Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника). Порядок расторжения трудового договора: пошаговая инструкция

14.10.2019

Трудовой кодекс предусматривает целый ряд оснований для прекращения трудового договора, о которых говорится в статье 77. Согласно ей, работодатель и сотрудник могут прекратить свои трудовые отношения по инициативе любой из сторон. В этой статье мы рассмотрим, как именно может происходить расторжение трудового договора.

Общий порядок

Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.

Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).

Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.

В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)

Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.

Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).

Расторжение срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ)

Если работник трудится по срочному трудовому договору, то за три дня до срока его окончания – фактического увольнения – работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме. Это значит, что работнику должно быть вручено или отправлено по почте уведомления о расторжении трудового договора. Срочный договор может заключаться:

на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (такой договор должен быть расторгнут одновременно с выходом этого работника на свое место работы);
на время выполнения определенной работы (такой договор расторгается по завершении выполнения указанной в нем работы);
договор на выполнение сезонных работ (такой договор расторгается по окончанию сезона).

Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

Увольнение по инициативе работника является ничем иным, как увольнением по собственному желанию. Подать заявление на увольнение по собственному желанию сотрудник имеет право в любое время, минимум за две недели до даты увольнения, а руководитель организации — за месяц. Причиной такого увольнения могут быть любые личные обстоятельства. Но если работник увольняется в связи:

с поступлением в учебное заведение;
выходом на пенсию;
переездом в другую местность;
из-за нарушений трудового законодательства работодателем;
он имеет право на увольнение без отработки.

За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу.

Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку.

Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)

У работодателя, как и у работника, есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания для расторжения могут быть общими и дополнительными. Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные – к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение трудового договора по общим основаниями может произойти в нескольких случаях:

при ликвидации предприятия;
при сокращении штата или численности работников;
из-за несоответствия работника занимаемой должности (из-за низкой квалификации, которая подтверждается аттестационными документами, по состоянию здоровья — подтверждается медицинским заключением);
из-за грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны);
из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарные взыскания);
совершения хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества;
нарушения требований охраны труда, которые повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или создали реальную их угрозу;
за совершение аморальных действий (для педагогических работников);
при утрате доверия (для финансовых работников);
за принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
за предоставление подложных документов при заключении трудового договора.

Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.

Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение – ликвидация предприятия).

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

С кем нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

беременные женщины;
женщины, у которых имеются дети до трех лет;
матери-одиночки, у которых дети не достигли возраста 14 лет или есть ребенок-инвалид до 18 лет;
другие лица, которые воспитывают детей без матери.

Увольнение в порядке перевода

Такое увольнение может быть произведено только в том случае, если имеется соответствующее заявление сотрудника и подтверждение от другого работодателя о согласии принять его на работу (это может быть гарантийное письмо или подписанное заявление о приеме на работу). Если речь идет об избрании на какую-либо выборную должность, то работник должен предоставить документ, подтверждающий избрание.

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы (ст.75 ТК РФ)

Такое увольнение возможно в том случае, если произошла смена собственника имущества организации, реорганизация или изменение подведомственности учреждения. В этом случае сотрудник просто подает заявление на увольнение. Это правило не касается главного бухгалтера, руководителя и его заместителя. С ними трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нового собственника имущества организации в течение трех месяцев после возникновения у него имущественных прав.

Увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда

На практике часто возникают ситуации, когда при изменении организационных или же технологических условий труда, происходит и изменение условий трудового договора, но без принципиального изменения трудовой функции. О таких изменениях работник должен быть обязательно извещен в письменной форме за два месяца до их введения. Если новые условия сотрудника не устраивают, работодатель обязан предложить ему другую работу (предложение также делается в письменной форме), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, а работать в изменившихся условиях работник не согласен, происходит расторжение трудового договора (ст.73 ТК РФ).

Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ.

Увольнение по состоянию здоровья

Работник имеет право претендовать на предоставление ему другой работы в соответствии с состоянием его здоровья, которое следует подтвердить медицинскими документами. Но если организация не располагает подходящей работой или же сотрудник отказывается от перевода, то расторжение трудового договора происходит по статье 77 п.8 ТК РФ. Из документов обязательно должно быть медицинское заключение, заявление работника о переводе его на другую работу и документы, подтверждающие отсутствие подходящей работы (или отказ сотрудника от перевода на конкретную работу).

Расторжение трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность

Бывает, что собственник предприятия переводит производство в другую местность. В этом случае работодатель обязан в письменной форме известить сотрудников о переводе производства, а при получении отказа от перевода вместе с организацией, расторгнуть с теми, кто отказался, трудовой договор.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Основания для расторжения трудового договора с формулировкой «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» могут быть самыми разными, например:

призыв на военную службу;
восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
неизбрание на должность;
признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
смерть работника или его безвестное отсутствие;
чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.

Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора.

Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.

Прекращение трудового договора из-за нарушений при его заключении (ст.84 ТК РФ)

Иногда трудовой инспекцией выявляются нарушения, которые были допущены при заключении трудового договора. Такие договоры по закону должны быть расторгнуты. Причины могут быть самыми разными, например:

договор был заключен с работником, которому по решению суда запрещено занимать данную должность или выполнять конкретную работу (в этом случае сотруднику должны сначала в письменной форме предложить другую работу, а если он откажется – расторгнуть с ним трудовой договор);
договор был заключен на выполнение работ, которые противопоказаны сотруднику по состоянию здоровья (должно быть медицинское заключение);
договор был заключен с сотрудником без профильного образования (если в соответствии с нормативными актами должность или вид работ, выполняемых сотрудником, требуют специального образования определенного уровня).

В любом из этих случаев работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Исключение составляет ситуация, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В этом случае с работником расторгается договор по инициативе работодателя (предоставление подложных документов).

Особенности расторжения трудового договора с иностранными гражданами

Если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в течение трех рабочих дней после расторжения с ним трудового договора, он должен сообщить об этом в территориальный орган ФМС, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган.

Работодатель обязан четко следовать закону в случае расторжения трудового договора со своей стороны. Узнайте о том, каковы могут быть законные основания для расторжения и когда оно не допускается

Читайте в нашей статье:

ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя

Трудовой кодекс направлен на защиту интересов обеих сторон: как работодателя, так и работников. Для того чтобы деятельность предприятия была эффективной, а поставленные производственные цели достигались, у руководства есть право на подбор сотрудников и расставание с теми, кто по тем или иным причинам больше не отвечают требованиям к персоналу. Работники же, должны быть «застрахованы» от безосновательного увольнения.

Законодательство дает четкое понимание ситуаций, в которых наниматель вправе проявить собственную инициативу расторжения трудового договора . Они перечислены в статьях 71 (ч. 1, касающаяся непрохождения испытательного срока) и 81 (ч.1). Несомненно, никаких «вариаций» на тему законных основания для увольнения и порядка проведения данной процедуры быть не может. Работодатель обязан четко следовать закону.

Сотрудник же имеет больше возможностей: он не обязан никому ничего объяснять и может расторгать свой контракт в любой момент, согласно 80 статье ТК.

Основания расторжения

Многим работодателям до сих пор непонятно, что термин «инициатива» не равнозначен понятию «желание». Увольнение обязательно должно происходить с тем или иным обоснованием, понятным, реально существующим и легитимным. Сотрудник всегда имеет право инициировать трудовой спор, и если будет выявлено нарушение закона – он будет возвращен на прежнее место, а организация наказана.

Все причины, приводящие к расторжению контракта, можно разделить в зависимости от причины на две категории. Расскажем о них подробнее.

По вине работника

Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот уличен в грубом однократном нарушении трудовой дисциплины. 81 статья Трудового кодекса подробно перечисляет возможные варианты и уточняет, что именно можно отнести к подобной оценке действий работника. Так, это прогул или явка под действием алкоголя, токсина, наркотиков. Наказуемо увольнением и разглашение тайных сведений, которые стали известны в процессе трудовой деятельности. Закон суров и по отношению к тем, кто «вольно» обращается с имуществом организации: ворует, растрачивает, допускает умышленную порчу, в том числе необратимую.

Свое место в причинах увольнения занимает и техника безопасности. Если комиссия по охране труда выявила нарушения в действиях со стороны работника, за которыми последовали либо могли последовать тяжелые последствия, виновный может быть уволен.

Кроме того, обоснованием могут служить и действия работника, занятого с ценностями, которые вызвали недоверие со стороны работодателя. Наказуемы и некоторые другие действия, в частности предоставление недостоверных сведений об обстоятельствах имущественного характера.

Без вины работника

Вторая группа причин, приводящих к увольнению, - ситуации, которые не зависят от конкретных действий сотрудника, а вызваны ситуацией на предприятии и особенностями профессии (или должности).

В первую очередь это, конечно, ликвидация организации в целом, либо (в случае ИП) прекращение деятельности. Также одна из частых причин – сокращение количества работников организации.

Структура законодательных документов достаточно сложна, и в частности, важно отметить, что некоторые основания увольнения могут быть отнесены практически ко всем категориям работников (кроме тех, которые перечислены ниже в статье), а некоторые, специализированные, относятся лишь к сотрудникам, осуществляющим определенные функции. Логично, что к педагогам и руководителям, например, применяются более строгие требования. Они перечислены в других статьях Трудового кодекса и некоторых прочих федеральных законах.

Например, первые лица организации (главбух, руководитель, заместители) могут быть уволены, если в организации меняется собственник. Для педагогов чреваты увольнением аморальные поступки, причем совершенные и вне работы.

Также могут быть уволены граждане, воспользовавщиеся фальшивыми документами об образовании (и другими) для приема на работу.

Аттестации, которые проводятся на предприятии, также могут выявить круг лиц, которые не соответствуют требованиям к занимаемой должности. И это тоже причина для увольнения.

Обратите внимание

Причины для расторжения трудового контракта могут быть отдельно перечислены в трудовом договоре.

Порядок расторжения

Процедура увольнения также прописана в законодательстве. После принятия решения о том, что конкретный сотрудник будет уволен, определено основание, необходимо направить ему уведомление о том, что контракт будет расторгнут, дать время на поиск нового рабочего места. Излишне говорить, что уведомление должно быть письменным.

В некоторых случаях важно получить и учесть мнение профсоюза, если работник в нем состоит. Это действие имеет свои нюансы (ст. 82 и 373 ТК). Однако профсоюз не имеет права ни затягивать, ни отказаться от обоснования своего решения. У него есть только семь рабочих дней с момента получения проекта приказа об увольнении сотрудника, а мнение профсоюза должно быть мотивировано и объяснено. Причем работодатель имеет право не позднее чем через месяц после того как профсоюз высказал свое мнение, все же уволить работника. Кадровому специалисту стоит помнить, что в указанные сроки не входят «больничные» и отпуска, на их время необходимо продлить период ожидания.

Если же речь идет об увольнении несовершеннолетнего работника, то есть недостигшего 18-летия, необходимо получить согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Отдельно скажем о ситуации, когда планируется уволить представителей персонала-участников коллективных переговоров, причем именно в период их ведения. Их нельзя уволить без согласия уполномочившего на представительство органа, кроме тех случаев, когда увольнение происходит по поводу, обозначенному в иных федеральных законах.

Когда не допускается расторжение договора

Помимо оснований для увольнения, Трудовой кодекс дает и определение категорий персонала, к которому неприменимо расторжение контракта по желанию работодателя.

Перечислим их, в скобках указана статья Кодекса, в которой даны исключения из этих правил.

Сотрудники, находящиеся в отпуске либо имеющие временную нетрудоспособность (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если возникает необходимость расстаться с такими сотрудниками, необходимо в положенные сроки уведомить их об увольнении и зафиксировать получение оповещения, а далее дождаться завершения отпуска или больничного листа.
Женщины «в положении» (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Матери малолетних детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери-одиночки с детьми-инвалидами до 18 лет (ч. 1, 7-8, 11 ст. 81 ТК РФ).

Гарантии и компенсации

Поскольку трудовое соглашение будет разорвано по желанию самого работодателя, представляется обоснованным, что в этом случае бывшему работнику положены определенные финансовые компенсации, гарантированные законодательством. Их можно разделить на две группы: общие и специальные.

К общим гарантированным выплатам относятся те, которые не связаны с причиной увольнения. В первую очередь это компенсация за неиспользованный отпуск.

Данный тип выплат обязателен к выплате даже если сотрудник сам виноват в том, что его уволили (например, если он не соблюдал правила трудового распорядка, допускал прогулы и т.д.). Рассчитываться он будет в стандартном порядке: на количество положенных дней в зависимости от даты увольнения умножается сумма среднедневного заработка, который, в свою очередь, определяется по истекшим 12 месяцам.

Обратите внимание

Специальные выплаты определяются категорией, к которой принадлежит работник (например, важно, является ли он пенсионером) и непосредственной причиной расторжения контракта. Они направлены на нивелирование, смягчение самой ситуации смены рабочего места и призваны обеспечить поддержку увольняемому. Особенно много гарантий предусмотрено для тех сотрудников, которые покидают предприятие по сокращению. Для них предназначено, помимо общих компенсаций, выходное пособие за два месяца, а в некоторых случаях и за три.

Помимо этого, к специальным гарантиям относится и обязанность работодателя предложить сотруднику другую занятость в организации, возможно, требующие меньшей квалификации. В некоторых случаях коллективный договор обязывает

В любом случае важно помнить, что все гарантии для увольняемых работников должны быть тщательно соблюдены. При малейшем нарушении суд, скорее всего, не встанет на сторону работодателя и обяжет восстановить уволенного и выплатить ему время «простоя».

Любому гражданину Российской Федерации предоставляется право свободно выбирать профессию и сферу деятельности, любые формы принуждения к труду запрещены, эта норма закреплена в статье 34 Конституции РФ.

Основным нормативным документом, регламентирующим сферу трудовых отношений, является Трудовой Кодекс РФ (далее по тексту — Кодекс). Именно его нормы обеспечивают базисную защиту прав наемного сотрудника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. В статье 81 Кодекса детально расписаны основания для увольнения всех категорий работников. Также указаны и специальные нормы, которые применяются к отдельным категориям официально трудоустроенных граждан.

Диспозиция этой статьи распространяется на работников предприятий всех форм собственности. Причины для увольнения можно разделить на два блока:

индивидуальные качества самого лица (низкая дисциплина или квалификация);
реструктуризация, ликвидация организации.

Условия и основные причины расторжения

Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:

Ликвидация организации или закрытие индивидуального предпринимателя . В таких случаях предприятие полностью прекращает свою деятельность, его права и обязанности не подлежат переходу к другим лицам. Увольняются все работники без исключения.
Сокращение штата или количества сотрудников . Лицу, которое подпадает под действие этой нормы, в обязательном порядке предлагается другая должность, соответствующая его навыкам и состоянию здоровья. Преимущество перед остальными сокращенными имеют лица:
- на иждивении которых находится два и более человека;
- в семье которых больше никто не работает;
- которые получили травму на производстве;
- инвалиды ВОВ;
- повышающие квалификацию без отрыва от производства по требованию работодателя;
- другие лица, отдельно указанные в договоре.
Несоответствие работника должности или работе , выполнение которой на него возложено, по причине низкой квалификации. Договор расторгается исключительно на основании вывода аттестационной комиссии о профессиональных и деловых качествах сотрудника и других доказательств. Не подлежат аттестации лица, занимающие должность меньше года, беременные, женщины с детьми возрастом до 3 лет. Увольнение возможно только после того, как работнику были предложены все должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
Неоднократное и систематическое игнорирование предусмотренных в трудовом договоре обязанностей без вразумительных на то объяснений и уважительных причин. Главное условие при увольнении по этой причине – совершение нового дисциплинарного проступка при неснятом предыдущем взыскании. Это может быть:
- невыход на работу или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов без уважительной причины;
- присутствие на работе в нетрезвом состоянии, а также с признаками употребления наркотических или токсических веществ и прекурсоров. Факт такого состояния необходимо доказать путем проведения медицинской экспертизы или предоставить иные доказательства;
- разглашение служебной информации, коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом, а также личных данных другого лица, если они стали известны вследствие исполнения трудовых обязанностей. Обязанность неразглашения той или иной информации обязательно должна быть предусмотрена в ;
- вступление в силу приговора или постановления органа, на который возлагается право наложения административного взыскания, о хищении имущества, совершенном лицом по месту работы;
- халатное отношение к вопросам обеспечения охраны труда на производстве, которое повлекло за собой тяжелые последствия: катастрофы, несчастные случаи, аварии или создание реальной угрозы наступления таких последствий.
В случае предоставления лицом при приеме на работу сведений и документов, которые несут ложную информацию : документ, который удостоверяет личность принимаемого на работу лица, свидетельство о пенсионном страховании, военный билет, документ об окончании учебного заведения, в случае если он претендует на работу, требующую специальные знания или подготовку.

Пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 Кодекса определяют специальные основания увольнения для отдельных категорий сотрудников:

Смена владельца юридического лица . Если руководитель, его заместители и главный бухгалтер отказываются от дальнейшего сотрудничества с новым владельцем, это считается основанием для прекращения трудового договора. Согласно судебной практике, увольнение возможно только в том случае, если произошла смена собственника в целом, а не только подчиненность организации.
Совершение работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, умышленного виновного деяния , подрывающего доверие к нему. Для увольнения лица на этом основании наличие договора о полной материальной ответственности не обязательно. Судебная практика разрешает расторжение договора с данной категорией лиц, даже если факт корыстных правонарушений не связан непосредственно с работой. Действия, подрывающие доверие к сотруднику, могут быть как систематическими грубыми нарушениями, так и однократными.
Совершение аморального проступка работником, на которого возложена функция воспитания, вследствие чего он не может выполнять данную работу. К лицам, на которых возложены воспитательные функции, относятся учителя, преподаватели, мастера обучения на производстве, воспитатели.
Принятие заведомо неоправданного решения , которое повлекло за собой материальные убытки для предприятия, а также стало причиной неправомерного использования и порчи имущества. В данном случае субъектом правонарушения может быть только руководящий состав организации, который несет материальную ответственность за свои действия. Обязательным требованием является наступление последствий, несущих неблагоприятный характер, которые можно было предотвратить, приняв другое решение.
Установления факта грубого игнорирования норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам со стороны руководящего состава организации.
Увольнение руководителя или члена коллегиального исполнительного органа на основании причин, указанных в договоре.

Кроме вышеперечисленных обстоятельств, законодатель также установил ряд дополнительных оснований для увольнения сотрудников, которые предусмотрены в п. 14 ст. 81 Кодекса, а именно:

увольнение руководителя организации, (ст. 278 Кодекса);
работник не прошел (ст. 71 Кодекса);
решение об увольнении руководителя организации, принятое собственником имущества, уполномоченным на то лицом или органом (ст. 278 Кодекса);
в случае, если работодателем выступает физическое лицо или это работа в религиозной организации, то основания для увольнения предусматриваются также в договоре;
применение преподавателем методов физического или психологического насилия в отношении ученика или воспитанника (п. 2 ст. 348.11 Кодекса);
однократное нарушение спортсменом международных правил о запрете принятия допинга (п. 2 ст. 348.11 Кодекса).

Все нюансы данного процесса и возможные причины сокращения представлены на следующем видео:

Порядок процедуры и возможные проблемы

Согласно ст. 180 Кодекса, в случае увольнения сотрудника по причине ликвидации или сокращения штата, необходимо письменно уведомить его не менее чем за два месяца .

Работнику, уволенному согласно п. 1, 2 ст. 81 Кодекса, положена выплата выходного пособия, размер которого определяется средним месячным заработком (ст. 178 Кодекса).

Пособие размером двухнедельного среднего содержания выплачивается лицу, которое в связи с заключением медицинской комиссии не может более занимать определенную должность или находиться на работе в организации в связи с состоянием здоровья (пп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса).

При наличии любых оснований для увольнения персонала руководство обязано заблаговременно проинформировать профсоюзный орган.

Если планируется массовое сокращение сотрудников, руководство предприятия обязано сообщить в профсоюз детальную информацию с указанием причин такого решения не позже чем за три месяца до его проведения.

Расторжение договора при доказанной вине работника может проводиться в упрощенном порядке. Работодатель не обязан предупреждать сотрудника, выплачивать выходное пособие или учитывать мнение профсоюзного органа.

При наложении взыскания необходимо истребовать у работника объяснение, если он отказывается его писать, то составляется акт. В течение месяца издается приказ о наложении на виновного мер дисциплинарного реагирования. Месячный термин должен исчисляться со дня, когда о проступке стало известно, но в него не учитывается время больничного и отпуска. Время издания приказа не должно превышать 6 месяцев и рассчитывается со дня обнаружения проступка.

Нюансы процедуры в особых случаях

К работникам, увольнение которых возможно лишь после согласования с определенными государственными органами, относятся:

лица, не достигшие 18 лет (ст. 269 Кодекса);
беременные женщины (ст. 261 Кодекса);
женщины с детьми до 3 лет, матери-одиночки, у которых на иждивении ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет (ст. 373 Кодекса), лица, которые занимаются воспитанием перечисленных детей без их матери;
руководители и заместители профсоюзных органов, которые не освобождаются от основной деятельности (ст. 373, 374 Кодекса).

Беременных и лиц, не достигших 18 лет, можно уволить только в случае ликвидации предприятия. Закон также не допускает увольнения в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Кодекса) за исключением ликвидации или прекращении деятельности компании.

Вопрос 25. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.
Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.
Формулировка причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона. Если увольнение производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, должна быть сделана ссылка на соответствующее условие трудового договора, а также на статью Трудового кодекса, разрешающую устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения соответствующей категории работников.
Обязательным является соблюдение установленного законом порядка увольнения, который включает в себя:
- необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами;
- ограничения в праве увольнения отдельных категорий работников;
- обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.
В соответствии со ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:
- при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81ТК);
- при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК);
- вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, - п. 5 ст. 81 ТК. (Порядок учета мнения профсоюзного органа при увольнении работников определен ст. 373 ТК.)
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Представители работников, их объединений, участвующие \в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период разрешения конфликтной ситуации. Для увольнения требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, также могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.
Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
При увольнении вследствие полной ликвидации организации согласования со всеми указанными выше органами не требуется.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).
Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается) если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).
В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.
В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.
Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать увольнения работников, если это не является крайней необходимостью.

Любой гражданин РФ имеет право выбирать любую область работы и профессию, при этом, согласно Конституции России, никто не имеет права принуждать его к труду. Все правовые вопросы описаны в Трудовом кодексе, в том числе и вопросы увольнения. В нашей статье мы рассмотрим, как проходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким причинам это может произойти.

Условия расторжения и основные причины

Каждый руководитель должен помнить, что увольняя сотрудника, он ограничивает его право на труд. Именно потому законодательные и проверяющие органы четко ограничили перечень случаев, когда работника можно уволить законно – об этом подробно прописано в статье 81 ТК РФ. Кроме того, в Трудовом кодексе предусмотрены не только основные причины увольнения, которые обычно связаны с личными качествами сотрудника или внешними обстоятельствами (например, банкротство или ликвидация), но и исключения, которые следует учитывать, решив уволить сотрудника.

Общие основания для увольнения следующие:

Ликвидация компании или закрытие ИП

В данном случае предприятие или предприниматель полностью прекращают свою деятельность, а значит, и права с обязанностями юрлица не переходят к иным лицам. В результате увольнению подлежат все сотрудники.

Сокращение штата

Если сотрудник попал под сокращение, то сначала работодатель должен предложить ему иную должность на предприятии, подходящая и по здоровью, и по состоянию здоровья.

Работник не соответствует занимаемой им должности из-за своей низкой квалификации

В таком случае можно уволить работника только после получения оценки от специально созданной в данном случае аттестационной комиссии. Важно помнить, что беременные женщины, сотрудники, проработавшие на должности менее одного года и женщины, на попечении которых есть ребенок младше трех лет, аттестации не подвергаются. При этом сотрудника можно уволить лишь после того, как ему будут предложены должности для работы, на которую «хватает» его квалификации.

Систематическое нарушение трудовых договоренностей, оговоренных в контракте, без объяснений

В данном случае руководство должно помнить, что самым важным условием такого увольнения является совершение проступков в случае наличия предыдущего взыскания. Например, невыход на работу или присутствие на работе в алкогольном опьянении и т.д. Кроме того, обязательно должны быть доказательства, а не голословные обвинения: выводы медицинской экспертизы, служебные записки, приказы и т.д.

Кроме того, есть некоторые нюансы увольнения для некоторых категорий сотрудников, что более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ. Например:

Смена владельца юрлица. В том случае, если руководитель компании, главбух не желает продолжать сотрудничество с новым владельцем, это может послужить причиной их увольнения. Правда, тут есть один важный нюанс – должна произойти смена собственника, а не только подчиненность компании.
Совершение материально-ответственным работником, деяний, подрывающим к нему доверие. Чтобы уволить такого сотрудника, совершение подобных действий могут носить как кратный, так и многоразовый характер, кроме того, необязательно чтобы действия сотрудника, подорвавшего доверие к себе, совершались а рабочем месте. Например, если речь идет о воспитателях и учителях, они не должны вести аморальный образ жизни – это может стать причиной их увольнения.
Принятие решений, которые повлекли за собой материальные убытки. Правда, в данном случае наказать могут лишь руководящий состав – такие работники всегда имеют материальную ответственность за совершение каких-либо действий. Обязательный момент – наличие доказанных негативных последствий такого проступка. Сюда также можно отнести случаи, когда доказано грубое игнорирование ТК РФ в отношении сотрудников со стороны руководства.

Кроме того, что мы перечислили выше, законодательство установило и некоторые другие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:

Увольнение руководителя той компании, которая признана банкротом. Об этом сказано в статье 278 ТК РФ.
В случае, если работник не смог пройти испытательный срок. Подробнее в статье 71 ТК РФ.
Собственник организации или уполномоченный орган принял решение об увольнении руководителя – статья 278 ТК РФ.

Как написано в статье 180 ТК РФ, если сотрудника увольняют из-за «оптимизации» то есть по сокращению либо при ликвидации организации, соответствующее уведомление ему нужно отправить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия. Как отмечено в статье 178 ТК РФ, увольняемому работнику нужно выплатить пособие, размер которого зависит от его среднемесячного заработка.

Аналогичное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка, нужно выплатить сотрудникам, которые более не могут выполнять свою работу по медицинским показателям.

При этом каждый руководитель должен помнить – необходимо проинформировать о предстоящем увольнении профсоюзный орган организации. Если будет проводиться массовое увольнение, то нужно обязательно обратиться в профсоюз минимум за три месяца до этого, обязательно рассказав про причины увольнения.

Если речь идет о расторжении трудового договора при наличии доказанного проступка или вины работника, здесь все намного проще – работодатель на свое усмотрение может предупредить специалиста, выплачивать или нет ему выходное пособие тоже решает глава организации. Если речь идет о наложении взыскания, то тут важно сначала потребовать от работника написать объяснительную, в которой он должен расписать, почему совершит тот или иной проступок. Если такого документа нет, составляется специальный акт и приказ о взыскании. Три таких приказа могут стать причиной увольнения по статье.

В день увольнения сотруднику возвращается его трудовая книжка и производится расчет на карточку либо в кассе наличными средствами.

В каких случаях нельзя расторгнуть трудовой договор?

Правда, в ТК РФ также предусмотрены случаи, когда уволить сотрудника весьма сложно, а в некоторых случаях – невозможно. В случае увольнения и при подаче иска в суд, руководство компании не только проиграет его, но и получит серьезный штраф.

К таким категориям лиц относят:

Лица, имеющие семейные обязанности. Таких сотрудников нельзя уволить при невыполнении свои обязанностей или в случае однократного нарушения ТК РФ. Это беременные (расторгнуть договор с ними можно только при ликвидации предприятия), женщины, занимающиеся воспитанием ребенка до трех лет, одинокие мамы, в случае если сотрудник – единственный кормилец в семье.
Работников, не достигших совершеннолетия (18 лет). В таком случае увольнение возможно лишь при согласии на это представителей комиссии по делам несовершеннолетних либо трудовой инспекции. Единственный вариант увольнения без разрешения комиссия – ликвидация фирмы.

Есть некоторые ограничение для увольнения работников, которые находятся на больничном или в отпуске – их также можно уволить только в случае ликвидации организации.

К слову, если работник состоит в профсоюзе, уволить его можно только с разрешение этого органа, отправив ему соответствующий запрос с причиной.

Что делать при незаконном увольнении?

Каждый работодатель обязан соблюдать прописанные в ТК РФ нормы, однако далеко не все из них действую по закону. Давайте рассмотрим, какие чаще всего нарушения встречаются и что делать работнику, если он считает, что его уволили незаконно.

К наиболее часто встречающимся на практике случаям относят увольнение женщины, которая находится в декрете. Как мы сказали выше, это возможно лишь в случае ликвидации предприятия. Чтобы обойти закон, директора нередко увольняют таких сотрудниц «по сокращению штата», но это – прямое нарушение закона. Это же касается увольнения матерей-одиночек, воспитывающих детей до трех лет.

При этом, чтобы обойти закон, действуют часто очень неприятно. К примеру, дают три выговора и увольняют по статье по надуманной причине, даже не имея на то оснований. Чаще всего такое поведение связано с минимальными знаниями трудового законодательства со стороны работников. Еще один излюбленный способ – сокращение должности и введение новой вакансии с аналогичными обязанностями, в результате чего первого сотрудника вынужденно заставляют уволиться. Это также – прямое нарушение закона.

Бывает, что со специалистом заключают срочный трудовой договор, хотя он выполняет свои обязанности на постоянной основе, что также нарушает ТК РФ. Работодатели находят множество уловок, но они должны помнить – в таких случаях работник, обратившись в суд, быстро восстановит свои права, а руководителя и предприятие в целом ждут серьезные наказания.

Что делать сотруднику, который уверен, что его уволили незаконно? Согласно статье 392 ТК РФ, сотрудник может обратиться в суд в течение 30 дней с момента получения документов об увольнении на руки. В случае если этот срок пройдет, и у истца не будет уважительных причин объяснить свою задержку, восстановить свои права на работе будет весьма сложно.

К слову, разрешить трудовой спор можно не только в судебном порядке. Если работника еще не уволили, однако поставили в известность в предстоящем событии, сначала стоит собрать доказательства, которые бы подтвердили нарушение его трудовых прав для дальнейшего обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Например, можно записывать разговоры на диктофон, сделать копии документов (приказы, акты, объяснительные и т.д.). При этом важно помнить – при увольнении вы можете потребовать копии любых документов, и вам не вправе отказать в их получении.

Если суд или прокуратура постановила восстановить ваши рабочие права, то вас должны вернуть на работу на следующий же день, а уже после этого вы сами будете решать – оставаться ли вам в этой компании или искать друге рабочее место.

Вконтакте