은 거의 발생하지 않습니다. 사람들은 부당 해고의 경우에만 법원에갑니다. 네, 그리고 이런 일은 자주 발생하지 않습니다. 행정부는 위반자에게 보상을 지불하지 않도록 법의 모든 미묘함과 뉘앙스를 준수하려고 노력합니다. 그리고 아무도 법정에 가고 싶어하지 않습니다. 요약하자면, 근로자가 노동 규율을 위반한 경우 처벌을 받을 수 있습니다. 이 개념은 상당히 광범위합니다. 더 자세히 이해해 봅시다.

징계 조치의 유형

혼동하지 않기 위해 노동법을 공개합니다. 러시아 법률의 예를 사용하여 문제를 분석하겠습니다. 다른 나라에서 근로자들이 어떻게 처벌을 받는지 이해해야 한다면 우리의 계획을 따라야 합니다. 대부분의 국가에는 유사한 정보가 포함된 유사한 법률이 있습니다. 러시아 연방 노동법 제 192조는 직원이 징계를 받을 수 있다고 명시하고 있습니다.

가장 가혹한 처벌은 해고이다. 이는 모든 근로자에게 적용됩니다. 그러나 일부 근로자 범주에는 다른 유형의 처벌이 제공될 수 있습니다. 이는 연방 또는 지방 법률에 의해 결정됩니다. 그건 그렇고, 징계 조치가 적용되는 문서는 연방 및 지방의 두 가지 범주로 나누어지기 때문에 특별한 문제입니다. 후자에는 기업이 채택한 규율에 관한 헌장이나 규정이 포함됩니다.

직원은 고용 시 이러한 문서를 숙지해야 합니다. 위반자! 어떤 종이에 서명했는지 기억하려고 하지 말고, 그 내용을 알고 있다는 증거를 보여달라고 요청하세요. 즉, 문서에 대한 귀하의 서명입니다. 이는 귀하가 이 조직에서 채택한 규칙을 잘 알고 있다는 지표입니다. 없는 경우에는 행정부와 자유롭게 논쟁하십시오. 특히 노동법에 규정되지 않은 조치로 귀하에게 영향을 미치려고 하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 그렇지 않으면 불행하게도 자신을 보호하는 것이 더 어려워질 것입니다. 연방법은 구속력을 갖습니다.

왜 해고될 수 있나요?

물론 실직은 최악의 처벌이다. 그리고 새로운 장소를 찾아야 하기 때문만은 아닙니다. "기사 아래" 해고되는 경우 통합 문서에 해당 항목이 작성됩니다. 그리고 이것은 평생을 위한 것입니다. 그런 다음 다른 곳에서 당신이 비난받지 않도록 설명하십시오! 해고의 형태로 징계 제재를 가하는 이유도 법률에 자세히 설명되어 있습니다. 여기에는 결근이 포함되지만 한 번이 아니라 여러 번 결근합니다. 그러나 직원을 즉시 해고할 수는 없습니다.

먼저 그를 "교육"해야합니다. 즉, 법률이 정한 다른 조치를 적용하는 것입니다. 그런 사람을 질책 없이 해고하는 것은 매우 어렵습니다. 가혹한 처벌을 받는 또 다른 이유는 술에 취한 채 직장에 나타나는 것일 수도 있습니다. 그것은 본질적으로 알코올성, 독성 또는 마약성일 수 있습니다. 그것은 중요하지 않습니다. 모든 중독은 규율 위반입니다. 비밀을 누설한 사람은 누구나 해고될 수 있습니다. 이는 입사 지원시 그러한 뉘앙스에 대해 경고를받은 사람들에게만 적용됩니다. 이 "유해한" 비밀은 국가, 상업 또는 공식일 수 있습니다.

어떠한 경우에도 해당 직원은 해당 정보를 공개해서는 안 된다는 경고를 받습니다. 공무원의 과실로 인해 다른 사람이 다친 경우에도 해고될 수 있습니다. 예를 들어, 부상, 사망 또는 작업 능력 상실을 초래하는 사고나 사건이 발생했습니다. 그건 그렇고, 그 사람의 유죄가 입증되면 사람들은 절도죄로 해고됩니다. 그리고 이것이 법 집행 기관의 임무입니다. 물론 리더에게는 훨씬 더 큰 책임이 있습니다. 승인되지 않은 결정을 내리면 "기사 아래"의 위치를 잃을 수도 있습니다.

징계 제재 적용 절차

이미 자신이 무방비 상태라는 느낌이 든다면 계속 읽으십시오. 노동자는 그렇게 무력하지 않다. 결국 전체 프로세스는 특수 문서로 문서화됩니다. 징계 제재 적용 절차를 살펴보면 이에 대해 알 수 있습니다. 노동법 제193조에 자세히 설명되어 있습니다. 특히 전체 프로세스는 여러 단계로 나뉩니다. 우선, 부정행위 사실을 경영진에 보고해야 합니다. 이는 대개 서면으로 이루어집니다. 예를 들어, 자신을 처벌할 권리가 없는 사람이 관리자에게 메모를 작성합니다. 대부분의 경우, 이 "고발자"는 가해자의 직속상관입니다.

그 다음에는 증인 설문 조사가 이어집니다. 즉, 동료 및 동료 설문 조사에서 발생한 일에 대한 정보가 수집됩니다. 징계 제재 명령에 서명하기 전에 관리자는 사건 자료를 숙지합니다. 여기에는 가해자 자신에 대한 설명도 포함됩니다. 이를 편집하는 데 영업일 기준 2일이 주어집니다. 자신의 위법 행위에 대한 이유를 서면으로 알리는 데 동의하지 않는 경우 적절한 조치를 취하는 것이 필요합니다. 설명 메모가 없다고 해서 범죄자가 처벌에서 면제되는 것은 아닙니다. 모든 문서를 수집한 후 관리자는 벌금 유형을 결정합니다.

직원 설명의 형식은 어떻게 되나요?

근로자 자신의 권리를 보호하는 가장 중요한 문서 중 하나는 위반 사실에 대한 자신의 의견입니다. 실제로 그들은 이 문서 없이는 징계 제재 명령에 서명하지 않으려고 노력합니다. 노동법 제 193조에는 이 조항이 없다고 해서 책임이 면제되는 것은 아니라고 명시되어 있습니다. 그러나 설명문 자체는 위반자를 정당화하는 상황을 명확히 할 수 있습니다.

직원이 자유 형식으로 직접 작성하는 것이 좋습니다. 그러나 일부 조직에서는 기성 문서 양식을 작성하는 관행이 있습니다. 여기에는 다음 사항이 포함되어야 합니다. 직원은 자신의 범죄 동기가 무엇인지, 자신의 죄를 알고 있는지 여부에 대해 답변하도록 요청받습니다. 징계 위반을 인정하지 않는 사람은 자신의 의견을 표명하도록 요청됩니다. 즉, 그는 일어난 일에 대해 책임이 있는 사람을 써야 합니다. 이 문서는 올바르게 작성되어야 합니다. 처벌을 부과하는 과정에 참여하는 사람에게 전달됩니다. 일반적으로 이는 조직의 책임자이거나 직속상관입니다.

어떤 경우에는 인사 부서장에게 설명 메모가 작성됩니다. 위반자의 의견을 고려하는 또 다른 형태가 있습니다. 생산 과정에서 위반 사실에 대한 특별 보고서가 작성될 수 있습니다. 직원이 직접 서명해야 합니다. 또한 범죄의 심각성, 전문가의 업무 및 개인적 자질을 고려해야 합니다. 그러나 법원의 경우 사건이 발생하면 자필로 설명문을 작성하는 것이 바람직합니다. 그렇지 않으면 행정부는 해고의 합헌성을 입증해야 할 것이다. 즉, 이 과정에서 기본법에 명시된 원칙이 위반되지 않았다는 것이다.

주문의 올바른 실행

실제로 압류가 취소되는 경우가 많습니다. 문제는 징계 제재 명령이 심각한 위반으로 내려지는 경우가 많다는 것입니다. 첫 번째는 TC의 잘못된 해석입니다. 범죄는 한 번만 처벌될 수 있음을 분명히 명시하고 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람이 결근을 하고 질책을 받았다면 동일한 위반으로 그를 해고하는 것은 불법입니다. 그러나 예외도 있습니다. 이는 위반의 연속입니다. 즉, 그 사람은 처벌을 받았지만 일에 대한 태도를 바꾸지 않았고 의무를 이행하지 않았습니다. 그런 다음 추가 조치를 적용할 수 있습니다.

당연히 이 행위는 입증되고 문서화되어야 합니다. 또 다른 실수는 처벌 적용 기한을 준수하지 않는 것입니다. 그들은 그렇습니다. 징계 조치 명령은 위반 사실이 알려진 날로부터 한 달 이내에 발부되어야 합니다. 이는 메모에 기록됩니다. 날짜 준수를 보장하려면 인사 서비스가 필요합니다. 이 기간에는 범죄자가 아프거나 휴가(모든 종류) 중이었던 날은 포함되지 않습니다. 그러나 휴가는 이 기간에 영향을 미치지 않습니다.

징계 조치가 필요한 경우에는 고려되지 않습니다. 또한, 범행 후 6개월이 경과한 경우에는 처벌이 불가능하다. 이 규칙 위반에 대한 징계 조치 명령은 불법으로 간주됩니다. 재정적, 물질적 손실을 수반하는 범죄의 경우 이 기간은 2년입니다. 범죄자는 자신의 처벌에 관한 명령을 알고 있어야합니다. 이는 3일 이내에 완료됩니다. 직원이 서명해야 합니다. 거절하는 경우 해당 행위가 작성됩니다. 어떤 상황에서도 징계 조치 조건을 위반해서는 안 된다는 점(모든 사람이 절차의 당사자임)을 기억할 필요가 있습니다. 그렇지 않으면 해당 행위는 무효로 선언됩니다.

압류 제거

형벌이 영원히 지속될 수 없다는 것은 분명합니다. 징계 조치 절차에는 해임 조건도 포함되어 있습니다. 이는 고용주와 근로자 모두에게 중요한 문제이기도 합니다. 처벌은 1년 동안 "걸릴" 수 있습니다. 이 기간이 지나야 직원은 처벌을 받지 않는 것으로 간주됩니다. 이는 노동법 제194조에 명시되어 있습니다.

하지만 특별한 조건도 있습니다. 징계 제재의 해제는 지정된 기간보다 일찍 이루어질 수 있습니다. 실제로 좋은 직원을 처벌하는 이유는 무엇입니까? 결국, 실수로 또는 상황으로 인해 범죄가 저질러질 수 있습니다. 어떤 사람이 규율을 따르고 일을 잘한다면 행정부는 처벌을 해제해 달라고 청원할 권리가 있습니다. 또한 그러한 이니셔티브는 직원 자신, 상사 또는 대표 기관에서 나올 수 있습니다.

각 사례는 적절한 문서와 함께 문서화됩니다. 이니셔티브가 경영진에서 나온 경우 인사 담당자의 메모로 공식화됩니다. 실제로 대부분의 경우 행정부에서 처벌을 받는 사람의 행동을 모니터링하는 사람은 바로 이 공무원입니다. 직원 자신도 처벌 명령을 검토해 달라는 요청과 함께 관리자에게 성명서를 작성할 권리가 있습니다. 이는 그 사람이 자신의 죄를 깨닫고 완전히 시정했음을 나타내야 합니다. 그의 직속 상사도 유사한 내용의 청원서를 작성할 권리가 있습니다.

이 문서에는 직원이 현재 자신의 책임과 어떻게 관련되어 있는지, 어떤 지표를 달성했는지 등이 설명되어 있습니다. 청원(또는 제출)은 벌금 부과 명령에 서명한 공무원에게 전달됩니다. 대표기관도 같은 방식으로 운영된다. 그를 대신하여 프레젠테이션이나 청원서가 작성됩니다. 팀 회의에서 페널티 해제를 경영진에 요청한 경우 회의록에 기록됩니다. 이 문서는 검토를 위해 조직 책임자에게 제출됩니다. 그의 결정에 따라 징계 제재를 해제하라는 명령이 내려졌습니다. 차례로 전 범죄자가 그에게 소개됩니다 (그의 서명 아래).

계속되는 위반

프로덕션에서 가능한 몇 가지 특별한 경우를 살펴보겠습니다. 이미 언급했듯이 징계 조치는 한 번만 적용됩니다. 즉, 동일한 위반에 대해 두 번째 처벌을 받을 수 없습니다. 그러나 노동법에는 특별한 경우가 포함되어 있습니다. 이는 계속되는 범죄입니다. 이는 벌금이 부과된 후에도 여전히 관찰되는 위반 사항입니다. 때로는 반복적인 범죄와 혼동되기도 합니다. 예를 들어, 어떤 사람이 지각하여 처벌을 받고 얼마 후 다시 정시에 출근하지 않은 경우 그러한 위반은 계속되지 않습니다. 이는 반복적으로 위반한 사례일 뿐입니다.

이 경우 2차 징계처분을 적용할 수 없습니다. 노동법에서는 이를 명백히 금지하고 있습니다. 그러나 예를 들어, 직원이 보고서를 기한 내에 제출하지 않아 처벌을 받았지만 다음 지정 날짜까지 보고서를 제출할 생각조차 하지 않은 경우 위반은 계속됩니다. 즉, 처벌에도 불구하고 그 사람은 직무 수행에 대한 부정적인 태도를 바꾸지 않았습니다. 이 경우 해고를 포함하여 적절하게 문서화되고 반복적인 처벌이 허용됩니다.

재정적 책임에 대하여

직원과 일부 기업 행정부 대표 모두 이중 처벌에 관한 노동법 조항을 잘못 해석하는 경우가 많습니다. 사실 일부 위반은 물질적 또는 재정적 손실을 초래합니다. 손실액을 회수할 수 있는 고용주의 권리는 법으로 정해져 있습니다. 당연히 직원의 유죄는 스스로 입증되고 인정되어야 합니다. 위반자로부터의 부채 추심은 문서 발행을 통해 수행됩니다. 어떤 범죄로 인해 손실이 발생했는지, 규모 및 보상 방법이 표시됩니다.

그러나 채권 추심은 처벌이 아닙니다. 이는 가해자가 고용주의 손실을 보상하는 방법일 뿐입니다. 이 조항은 노동법 제248조(6부)에 명시되어 있습니다. 가해자는 어떤 처벌을 받든 관계없이 물질적 손실을 보상할 의무가 있다고 명시되어 있습니다. 이는 징계 조치뿐만 아니라 행정적 또는 형사적 책임도 의미합니다. 사실 징계 처벌은 교육적 조치라는 것입니다. 부정 행위를 제거하는 데 사용됩니다. 그리고 재정적 책임은 발생한 손해에 대한 보상입니다.

문서 준비의 일반적인 실수

고용주 측에서 문제를 살펴 보겠습니다. 관련 서류의 부적절한 집행으로 인해 법원에서 패소하는 경우가 많습니다. 모든 작은 세부 사항이 중요합니다. 그런데 이 정보는 지각하거나 게으른 경향이 있는 똑똑한 작업자에게도 유용할 것입니다. 일반적으로 모든 "서류"를 수집하고 준비하는 불쾌한 책임을 어깨에 짊어지는 인사 담당관은 모든 실수가 불법적이며 합당한 징계 제재로 바뀔 수 있음을 이해해야합니다.

보고서, 설명 메모, 명령 샘플을 작성하고 유능한 변호사와 합의해야 합니다. 논문을 준비할 때 이미 언급된 날짜에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 예를 들어, 생산 과정의 관점에서 처벌의 잘못을 입증하는 것은 매우 어렵다는 것이 사실입니다. 그러나 서류에서 노동법 위반 사항을 찾는 것은 매우 간단하며, 이는 불쾌한 직원을 위한 변호사가 일반적으로 수행하는 작업입니다.

범죄에 대한 보고서는 날짜와 모든 종류의 세부 사항을 포함하여 작성되어야 합니다. 범죄가 발생한 시간과 장소를 나타냅니다. 어떤 문서의 어떤 특정 조항(항)을 위반했는지. 이 범죄를 기록한 사람은 누구입니까? 감독관에게는 사건과 관련된 기타 정보도 제공되어야 합니다. 예:

"상사로부터 이사(성명)에게.... 메모. 이러저러한 날짜, 이러저러한 시간에 내 부하(직위, 성명)가 회의에 늦었음을 알려드리고 싶습니다. 3시간 동안 작업을 시작합니다. 기술적인 프로세스를 중지할 수 없어 누구누구를 초과근무하게 되었습니다. 이 위반 사항이 다음과 같으므로 (성명)에 대한 징계 조치를 요청합니다. 고립되지 않았습니다. 그는 업무 시작 시간에 체계적으로 15~30분 정도 늦었습니다. 내 구두 의견은 필요한 효과를 얻지 못했습니다. 서명, 날짜."

위반자를 해고할 계획이라면 동료의 증언을 이 문서에 첨부하는 것이 좋습니다. 메모에도 기록되어 있습니다. 가해자의 설명과 명령에서 모든 조건과 날짜는 원본 문서에 명시된 것과 일치해야 합니다. 즉, 직원이 2시간 늦었다고 적혀 있으면 각 문서는 이 기간을 정확하게 나타냅니다. 그렇지 않으면 법원은 문서가 잘못 작성되었으며 처벌이 불법임을 인정합니다.

노사관계가 항상 문제 없이 진행되는 것은 아니다. 다양한 이유로 근로자는 업무 의무 이행과 관련된 죄를 범합니다. 이러한 경우 관리자는 하나 이상의 징계 조치를 취합니다.

종종 이것은 구두 발언이거나 문제에 대한 해결책이 해고되는 상황이 있습니다. 근로자를 처벌하는 다른 방법도 가능합니다. 징계 제재의 유효 기간은 근로자에게 다시 벌금이 부과되지 않는 한 1년입니다.

직장에서 술을 마시나요? 이건 처벌받아야 해!

작업 과정에서 근로자는 자신의 직무 의무를 이행하고 기업의 재산을 보호하며 정해진 작업 일정을 준수해야 합니다. 이것이 일어나지 않으면 직원은 처벌됩니다.

근로자는 이러한 정도의 처벌이 강제적이고 일시적인 경우가 많다는 점을 이해해야 합니다. 직원이 향후 법률을 위반하지 않는 경우 해당 처벌 기간은 1년을 넘지 않으며 그 이하일 수도 있습니다.